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—2—目录页培训认知培训六大体系介绍培训感悟—3—过渡页第一章培训认知1、互联网时代的培训发展趋势2、培训的价值3、企业培训成熟度模型4、培训体系全景图—4—培训困惑调查结果课程不实用讲师不专业学员抵触培训成本高昂转化困难—5—英国科学家詹姆斯马丁说过：人类科学知识在19世纪每50年增长一倍，20世纪每10年增长一倍，20世纪70年代后每5年增长一倍。目前，每2年增长一倍。这意味着21世纪，我们至少每2年需要重新学习新的知识，否则将无法满足时代的发展需求。移动互联时代：“+互联网”和“互联网+”—6—互联网时代人力资源的变化核心是人的变化：人的需求多元化个性化人的流动频率加快人对组织的粘度降低人的价值创造能力放大这些变化要求企业重新审视人这个最重要、最核心的资源，真正从人力资本角度重构管理理念和模式。—7—从成本中心到价值创造中心从服务于个人到服务于组织从碎片化的建设到结果式的精益化运营从培训项目到学习项目和绩效项目从被动学习到主动学习，从培训组织到平台运营从知到行互联网时代的培训发展趋势1—8—培训的价值2价值一价值二价值三•降低运营成本•提升团队工作效率和执行能力•传递公司核心能力，塑造人才梯队没有培训的员工是企业最大的成本！—9—企业培训成熟度模型3备注：每项都达到3分，总分达到21分时称为企业培训基本成熟。3333333012345课程体系讲师管理体系培训运营管理体系培训转化体系培训评估体系岗位胜任力模型体系组织结构—10—【案例】国内外企业大学介绍高层中层基层企业内部全价值链全社会GE克劳顿村/西门子管理学院麦当劳汉堡大学平安大学/海尔大学/华为大学摩托罗拉大学HP商学院—11—培训体系全景图417培训计划制定岗位能力模型培训需求分析培训实施培训评估培训课程库培训档案库培训设备培训师资库培训体系运营IT支持系统运营层面资源层面新课程开发管理老课程更新升级外部讲师筛选内部讲师培养培训实施记录学员培训档案培训设备管理培训费用培训费用管理制度层面—12—过渡页第二章培训六大体系介绍1、培训组织体系2、培训课程体系3、培训师资体系4、培训需求体系5、培训计划体系6、培训评估体系—13—培训组织体系1培训组织机构设置及职能分工企业培训职能培训部门HR部培训岗培训部/培训中心非培训部门公司高层业务部门经理员工—14—培训组织体系1培训制度流程设计设计培训制度：起草各类培训制度。如《培训管理制度》、《讲师管理制度》等。设计培训流程：设计各类培训流程图。如《培训计划流程》、《培训实施流程》等。培训支持工具表单的开发设计培训支持工具表单：设计教学、支持、评估等各类培训工具表单。如《培训签到表》、《培训记录表》、《培训效果评估表》等。—15—培训课程体系2任职要求完成工作职责所需具备的1-知识（K）2-技能（S）3-素质（C）工作职责反映工作需要实现的成果。1-对业务的责任2-对下属的责任相似性低高差异性大小职层划分职类划分能力模型知识素质技能企业能力体系梳理—16—培训课程体系2企业能力体系梳理职系1职系2职系n...知识、技能、素质员工现实知识技能素质工作要求知识技能素质企业课程体系评估差距培训需求解决方案组织实施组织职位系统企业能力体系培训—17—培训课程体系2企业战略目标工程技术类培训课程管理类培训课程职能类培训课程各专业系列课程的具体内容新员工入职培训情境领导绩效管理管理技能土建工程电气工程工程造价……时间管理公文写作服务礼仪…………专业类培训课程合同管理财务分析……计量仪器【案例】某电网公司培训课程体系—18—培训课程体系2课程大纲（Word三级目录）测评工具（测试题及答案、效果评估表、课后行动计划表）课程讲义（PPT）授课脚本（每页具体讲解要点及方法）教学案例（数量根据需求决定，一般最少有2篇本公司案例）教学活动（课堂练习、游戏活动）设备清单（教学设备清单excel）视听材料（视频、音频、照片）课程开发成果清单—19—培训师资体系3培训师资来源师资来源企业内部企业外部外部师资选择：合适的就是最好的！课程本身40%+培训师40%+服务商20%背景+专业度+态度培训师的派系：企业实战派、行业专职派、学院讲师派、政府权威派、江湖各大派—20—培训师资体系3内部讲师管理选拔培育认证管理宣传造势动员划定选拔范围项目启动大会制定选拔措施课程设计课程开发试讲评审实践教学方法设计认证措施综合考核聘任仪式结果鉴定授课管理成长关注职业生涯规划激励措施—21—培训需求体系4培训需求分析的五种方法资料研究法全面调查问卷调查法行为差距分析问题/发展知识技能工作结果访谈法绩效诊断法素质测评法五种方法结合使用确保需求准确。