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Copyright©2009ByALLPKUManagementConsultantsLtd.未经许可，不得外传国际工程企业薪酬体系设计第1页导读1薪酬体系设计整体思路2薪酬管理现状分析3薪酬体系设计的原则及优化目标4薪酬体系优化设计建议方案5新旧体系的衔接和实施建议6薪酬测算第2页薪酬管理体系设计的整体思路岗位价值评价岗位职系划分明确岗位任职标准岗位说明书岗位评价薪酬管理体系设计薪酬策略制定薪酬等级设计薪酬结构设计薪酬水平建议薪酬分配方案薪酬实施薪酬管理薪酬测算薪酬体系实施薪酬管理制度薪酬的动态调整与维护薪酬现状评估总体薪酬现状合同化员工薪酬现状兴塔员工薪酬现状众才员工薪酬现状薪酬设计目标和原则行业和地区薪酬参考第3页薪酬管理体系的建立----在岗位评价的基础上建立以岗位价值和实际贡献大小为区分标准的薪酬体系制定公司的付酬原则与策略岗位说明书与工作分析薪酬等级设计岗位评价薪酬水平设计薪酬结构设计薪酬制度的执行、控制与调整确定企业薪酬策略在组织结构设计的基础上梳理职务说明书并进行工作分析选择评价方法薪酬分级分档薪酬试算，确定薪酬水平确定薪酬元素及比例竞争力与成本控制，最终调整与确认第4页导读1薪酬体系设计整体思路2薪酬管理现状分析3薪酬体系设计的原则及优化目标4薪酬体系优化设计建议方案5新旧体系的衔接和实施建议6薪酬测算第5页从薪酬管理历史及目前的发放方式来看，XX公司在薪酬管理方面积累了不少的经验。根据项目组的分析，我们认为目前薪酬管理还存在五大问题问题1关键岗位薪酬水平偏低，市场竞争力不强问题2身份差别造成同岗不同酬的局面问题3同类员工薪酬分配存在大锅饭现象，与绩效关联性弱问题4绩效工资兑现周期较长，激励的时效性差问题5表现突出员工薪酬的个别调整做得不太到位XX公司薪酬方面目前存在的五大问题第6页问题一：关键岗位薪酬水平偏低，市场竞争力不强，造成此类人员工作积极性不高，甚至出现流失的现象据调查问卷显示，有高达72.9%的人认为目前XX公司的薪酬水平低于同类型的企业，关键岗位的薪酬水平偏低更是如此，这也正是近年来一些关键岗位人员（如专业技术人员）流失的一个重要原因。这一问题也在我们的访谈中得到多次验证，如“助剂厂技术人员，工程部预算员、技术员，构建部电焊工、电工流失比较严重，往往是取了资格证就走，这其中的主要原因在于薪酬低于市场价格。”您认为XX公司近两年流出人员以哪类为主？与同类型企业相比，您对目前的收入满意吗？资料来源：调查问卷、访谈记录第7页问题二：由于身份差别造成同岗不同酬的现象的存在，使部分员工产生不公平感，导致其工作积极性不高。同时，这种现象的存在也给企业带来法律风险据调查问卷显示，有57.4%的人认为目前薪酬管理方面存在的最主要问题是“由于员工身份差异（合同化、兴塔、众才）导致的收入差距”。这种现象的存在，必然会导致部分（众才、兴塔）员工心理产生不公平感，进而影响了其工作热情与工作积极性的发挥。同时，随着新的《中华人民共和国劳动合同法》将于本年7月1日实施，其中第三十六条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，而目前XX公司同岗不同酬现象的存在在新的形势下容易给企业带来不确定的法律风险。您认为目前薪酬管理方面存在的最主要的问题是？资料来源：调查问卷第8页问题三：薪酬分配与绩效的关联度弱，存在着大锅饭的现象，同一身份类似岗位人员之间没有拉开差距，薪酬的内部公平性、自我公平性差。在我们的访谈中，有不少人反映薪酬在同一身份类似岗位人员之间没有拉开差距，“干多干少一个样”，薪酬分配存在着大锅饭的现象，薪酬的内部公平性差。据调查问卷显示，大部分员工认为其个人收入与工作业绩关联不大或者没有关联，无论是众才、兴塔，还是合同化。这在一定程度上反映出XX公司的薪酬分配与绩效关联度弱。同时，有69%的人对自己的付出与所得的收入不满意或者很不满意，员工的不满情绪可见一斑，薪酬的自我公平性差。您认为您的收入与工作业绩关联如何？与您的工作付出相比，您对目前的收入是否满意？资料来源：调查问卷第9页问题四：绩效工资（业绩奖金）兑现周期较长，激励的时效性差目前的做法目前公司绩效工资一年兑现两次，分为中期兑现金额、年终兑现金额。其中，年终兑现金额又可分为年终预支金额、年终实际应发兑现金额两部分。整个来说，绩效工资一年相当于兑现三次。合同化、兴塔员工有绩效工资，而众才员工基本没有。评述从收集的内部资料以及访谈中我们发现，目前公司绩效工资（浮动工资）兑现周期相对较长，在实际运作中并没有发挥出应有的激励效果。应针对不同层级不同职系的员工按照不同薪酬类型设计不同的薪酬固定浮动比例与绩效工资兑现周期，以强化激励效果。第10页问题五：薪酬调整方面，基本都是整体普调，而对于表现突出员工的薪酬个别调整还做的不太到位目前的做法目前公司基本每隔一段时间会根据外界物价的变化等因素而按一定的比例进行岗位工资的普调，但是针对业绩表现突出员工的个别调整做的还做不很到位。评述从收集的内部资料以及访谈中我们发现，目前工资的普调，缺乏对于表现突出员工的个别调整。干得多却拿的不多，这种做法在一定程度上打击了表现突出员工的工作热情与积极性，长期这样员工的心理会失衡，进而也影响公司的长远发展。