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2016年10月高等教育自学考试薪酬管理试卷(课程代码06091)本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。第一部分为选择题，第1页至第3页，共3页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。第二部分为非选择题，第4页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答，答在试卷上无效。第一部分选择题（共30分）一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1.社会整体环境对于行业薪酬的影响是A.间接性的B.直接性的C.无关紧要的D.迟缓的2.第一个提出薪酬分析的经济学家是A.李嘉图B.穆勒C.亚当•斯密D.马克思3.认为薪酬是雇主拥有的、确定短期无法改变的基金水平的经济学家是A.亚当斯密B马克思C.马斯洛D.穆勒4.以供求均衡价格论为基础，从劳动力供给和需求来阐明薪酬理论的是A•《资本论》B•《国富论》C•《政治经济学》D•《经济学原理》5.研究从个体动机产生到采取具体行为的过程的理论是A.结果激励型理论B.过程激励型理论C.行为激励型理论D.动机激励型理论6.对于普通员工而言，工资、奖金、津贴等构成A.非经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬D.直接经济性薪酬薪酬管理试卷第1页（共4页）7.将经营者个人利益和股东紧密相联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的激励方式是A•期权激励B.补偿激励C.津贴激励D.股权激励8.薪酬在劳动力供给和需求矛盾中起到的作用称为A•优化配置功能B.维持保障功能C•激励功能D.目标功能9.依据人力资源市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式称为A.基于配置的薪酬模式B.基于市场的薪酬模式C•基于能力的薪酬模式D.基于国际化的薪酬模式10.对薪酬水平产生极大影响的工作氛围、人性假设和价值观，合称为A•企业价值B•企业制度C•企业文化D•企业地位11•在工作现场观察员工的工作过程、行为和内容等，分析总结后用于标准化的方法是A•工作日志法B.观察法C•问卷法D.危机管理法12.最原始和简单的职位评价法是A.等级法B.因素法C.排序法D•要素记点法13.事先建立工作等级标准，给出明确定义，再将工作和标准进行比较，从而将待评岗位确定到各个等级中的方法是A.排序法B.要素法C•记点法D.分类法14.将典型岗位评价分数做变量，典型岗位薪酬数额作因变量，通过回归分析得到A•市场归纳线B.市场薪酬线C•市场决定线D.市场经济线15.同一薪酬等级内的最高值和最低值之差和最低值的比率A•薪酬变动比率B•薪酬差距C•薪酬区间D.薪酬幅度16.•薪酬包的组成中不包括A•保险福利B.加班薪酬C•基本薪酬D.股权17•具有低差异性和高稳定性的薪酬形式是A.保险福利B.基本薪酬C•加班薪酬D.股票期权薪酬管理试卷第2页（共4页）18.《劳动法》规定带薪年休假制度适合的员工类型是A.连续工作2年的员工B.连续工作1年的员工C.连续工作半年的员工D.连续工作3个月的员工19.《劳动法》规定，员工夫妇两地分居的，每年给予一方的探亲假期一次，为A.10天B.14天C.20天D.30天20.为核心人才提供高福利的福利方案设计思想属于A.低成本战略B.差异化战略C.目标集聚战略D•高服务战略二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。21.薪酬结构策略包括A.垂直型薪酬结构策略B.灵活薪酬结构策略C.制度薪酬结构策略D.系统薪酬结构策略E.宽带薪酬结构策略22.过程型激励理论包括A.期望理论B•双因素理论C.强化理论D.需求层次理论E.公平理论23.薪酬公平包括A.制度公平B.个人公平C.内部公平D.外部公平E.法定公平24.管理人员的薪酬构成包括A.基本工资B.短期奖励C.福利D.职位特权E.长期奖励25.我国人力资源薪酬模式包括A.基于岗位的薪酬模式B.基于年均的薪酬模式C.基于能力的薪酬模式D.基于绩效的薪酬模式E.基于市场的薪酬模式薪酬管理试卷第3页（共4页）第二部分非选择题（共70分）三、名词解释题（本大题共3小题，每小题3分，共9分）26.