—22—培训需求体系4培训需求分析的五种方法资料研究法全面调查问卷调查法行为差距问题/发展知识技能工作结果访谈法绩效诊断法素质测评法综合应用需求分析的三个层面和五种调查方法需求调查方法资料研究法访谈法资料研究法访谈法绩效诊断法问卷调查法访谈法素质测评法组织层面个人层面岗位层面企业战略/规划/资源员工绩效/能力分析与职业发展规划任职要求与目标任务—23—培训计划体系5制定年度培训计划年度培训计划培训教学计划课程开发计划过程管理计划资源建设计划制订年度培训计划的三个误区年度培训计划的四个内容—24—培训计划体系5制定年度培训计划【案例】某公司年度培训教学计划课程类别课程对象序号课程名称课时（小时）培训方式讲师培训费用（RMB元）培训时间(月度)讲师费用场地费用教材费用其他费用123456789101112管理类管理通用1高绩效团队提升与激励12内训内聘300002000500200★2平衡计分卡－战略地图6内训外聘150001000300100★3有效制定年度经营12外训公开课168000200★4非人12内训外聘300002000500200★高层5战略人力资源管理12外训公开课1680000★6人才甄选与培养6内训外聘150001000300100★7总经理的财务管理6内训光盘000400★中基层8绩效管理（KPI）2内训内聘500000★9项目管理12内训外聘24000200050020010非财务人员的财务管理6内训光盘000400★营销类营销主管11销售团队建设12外训公开课312000100★12战略营销6内训外聘150001000500100★13品牌管理与营销策略12外训公开课168000100★营销通用14双赢谈判技巧12外训公开课300000100★15客户关系管理6内训内聘500000★16销售项目管理12内训外聘300002000500200★新员工培训17企业文化、公司产品、五项修炼、质量体系、职业生涯规划、七个习惯24内训内聘5000000★★★合计1931786801100031002400—25—培训计划体系5年度培训预算的制订培训预算科目6个预算科目讲师授课费培训场地费培训教材费培训差旅费培训办公费教学固定资产投资费明确培训预算比例占销售额的比例占利润额的比例占员工年工资总额的比例总预算的使用：国际大公司培训总预算一般占上一年总销售额的1%~3%，平均1.5%。我国许多企业都低于0.5%不少企业在0.1%以下。—26—培训评估体系6培训效果评估方法柯氏四级评估法评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对培训课程、讲师与培训组织的满意度问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对培训内容的吸收与掌握程度提问法、笔试、口试、演讲、模拟练习与演示课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后是否进行了行为改变问卷调查、行为观察、访谈法、管理能力评鉴、360度评估每月或一季度后学员的直接上级结果评估衡量培训给受训人员和公司业绩带来的影响个人与组织绩效指标、劳动生产率、缺勤率、人均收入、成本效益分析等半年或一年后员工及公司绩效评估学员的单位主管—27—培训评估体系6培训成果转化方法培训成果转化重点在第三个层级即行为评估上。培训结束后要及时制定出行动计划表，督导学员在日常工作中应用培训课堂上所学的知识和技能。定期检查学员应用新知识技能后的工作绩效是否有提高。—28—过渡页第三章培训感悟1、解决员工排斥学习的方法2、培训的正确理念3、培训管理十二字真言—29—解决员工排斥学习的方法1占用休息时间不是员工想要缺乏激励机制氛围沉闷乏味员工排斥学习的原因—30—解决员工排斥学习的方法1将培训与员工激励紧密结合培训激励晋升能力工资绩效奖金荣誉—31—解决员工排斥学习的方法1【举例】研发技术人员的职业发展任职资格等级任职资格等级进入助理工程师1级任职资格晋升工程师2级3级高级工程师培训发展4级任职资格晋升专家5级职业生涯规划与发展资深专家培训发展毕业/工作0.5～2年工作2～3年工作3～7年工作7～12年工作10～18年—32—培训的正确理念2互联网时代：学习力是企业和个人不断发展向前的唯一途径；每个人都在教，都在学；人人皆需为师，皆能为师；培训不是义务，而是责任！从学中学，习中学，教中学；向书本学、向网络学、向他人学；培训是一个坐电梯的成长过程；因成就他人而成功，做好培训，功德无量！—33—培训管理十二字真言3精专业理性：正确认识企业现状，不做追星一族务实：一切从企业实际出发，不忽悠高度：想企业所想、做企业所需广度：专一但不唯一，不做井底之蛙定位：做企业教练(绩效顾问)懂政治站在老板的角度制定培训策略企业发展阶段决定了你的培训重心—34—培训管理十二字真言3知人性培训要考虑员工发展需求培训要与员工激励相结合培训课程和时间安排要合理会策划关键人员的课程安排培训方式活泼，培训立场严肃重点抓好行为转化，体现培训管理价值—35—过渡页分享结束，祝大家事业进步！Q&A