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一、名词解释（20%）1、资源是人类赖以生存的物质基础,财富的来源。资源也指为了创造物质财富而投入于生活中的一切要素。2、人力资源就是在一定范围内能够推动经济和社会发展的全体劳动者的劳动能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力，或者说是在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。3、人口资源：人口总量表现。4、劳动力资源具有劳动能力并在“劳动年龄”（16-60）范围之内的人口总和。5、人才资源人才通常指学识或技能水平较高的人，人才资源是人力资源中的高质量部分。6公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业人力资源为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、招聘、任用、工资、保障、培训等管理活动和过程的总和。7、公共部门人力资源是指公共部门所有工作人员的总和，包括纯粹公共部门，即政府机关工作人员和准公共部门，即第三部门工作人员的总和。8、人力资源管理指对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。9、资本人们通过一定的投资活动而取得的获利手段。凡是预期将来能获得的一定的利润或收益，而在目前一定时期内付出代价获得的所有物，都是资本。10、人力资本通过投资形式而凝集在劳动者身上的技能、知识、体力、健康状况、道德水平及竞争能力的支出总和。人力资本的基本特征有二，它是凝结在人身上的“人力”，它是可以作为获利手段使用的“资本”。11、公共组织人力资源开发与管理的战略通过预先筹划设计各项人力资源开发与管理活动，使它们相互协调一致发挥作用，配合公共组织实现其战略目标的过程。12、公共组织人力资源规划是对公共组织在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。13、工作分析是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。也称为工作描述、职位分析、职务描述、职务分析。14、招聘是组织获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本组织所需合格人才，并安排他们到组织所需岗位工作的过程。15、面试是通过与应聘者正式交谈，达到客观了解应试者的各方面素质水平，并对其是否选用做出判断与决策的过程。16、信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。稳定性和一致性程度越高，说明测试方法的信度越高；否则，就意味着测试方法的信度越低。17、效度是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。如果测量出要测内容的程度比较高，就说明测试方法的效度比较高；反之，就表明测试方法的效度比较低。18、培训是指组织为了实现组织自身和工作人员的发展目标，根据组织实际工作情况和员工发展需要，有目的、有计划、有组织地对全体工作人员进行培养、教育和训练活动，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。19、职业生涯指一个人一生中在就业领域从事各种职业工作或者职位工作的经历过程。20、职业生涯计划指基于工作者和组织两方面需要、由组织与作为其成员的工作者共同制定工作者个人发展计划的活动。21、职业生涯发展工作者个人得到相对全面的发展，即通过组织和个人的目标，实现个人人生目标或理想。22、职业生涯管理：指从组织出发的生涯计划和生涯发展。23、职业锚又称职业系留点，是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。24、绩效所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。25、绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。26、目标管理是根据组织的战略规划和组织目标，运用系统化的管理方式，把各项管理事务展开为有主次的和高效的管理活动、激励员工共同参予、以实现组织和个人目标努力工作的过程。27、薪酬是指员工从用人单位那里得到的各种直接和间接收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。28、报酬指员工从组织那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，一般可以分为外在报酬（硬报酬）和内在报酬（软报酬）两大类。29、薪酬管理是指在组织战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。30、工作评价是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及工作者任职资格等条件出发，对工作岗位进行系统的衡量、评比和估价，从而确定各项工作的相对价值的过程。也称为职位评价、岗位评价。31、福利是指组织为改善和提高员工的物质文化生活水平而采取的一切措施。即组织成员在从事工作后所获得的各种间接经济报酬。二、判断分析（20%）1、人力资源与人力资本的关系（联系）人力资源和人力资本都是指人的劳动能力，具有劳动能力是一定的人口资源成为人力资源和人力资本的前提条件。人力资源是人力资本的基础，人力资本由劳动力转化而来，是具有较高质量的人力资源。人力资源理论以人力资本理论为基础，在人力资源理论中，有关人力资源的经济分析是在人力资本理论的基础上进行的。人力资源与人力资本的关系（区别）涵盖的范围不同；理论来源不同；研究的重点不同2、培训与教育的区别：教育培训形式由社会及政府提供的由企业或社会提供内容系统的知识与技能针对性的知识技能态度范围较广较窄目的着重于个人长远发展着重组织近期需要时间较长（以月计算）较短（以天小时计算）功能发展通才发展专才基础以个人为主以工作为主年龄各阶段都有成年人3、组织职业生涯与个体职业生涯设计的视角对比组织职业涯设计的视角个体职业生涯设计的视角1:确定组织未来的人员需要学习是成就事业的基石1:确定个人的能力与兴趣2:安排职业阶梯2:计划工作与生活目标3;评估每个员工的潜能与培训的需要3:评估组织对外可供选择的路径4:在严密检查的基础上，为组织建立4:关注随着职业与生命阶段的变化,在一个职业生涯设计的体系目标与兴趣上的变化