绩效考核方案

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资源描述

一、绩效考核的对象1、职能部门:经理级员工及经理级以下全体员工,包括行政部(不包括保安员、饭堂厨师、厨工、杂工)、财务部、设计部、采购部、营业管理部、品管部、人力资源部。2、生产部门:经理级员工及经理级以下全体员工,包括印刷部、装订部、制版部、储运部、质检部、设备部、计划部、品质工程部、技术部、资源拓展部、摄影部。3、营业部门:经理级员工及经理级以下全体员工,包括海外项目部、商业项目部、拍卖项目部、摄影项目部、美术文博项目部。二、绩效考核的周期月度考核三、绩效考核的评分规则1、绩效考核采取100分为满分的计分制,并采取由员工的直接上级进行评分的方式;2、根据员工的各项考核指标的重要程度,确定各项考核指标的权重,员工的直接上级根据员工的工作完成情况进行评分,可采取量化评分法和等级评分法相结合的形式进行:(1)量化评分法:适合可量化的考核指标,具体可采取:按指标达成率核算和倒扣分计算的方式。公式:该项指标实际得分=该指标权重分值*该指标达成率或指标实际得分=该指标权重分值-扣分(2)等级评分法:对难以建立量化衡量标准的考核指标,依据公司对不同等级的定义和描述,给予相应的等级和点值。公式:该项指标实际得分=该指标考核等级所对应的点值*该指标权重分值评估等级对应点值行为表现和结果描述优秀90-100工作绩效始终超出常规标准要求。通常具有下列表现:在规定时间之前完成任务,完成任务的数量、质量明显超出规定的标准,得到客户(包括内部客户)的高度评价2良好80-89工作绩效偶尔超出常规标准要求。通常具有下列表现:严格在规定时间完成任务,经常在数量、质量上超出规定的标准,得到客户(包括内部客户)的满意合格70-79工作绩效基本维持在常规标准要求。通常具有下列表现:基本上达到规定时间,数量和质量标准,没有客户(包括内部客户)的不满意待改进60-69工作绩效偶尔未达到常规标准要求。通常具有下列表现:偶尔有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的标准,偶尔有客户(包括内部客户)的投诉极待改进0-59工作绩效显著低于常规或正常工作标准要求。通常具有下列表现:工作中出现大的失误,或在时间、数量、质量上经常达不到规定的标准,经常有客户(包括内部客户)的投诉注:各指标的实际得分均以四舍五入的方式,取整数分计算四、绩效考核系数的计算方法1、深圳事业部绩效考核系数(用K1表示):K1=深圳事业部当月实际销售总额/深圳事业部当月销售目标额,此数据由财务部提供。2、员工的个人绩效考核系数(用K2表示):K2=员工当月绩效考核得分/同一考核人下属员工绩效考核平均得分;3、所在部门绩效考核系数(用K3表示):K3=所在部门当月实际完成总额/所在部门当月目标额;此系数与营业部门挂钩,数据由营业管理部提供。4、员工的绩效工资考核系数(用K表示)挂钩方式(1)职能部门和生产部门:K=K1*权重+K2*权重,具体如下表:岗位部门经理、高级主管主管(包括带班主管)员工职能部门K=K1*30%+K2*70%K=K1*20%+K2*80%K=K1*10%+K2*90%生产部门K=K1*40%+K2*60%K=K1*30%+K2*70%K=K1*20%+K2*80%特别说明:生产部门中印刷部、装订部、制版部、储运部和质检部主管级(包括带班主管)、及以上管理人员、职能人员的绩效考核结果与绩效工资挂钩,除以上人员以外的其他员工只做月度绩效考核,绩效考核成绩不与绩效工资挂钩,绩效考核成绩作为员工个人年终评优和年度调薪的依据之一。(2)营业部门:K=K1*权重+K2*权重+K3*权重,具体如下表:岗位部门经理、高级主管主管员工3营业部门K=K1*20%+K2*40%+K3*40%K=K1*15%+K2*50%+K3*35%K=K1*10%+K2*60%+K3*30%五、绩效考核结果的运用1、、充分运用绩效考核的这一有力杠杆调节员工的绩效工资,以达到“表扬先进,鞭策落后”的作用,从而提高公司整体经营业绩,最终达成提升员工的薪酬水平的目的。六、绩效工资的发放1、按照“绩效考核系数的计算方法”中确定的员工绩效工资考核系数(K)来发放员工月绩效工资;计算公式:员工实得绩效工资=个人绩效工资*K2、每月的实得绩效工资按平时工资发放时间执行,即当月的实得绩效工资在次月工资中发放。七、绩效考核与绩效工资挂钩执行时间1、深圳事业部从2007年10月份开始执行绩效考核结果与绩效工资挂钩方案,各部门在11月初的5个工作日内对所属部门员工10月份的工作完成情况进行考核,并将考核结果按部门为单位报到人力资源部,由人力资源部统一核算。2、公司下派人员和外派人员的绩效考核工作由派驻地所在公司负责考核。3、当月10日(包括10日)前新入职的员工须参与考核,10日后入职的员工当月不参与考核。八、绩效考核工作时间安排1、依据员工的岗位KPI指标,同时结合月度工作计划,员工的直接上级在月初3个工作日内填写员工的《月度考核表》中考核指标等相关内容,并与员工本人确认;2、考核指标等确定后,在次月初由直接上级对员工的工作完成情况进行评分,以及汇总得分和确定员工考核等级;3、针对员工考核结果,直接上级须与员工进行绩效面谈工作;4、如果面谈存在分歧,须进行复核,并填写复核结果;5、各直接上级须在次月月初的5个工作日内把员工的结果汇总至主管领导和人力资源部;46、在整个绩效考核开展过程中,人力资源部会根据部门的需要对绩效考核适时予以指导和释疑工作;7、各部门可以根据各岗位的工作特点和工作需要,可以适时调整和修改考核指标和考核标准。九、考核反馈与复议员工对考核结果存在分歧的,可以与直接上级进行沟通,沟通协调后仍存在异议的,可以以书面或口头形式向人力资源部或间接上级提出申诉(间接上级接到申诉后,应将申诉情况和结果通知人力资源部),申诉应在员工知道考核结果2天内提出,否则视为无异议。十、本绩效考核方案最终解释权归人力资源部。附表一:员工月度考核表总经理

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