探讨江门市

探讨江门市企业人力资源管理存在的问题与对策摘要：人力资源是一切资源中最宝贵也是最关键的资源，广东省江门市企业在激烈的市场经济竞争中管理理念有较大的改变,管理水平也有较大提高。但是,随着改革全面深入地推进,开放力度不断地加大,企业将面临更多的挑战,需要在人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就江门市企业人力资源管理存在的主要问题进行分析,并提出解决问题的对策；希望能够得到同行的共鸣。关键词：企业人力资源管理，问题，对策全文题纲引言一、江门市企业人力资源管理的现状及存在问题1.1企业人才队伍的整体素质欠佳1.2缺乏有效的激励机制1.3缺少优秀的企业文化二、解决江门市企业人力资源管理问题的对策2.1加强对企业人力资源管理的重视,实施战略人力资源管理2.2健全绩效考评制度,完善激励机制2.3加强企业文化建设2.4全面推行全员“能本”管理制度三、结论参考文献致谢广东省江门市是我国第一个在政府机关全面导入ISO(国际标准化组织)质量管理体系的地级市。为了落实中央加强自身建设,推进政府管理创新的要求,从2003年开始,江门市直机关导入ISO9001质量管理体系(以下简称ISO体系),截止2007年底,共有66个部门通过ISO体系认证。江门市政府导入ISO体系,是集管理理念、制度、方法及技术等创新于一体的突破和飞跃[1]。企业的管理是政府一个很重要的职责，而企业的竞争归根结底是人才的竞争,是人力资源的合理使用与配置，人力资源将是一切资源中最宝贵也是最关键的资源。当前,江门市企业在激烈的市场经济竞争中管理理念有较大的改变,管理水平也有较大提高。但是,随着改革全面深入地推进,开放力度不断地加大,江门市企业的人力资源管理问题逐渐凸现,严重制约了企业的进一步发展。企业将面临更多的挑战,需要在人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就江门市企业人力资源管理存在的主要问题进行分析,并提出解决问题的对策；希望能够得到同行的共鸣。一、江门市企业人力资源管理的现状及存在问题[2-5]1.1企业人才队伍的整体素质欠佳对于人力资源管理的重要性的认识,即观念问题是制约人力资源管理在江门市许多企业发展乃至成为企业发展战略合作伙伴地位的确立的重要瓶颈。主要表现在高级管理人才、高水平专业人才及高技能技术工人缺乏，这造成了企业经营管理水平上台阶、上档次的严重障碍。在管理人才方面：一是企业中层管理者素质参次不齐。二是一般管理干部的知识结构相对欠缺。相当一部分管理干部是凭老资历、凭旧经验工作，很少接受现代管理知识训练，致使规章制度表面化，生产调度不尽合理，单纯完成生产任务，不计成本盈亏效益，尽管他们不泛拼搏奉献精神，却往往事倍功半，吃力不讨好。在科技人才方面：现有科技人员创新能力不够，很难作为学科带头人独立组织高科技项目的研制开发。科技人员中有一部分是“土专家”，他们缺乏系统的全新的理论知识功底，由于其思维方式和工作技能是传统的，故而难以有突破性的工艺设计和产品创新。同时，年轻的科技人员心理不成熟，或急功近利，或基础欠扎实，使得知识难以升华。在技能人才方面：企业的劳动力结构与水平不尽如意。结构方面是技能型人才少，重复性劳动人员多；水平方面是高技能的复合型工人少，低学历简单技能操作工多。虽然最近些年,以人为本，高度重视人力资源管理已经逐渐被企业所提倡,但实际上企业中的各项工作安排上,市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置,而人力资源管理则排在不那么重要的位置。另一方面,改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、考评、绩效评估、薪金制度、调动、培训等事项,忽略了这些活动与企业整体战略及目标的联系,将人力资源管理与企业其他经营活动割裂开来,人力部门与公司其他业务部门沟通困难,没有起到支撑和满足企业目标实现的作用。目前的人力资源管理还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。1.2缺乏有效的激励机制人的能动性和创新意识多半取决于他的思想觉悟，而不是一种自觉行为。观念因循守旧，竞争意识不强，“等、靠、要”思想严重，这样的人文环境无法激励职工奋发进取的能动性。激励是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段,但企业现有的对人力资本的定价和对业绩贡献的评判上缺少科学的评价标准,与绩效和贡献挂钩的考核体系尚未建立或还不完善。因此,在人才使用和评价上存在比较严重的论资排辈倾向,拉关系走后门,平均主义现象严重,造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有。职称晋升评价体系不完善,对技术人员工作业绩不能公正评价,人际关系影响过大等造成职称评定、晋升提拔、奖惩等不够公正合理,最终导致效率与公平失衡,难以有效地激励员工努力工作。1.3缺少优秀的企业文化企业文化是企业的一种精神动力和文化资源,是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范,是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念,就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。我国大多企业未把企业文化纳入人力资源管理,企业文化在企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用,职工的责任感成了一句空话。使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。在这样的企业中,员工与企业很难紧密地联系在一起,员工普遍没有归属感和荣誉感,以局外人的身份在企业工作,一旦有机会就会离开企业。因此这样的企业必然会出现技术和管理人员的流失,影响企业的发展。二、解决江门市企业人力资源管理问题的对策[2-10]2.1加强对企业人力资源管理的重视,实施战略人力资源管理企业应转变观念,重视和充分发挥人力资源管理在企业中的作用。