浙江广播电视大学开放教育本科

密封线内不要答题学号姓名电大《人力资源管理》模拟试题第1页（共8页）《人力资源管理》模拟试题第2页（共8页）浙江广播电视大学开放教育本科《人力资源管理》模拟试题得分评卷人一、单项选择题题（每小题2分，共20分）1．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）。A．回归分析法B．经验预测法C．德尔菲法D．马尔可夫分析法2．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。A．工作职责B．工作环境C．工作权限D．工作中晋升3．企业对新员工上岗前进行的培训称为（）。A．培训B．岗前培训C．脱产培训D．在职培训4．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性5．企业一般给销售人员实行的是（）。A．能力工资制B．绩效工资制C．计件工资制D．职务工资制6．劳动合同的法定内容不包括（）。A．试用期限B．劳动合同期限C．劳动保护和劳动条件D．劳动报酬7.个性--职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C．美国职业指导专家金斯伯格D．美国学者施恩教授8．李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（）。A．“机器人”B．“经济人”C．“生活人”D．“社会人”9．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（）。A．公平理论B．效用理论Ｃ．因素理论Ｄ．强化理论10．在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A．威廉·配第B．亚当·斯密C．A·马歇尔D．舒尔茨得分评卷人二、多项选择题（每小题2分，共10分）1．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（）。A．社会性B．共享性C．可测量性D．能动性E．可开发性2．媒体广告招聘的优点有()。A．信息传播范围广B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大D．招聘时间较长E．广告费用较高3．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（）。A．激励B．技能C．环境D．机会E．过程4．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（）因素的影响。A．员工的绩效B．员工的岗位C．员工的能力D．工会的力量E．员工的工龄5．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（）。A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演D．智力测验E．性向测验得分评卷人三、判断题（每小题2分，共10分）1．人力资源是一种不可再生性资源。（）2．工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（）密封线内不要答题《人力资源管理》模拟试题第3页（共8页）《人力资源管理》模拟试题第4页（共8页）3．员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（）4．绩效考评只能有员工的主管对其进行评价。（）5．整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源部门不再履行此项管理职能。（）得分评卷人四、问答题（每小题10分，共20分）1．试述人力资源管理经理面临的新挑战。2．试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。得分评卷人五、案例分析题（每小题20分，共40分）1．工作职责分歧一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干”，再说这种事也不应该是我干的。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，因为他认为他的工作不是清扫卫生，勤杂工做完后向公司进行了投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书上明确规定：“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书中确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。试分析：（1）对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（2）如何防止类似事件的发生？2．通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。试分析：（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？