第11页参考：油田公司管理岗位岗位工资标准表职级岗级档差标准适用岗位123456789101112油田公司机关及附属直属单位机关及直/附属基层单位高级主管67030503120319032603330340034703540361036803750——科长（高级主管）；附属副处级单位副职、正科级单位正职生产部门、综合科室正职；副局级单位机关部室副职及机关附属单位正职辅助生产类正科级队（站、室、车间）正职；辅助生产高级主管77029803050312031903260333034003470354036103680——其他正科级队（站、室、车间）正职；其他高级主管87027902860293030003070314032103280335034203490——正科级单位副职；关键生产类正科级队（站、室、车间）副职、副科级队（站、室、车间）正职；关键生产主管主管97027202790286029303000307031403210328033503420——副科长（主管）；附属正科级单位副职生产部门、综合科室副职；塔西南机关科室正职及副局级单位机关附属单位副职辅助生产类正科级队（站、室、车间）副职、副科级队（站、室、车间）正职；其他辅助生产主管107026502720279028602930300030703140321032803350——其他正科级队（站、室、车间）副职、副科级队（站、室、车间）正职；其他主管1150239024402490254025902640269027402790284028902940塔西南机关科室副职副科级队（站、室、车间）副职；无级别队（站、室、车间）正职主办1250229023402390244024902540259026402690274027902840主办主办主办助理主办1350202020702120217022202270232023702420247025202570助理主办助理主办助理主办第12页参考：油田公司专业技术岗位岗位工资标准表职级岗级档差标准适用岗位123456789101112教授级高级工程师1904110420042904380447045604650474048304920————教授级高级工程师高级工程师27031203190326033303400347035403610368037503820——高级工程师（勘探、开发基础研究），钻井、地质、试油井下作业总监高级（其他）37030503120319032603330340034703540361036803750——高级（其他），钻井、地质、试油井下作业监督工程师47027902860293030003070314032103280335034203490——工程师（勘探、开发基础研究）中级（其他）57027202790286029303000307031403210328033503420——中级（其他），钻井、地质、试油井下作业副监督助理工程师650234023902440249025402590264026902740279028402890助理工程师（勘探、开发基础研究助理级（其他）750229023402390244024902540259026402690274027902840助理级（其他），钻井、地质、试油井下作业实习监督员级850202020702120217022202270232023702420247025202570员级，钻井、地质、试油井下作业实习监督第13页参考：新疆自治区部分行业、岗位2011年劳动力市场工资指导价位表行业序号工种2011年高价位2011年中价位2011年低价位化工1化工产品化验员2100172016502化工原料库管2200182017703化工成品库管2200182017704化工产品生产工2770195013205化工工程技术人员450030002000水泥1水泥制品生产工1730150013302制粉工1490139013203制浆工163014501330管理和技术人员1厂长(经理)14370765039502采购经理4870261017703人事经理4010232017704财务经理（总监）9160649033005生产或经营经理5720267018806销售或营销经理6750261018807研究和开发经理5250408030608工程项目经理7910533033009设备工程技术人员32802470180010建材工程技术人员21201830170011化工工程技术人员21001720165012电气工程技术人员25801810167013电力工程技术人员47002940221014安全技术工程人员27101860169015机械专业技术人员27301830169016建筑工程技术人员27101920174017办公室主任41202550185018经济计划员23501830141019会计师42902250200020助理会计师20001700153021出纳16601400130022其他经济业务人员16601400130023劳资人员24701740141024审计人员46402790171025统计人员26901660135026行政办公人员420030002500第14页导读1薪酬体系设计整体思路2薪酬管理现状分析3薪酬体系设计的原则及优化目标4薪酬体系优化设计建议方案5新旧体系的衔接和实施建议6薪酬测算第15页PPL（领先）MRL=PPL（跟随）PPL（滞后）PPL（混合）职位等级市场工资率薪酬水平策略：MRL与PPL关系图释义MRL：市场薪酬线PPL：企业自身薪酬政策线薪酬策略类型领先型策略：PPL一般大于MRL的25%跟随型策略：PPL与MRL基本相似滞后型策略：PPL一般低于MRL的25%混合型策略：企业自身薪酬水平是浮动和权变的，针对不同的人才、部门等采用不同的薪酬策略。混合型策略具有较强的针对性和灵活性，使企业能吸引和保留所需的优秀人才，也有利于组织对人工成本的控制针对XX公司的实际情况和特点，我们采用了混合型的薪酬策略XX公司薪酬策略选择第16页XX公司薪酬体系设计的原则绩效导向重点突出12334平稳过渡有序衔接•从整体上深化薪酬的引导激励作用•与考核紧密结合，以薪酬趋动战略•针对不同职系的员工设计不同的发展通道，驱动各职系员工持续提升能力•与市场逐步接轨，核心关键人才的薪酬水平具有一定的市场竞争力•尊重历史薪酬，保证新旧薪酬体系的有序衔接。公司目前用工方式比较复杂，不同用工方式薪酬水平差异较大，比如工程项目部项目经理岗位市场价格在3300-7900之间，而公司目前合同化用工项目经理岗位薪酬在10000元以上，