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广州蕊蝶基层管理人员人力资源管理技能培训人力资源部彭云华JUN2007pyunhua@126.com现代人力资源管理人力资源的战略作用人力资源管理的开发可以解决一个组织、一个民族、乃至一个国家的命运。企业观一个成功的企业一定有一批优秀的人才。一个成功的企业一定拥有一套极为成功的人力资源管理系统。现代人力资源所呈现的要点1、人力资源是社会进步的决定性因素2、人力资源是有代价的，是耗费资本投入的3、人的体力、知识、技能与经验是人力资本的具体表现形态，即人力资本4、对人的投资收益远远高于对其他物质形态的收益现代人力资源管理的形成过程（1）萌芽阶段人的动作效率（2）人事管理成立独立部门招工、支付、解聘、档案（3）人力资源管理人的主观能动性对于劳动效率的贡献，监督失去了效能，更注重潜能的开发与人性的研究泰勒的动作研究人与事的协调人性与发展•倡导知识管理•价值创造基础•关注人力资源21世纪的新特点•无处无时不在•改变生活方式•决定企业命运管理特点网络化•只有变化不变•周期越来越短•振幅越来越大产业变化新的竞争对手多品牌多客户层次建立在知识基础上的组织战略核心竞争力创新新的商业平衡新的运营模式我们面临的挑战更关注客户更勇于革新行动更快速更优秀的人力资源要求我们组织机构更灵活创造更大的价值例：某企业的人力资源质量方针以人为本尊重知识，尊重人才通过科学系统的培训，提高员工素质水平竭力为员工营造良好的工作环境增强员工凝聚力实现公司与员工共同成长示例辅导基层管理者的人力资源技能招聘培训绩效管理招聘面临的问题一、招聘基层管理者的人力资源技能很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。参与招聘的人员应该接受关于招聘的培训，具备一定的专业招聘知识。魔高一尺，道高一丈这是一项专业性较强的工作•招聘理念是指导整个招聘过程和活动的思想，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则•应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。•闻一闻应聘者是否与本企业文化“对味”•招聘过程要树立企业的品牌形象基层管理者的人力资源技能招聘新理念基层管理者的人力资源技能错误招聘的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58示例每三个员工中，有一个能做出真正的贡献，另一个勉勉强强能胜任工作，而第三个从一开始就不该录用。经验证明一、招聘基层管理者的人力资源技能招聘广告的编写原则合法真实简洁广告内容的原则基层管理者的人力资源技能招聘广告的内容广告题目公司简要岗位职责岗位说明人事政策联系方式基层管理者的人力资源技能面试目的基层管理者的人力资源技能√评估应试者干好工作的能力√评估应试者是否适合担任这个工作√实事求是地预先介绍工作情况√宣传工作√完成对应试者的初步剖析skills面试基本流程基层管理者的人力资源技能塑造良好的人际关系双向沟通与交流确认双方认知与信息结束面谈评核所有面谈者资料记录整理面试资料事前准备文件事前准备文件开始面谈决策面试技巧面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈的越多，应聘者说话的时间越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你的要求回答，也不管他是否真正具备这些能力。skills基层管理者的人力资源技能非言语信息的含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断基层管理者的人力资源技能常见的缺失•偏离主题•角色互换•封闭式的问话•面谈者本身不当的情绪反应•不当的处理应征者的情绪•面谈变质询•过度渲染工作以吸引应征者•轻易给予薪酬/福利承诺•偏见•自己谈得太多•任用资格过高者，而不是选择最合适的人选•不做面谈记录•匆忙结束面谈•重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题基层管理者的人力资源技能小结•面试在管理中的位置•面试的效度关键在于主试者本身的素质和能力。•因此面试的有用性取决于正确地实施面试的方式•有效应用面试，精心选用人才•招聘理念对面试工作的支持基层管理者的人力资源技能二、培训与辅导基层管理者的人力资源技能如何培训和辅导下属最为有效的投资培训你的员工培训基层管理者的人力资源技能如何培训和辅导下属提高技能培训的最终目标改善绩效培训基层管理者的人力资源技能如何培训和辅导下属影响员工绩效的因素知识技能态度可以通过培训改变绩效的3个因素培训基层管理者的人力资源技能如何培训和辅导下属岗前指导培训（OffJT）1.公司历史文化2.品牌风格3.市场策略4.规章制度奖惩条例5.介绍同事6.生活安排培训基层管理者的人力资源技能如何培训和辅导下属1.示范如何操作2.再示范并解释重点3.让新员工尝试4.提出问题5.让新员工独立操作6.反馈工作培训（OJT）示例OJT真正解决员工绩效的主要问题如：怎样向不同消费对象推介适合的产品商品陈列技巧说给他听；做给他看；让他做做看；做得好，夸奖他；做不好，再改善；反复做，成习惯。