成本导向型薪酬策略27.薪酬结构28.访谈法四、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）29.影响薪酬的内部因素。30.市场竞争型薪酬策略的优势和劣势。31.职位工资制的缺点。32.营销人员的薪酬制度的工作依据。33.宽带薪酬的特征和作用。五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）34.论述福利的类型。35.如何进行营销人员的薪酬制度设计。六、案例分析题（本大题16分）36.阅读下列案例材料，然后回答问题。新一轮的科学技术创新正处在革命性变化过程中，对发达国家而言，数字化制造成为高劳动力成本下再工业化的重要特点；对身处转型关键期的中国来说，这一轮新的技术革命既是机遇，更是挑战。以互联网科技、新媒体和通信为代表的TMT行业，因对人力资本的高依赖度，其高管薪酬水平一向在全行业中居于领先地位，与金融业等一起成为备受社会关注的高薪行业。苹果、谷歌、微软、IBM、曱骨文、亚马逊等14家全球领先TMT企业，在当下如何对高管进行薪酬激励，无疑值得中国公司高度关注。市场实践中TMT行业高管薪酬中股权支付的比例一般较高，2011年苹果前五名高管薪酬中股权支付的比例高达98%，Facebook为96%，谷歌约89%.如此高的股权支付比例主要是因为：第一，许多诸如Facebook的拟上市企业，本身就是轻资产运营，又处于快速发展时期，现金流相对紧张，为了吸引和保留人才，企业不得不向高管支付大量价值不菲的股权；第二，出于人才挽留的考虑，像苹果支付给其CEO库克的3.78亿美元薪酬中便有价值3.76亿美元的限制性股票单位，作为库克新任CEO的晋升和留任奖励，这些股票需要在10年后（2021年）方可完全解锁；第三，同前述的金融企业一样，大量的股权支付为高管手中持有的股票能够随公司未来业绩变化而波动预留空间，使高管薪酬与公司业绩紧密挂钩。问题1:高管薪酬激励方案如何能成功实施？问题2:联系理论和实际，举例说明。薪酬管理试卷第4页（共4页）2016年10月高等教育自学考试薪酬管理参考答案(课程代码06091)一、单选题1-5：BADDB6-10：DDABC11-15：BCDBA16-20：DBBDC二、多选题21.AE22.ACE23.ACE24.ABCE25.ABCDE三、名词解释26.P23成本导向型薪酬策略是指企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业，在发展战略上一般实行的是成本领先战略。27.P142薪酬结构是指是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。28.P102访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。四、简答题29.P141）企业战略2）企业经营状况3）企业文化4）企业劳动管理水平5）薪酬政策6）人才价值观30.P24优势：在于市场竞争策略能为出于发展期的企业以及急需紧缺人才的企业解决人才短缺的矛盾，在前期实施薪酬领先策略有利于企业吸引优秀人才，同时在业界也有着较好的口碑效应。劣势：当企业解决了人才紧缺矛盾以后开始实施薪酬滞后策略，会导致现有员工产生不满的情绪，甚至会使部分优秀员工因薪酬处于市场的滞后状态而辞职，另外也有不利于企业在持续发展过程中招聘到优秀的人才。31.P691）无法反应个人业绩的差异；2）可能会造成员工消极怠工或离职的现象；3）缺乏弹性；4）不利于组织核心竞争力的提升。32.P240-245略33.P165-1671)支持扁平型组织结构2）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3）有利于职位的轮换4）能密切配合劳动力市场上的供求变化5）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变五、论述题34.P215结合教材进行论述1）根据法律强制性来分，福利可划分为法定福利和自愿性福利（企业补充福利P221-223）；2）按实施范围划分，有全员性福利、特种福利（为核心人才设计的）和特困补助（为困难员工提供的）；3）按员工是否具有选择权划分，有固定福利和弹性福利；按具体项目划分，有现金补贴、保险和服务。35.P241结合教材进行论述1）将营销人员的薪酬与组织战略紧密结合起来；2）薪酬设计有助于营销人员关注角色转变，承担更重要的责任；3）激励工资是主要的报酬形式；4）业绩衡量标准。六、论述题结合教材P232-238分析