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源,这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源部门也上升为战略部门。战略人力资源管理是研究企业人力资源管理与战略管理之间的关系,它将企业人力资源与企业未来的发展需要相匹配,与培育企业核心能力、知识管理和管理变革相联系,关注人力资源本身的需求和能力的发展。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能,促进其成长和发展。人力资源管理与战略之间实现一体化,构建起动态的、多方面的持续联系。使人力资源管理部门广泛参与企业高层管理,直接融入企业战略的形成与执行。这样才能用全新的视野,整合企业人力资源功能和核心价值,提升企业人力资源核心竞争优势。2.2健全绩效考评制度,完善激励机制企业应当完善考核评价制度,促进人力资源价值的准确定位。全面的考核和公正的评价,有利于人力资源价值的自我定位,激发其成就感、责任心和事业心,使主观能动性得到充分发挥。在人才的公平考核基础上,建立多重激励机制,根据员工的能力、业绩、贡献及不同的需求,采取不同的激励手段,如:物质激励、精神激励、事业激励、感情激励,等等。或者综合运用多种激励手段,例如:把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来,即将企业发展目标进行分解,落实到每个部门以及每个员工头上;针对每个员工的绩效要求,制定科学合理的考核标准;在员工的工作过程中,管理人员应该及时地向员工提供反馈,让员工知道自己的工作进展是否符合企业的要求,同时根据员工的工作表现,进行相应的辅导和激励;制定一套切实可行的考评方法,考评结束之后,还应该根据员工的绩效情况,采取进一步措施,包括奖励优秀的员工,帮助暂时落后的员工,制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平,等等。以期调动员工积极性,开发出他们的潜力,充分发挥出他们的聪明才智,有效地培养出他们对企业的忠诚和信任,达到留住人才、用好人才的目的。激励的对象：重点首先应是企业经营者，即工厂的核心人物。也就是我们通常说的企业家，这是建立现代企业法人治理结构的前提。企业家是企业的灵魂，是企业创新的主体，无论是企业的制度创新还是人力资源的发展战略，都有赖于企业家创造性的工作。企业家应该是我们当今缺乏的第一人力资源，使其物有所值是理所当然。激励的依据：应该是业绩和能力，表现在经营效益、社会效益与管理水平的显著成果上。激励的内容：应该是物质与精神相结合。物质激励与精神激励的内容应该与时代的节拍相吻合，当然可以是奖金、晋级、荣誉称号等，也可以是职务晋升、住房别墅、股份分红、以及旅游疗养、进修深造等等方面。其目的只有一个，奖励一个精英，激励大批人才，全面开发人力资源。2.3加强企业文化建设企业文化是企业发展的灵魂。企业内部应加强对员工的自强、自立、自我超越的教育,让员工树立信心,增强主体意识和社会责任感。使员工以企业发展为荣,以企业强大为骄傲,把自己真正融入企业,形成紧密的利益共同体。良好的企业文化所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标,也对全体员工的素质提出了更高的要求。老子曾云“天下万物生于有,有生于无。”这从哲学的角度说明无形的东西比有形的东西更重要。企业文化最核心的内容是什么是一种齐心、自觉、共进的无形力—它使企业的每一个人都把企业的发展作为自己的责任,把企业的发展与个人的发展有机的结合在一起。我们可以试想一下为什么有的企业有很强凝聚力为什么同样的条件,有的企业发展的速度更快为什么谈到自己的企业时,这些企业的员工有更高的文化归属感与荣誉感,这就是企业文化带给人们的精神需求。面对更高的薪酬、优厚的福利、更高的社会地位,人们决择的依据是什么是一个健康、奋进、有前途、有着丰富文化内涵与责任的企业,这才是最终吸引住人才、留住人才的根本。所以,作为企业的领导层应重视企业文化,将其视作实现企业目标最有效的“经营武器”,以期达到企业与员工的双重发展。2.4全面推行全员“能本”管理制度所谓“能本”，就是以能绩、业绩、政绩来论英雄，而抛弃关系、学历、资历等外在因素。在管理层推行“能本”管理，可以使相当一批目前仍然逍遥自在“无过就是功”的管理干部“下岗”；在科研部门推行“能本管理”，就可以使不少的带有这个“高级”那个“中级”职称头衔的所谓“专门要才”紧张起来，同时让那些资历浅、年纪轻却有着工作能力的“后生们”凭着业绩、政绩与能绩脱颖而出。高级、中级技术职称应定位、定岗，以项目、课题或实际业务来考核评定，这样，可使滥竽充数者不能食其禄，使真才实学者得其利，使每个人才都有保持上进、创新的惯性，发挥聪明才智，实现自身价值的动力与机会，使职、责、权、利成合理的等价的比例。三、结论21世纪是知识经济时代，人力资源将是一切资源中最宝贵也是最关键的资源，广东省江门市企业在激烈的市场经济竞争中管理理念有较大的改变,管理水平也有较大提高。但是,随着改革全面深入地推进,开放力度不断地加大,企业将面临更多的挑战,需要在人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文对江门市企业人力资源管理存在的主要问题进行分析,并提出解决问题的对策，希望能够得到同行的共鸣。主要参考文献：[1]李绥州.江门市直机关导入ISO质量管理体系调查[J].岭南学刊,2008(3):82-83.[2]王玉平.企业文化与人力资源管理[J].合作经济与科技,2010,(11).[3]赵启鹏.企业文化的人力资源管理功能浅谈[J].现代经济信息,2010,(10).[4]王泽光.企业人力资源管理的创新思维与企业文化建设[J].太原科技,2010,(01).[5]张红雷.企业文化贯穿人力资源始终[J].铁道工程企业管理,2005,(03).[6]赵斌强,彭译.试析企业文化在人力资源管理中的作用[J].西安社会科学,2010,(04).[7]任亚洲.浅议人力资源开发与企业文化建设的关系[J].科学咨询(决策管理),2010,(01).[8]徐向连.企业文化建设与人力资源管理的结合[J].科学之友,2010,(03).[9]李强.人力资源管理主导下的企业文化建设研究[J].济南职业学