基层管理者的人力资源技能如何培训和辅导下属培训评估培训员工的工作态度和行为有明显的变化吗？工作绩效改进了吗？绩效的改进抵消了培训成本吗？培训目的成本效益基层管理者的人力资源技能辅导的种类1.日常工作辅导2.绩效改进辅导3.职业生涯规划辅导4.问题员工辅导辅导如何培训和辅导下属辅导如何培训和辅导下属基层管理者的人力资源技能员工问题分类个性问题（缺乏自信、自视过高等）企业问题（能力不足、工作太多、前途不明、工作关系不协调、变化太快等）外部问题（沮丧、婚姻、死亡等）基层管理者的人力资源技能有效的辅导技巧1.聆听2.认可员工提出的问题3.找出问题的根源4.认同感受5.协助寻求可能解决方案6.让员工决定可行方案辅导如何培训和辅导下属基层管理者的人力资源技能时间管理辅导如何培训和辅导下属行动计划优先顺序备忘录个人管理（2/8定律）基层管理者的人力资源技能辅导如何培训和辅导下属紧急重要不紧急重要紧急不重要不紧急不重要个人管理（2/8定律）基层管理者的人力资源技能激励团队合作精神的小故事如何培训和辅导下属有一个装扮像魔术师的人来到一个村庄，他向迎面而来的妇人说：我有一颗神奇的汤石，如果将他放入烧开的水中，会立刻变出美味的汤来，我现在就煮给大家喝。这时，有人就找了一个大锅子，也有人提了一桶水，并且架上炉子和木材，就在村子里的空地上煮了起来。这个魔术师很小心的把汤石放入滚烫的锅中，然后用汤匙尝了一口，很兴奋的说：太美味了，如果再加入一点洋葱就更好了。立刻有人冲回家拿了一堆洋葱。魔术师又尝一口：太棒了，如果再放些肉片就更香了。又一个妇人快速回家端了一盘肉来。再有一些蔬菜就完美无缺了。魔术师又建议道。在魔术师的指挥下，有人拿了盐，有人拿了酱油，也有人捧了其它材料，当大家一人一碗蹲在那里享用时，他们发现这真是天底下最美味好喝的汤。：那不过是魔术师在路边随手捡到的一颗石头。其实只要我们愿意，每个人都可以煮出一锅如此美味的汤。当你贡献自己的一份力量时，众志成城，汤石就在每个人的心中。故事思考三、员工绩效管理管理箴言--------没有绩效考核就等于没有管理三、员工绩效管理绩效考核是什么？组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。管理者的责任是针对员工的绩效是一个管理的过程，不是终点三、员工绩效管理绩效考核有什么目的？发奖金决定去留奖勤罚懒提升选拔干部三、员工绩效管理《职位说明书》核心内容职位职责工作内容任职条件三、员工绩效管理传统绩效考核与现代绩效考核的区别传统绩效考核现代绩效考核单向的双向的注重行为注重结果注重惩罚注重改善主管象法官主管象教练三、员工绩效管理人力资源和直线主管职责区分人力资源直线主管1、设计方案2、培训主管3、监督实施1、实施评估2、绩效反馈3、绩效改善员工的期望和目标是什么？三、员工绩效管理linkupeffectively一百多年的管理难题公司/企业的目标是什么？三、员工绩效管理绩效的管理目的受益达到三赢受益受益顾客员工企业谁是最大的赢家？三、员工绩效管理理想的绩效管理方法短期、中期战略目的三、员工绩效管理实用绩效管理体系BSCS平衡记分卡体系KPIS关键绩效指标体系MBOS目标管理体系以年度财务目标为重点以盈利能力为重点过去的绩效将来的绩效将来的发展和盈利能力三、员工绩效管理指标类型数量：产量、销售额、利润质量：破损率、独特性、准确性成本：单位产品的成本、投资回报率时限：即使性、到市场时间、供货周期绩效指标的类型定性定量可量化三、员工绩效管理绩效沟通工作的进展情况是否朝预定的目标进行？如何纠正方向偏离？那些方面的工作进行得好？那些方面遇到困难或障碍？目标是否需要调整？经理如何帮助员工？三、员工绩效管理绩效面谈十大原则1.建立和维护彼此之间的信任2.清楚地说明面谈的目的3.鼓励下属说话4.认真倾听5.避免对立和冲突6.集中在绩效，而不是性格特征7.集中于未来，而不是过去8.优点和缺点并重9.该结束时立即结束10.以积极的方式结束面谈三、员工绩效管理绩效面谈的目的对表现达成一致的看法使员工认识到自己的成就和优点指出员工有待改进的方面制定绩效改进计划协商下一期绩效管理的目标绩效三、员工绩效管理绩效改进的动力源员工为什么要主动改进绩效员工行动的动力源是什么所有绩效必须与奖励挂钩与奖励挂钩的指标必须量化三、员工绩效管理曲突徒薪有位客人到某人家里作客，看见主人家的灶上烟囱是直的，旁边又有很多木材。客人告诉主人说，烟囱要改曲，木材须移去，否则将来可能会有火灾，主人听了没有做任何表示。不久主人家里果然失火，四周的邻居赶紧跑来救火，最后火被扑灭了。于是主人烹羊宰牛，宴请四邻，以酬谢他们救火的功劳，但是并没有请当初建议他将木材移走，烟囱改曲的人。有人对主人说：“如果当初听了那位先生的话，今天也不用准备宴席，而且没有火灾的损失。现在论功行赏，原先给你建议的人没有被感恩，而救火的人却是座上客，真是很奇怪的事呢。”主人顿时醒悟，赶紧去邀请当初给予建议的那个客人来吃酒。【心得】一般人认为，足以摆平或解决企业经营过程中各种棘手问题的人，就是优秀的管理者，其实这是有待商榷的，俗话说：「预防重于治疗」，能防患于未然之前，更胜于治乱于已成之后。由此观之，企业问题的预防者，其实是优于企业问题的解决者。故事热烈祝贺广州蕊蝶皮具07营销大会胜利召开开拓创新二次创业再创辉煌