搜索
1题目类型：单选30分填空10分名词5*3分简答5*5分论述题2*10分人力资源开发与管理一、单选题：1.一般意义上，人力资源可以定义为，在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。2、现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。2.作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性，与风力、水力、机械力是一样的。3.开发对象的能动性。许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。4.开发过程的持续性。提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和改善。5.闲置过程的消耗性。矿藏等自然资源可以长期放置而不会消耗掉，人力资源如果闲置不用则会消耗掉。人进入成年后，体力会逐渐衰退，如果闲置不用，知识水平和技术能力也会老化和下降，并不会因闲置不用而保存下来。6.人力资源是企业最重要的资源。7.西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是西方人的通行原则。8.战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标。9.匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。10.关键性。随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。11.开发手段是指人力资源开发活动所才用的工具支持行为。12.开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。13.素质开发，即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动，例如防止近亲结婚并提倡不同民族、不同种族通婚、接种疫苗等。技能开发、品德开发、能力开发均属于素质开发的范畴。14.个体开发，是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现了个体开发的思想。15.群体开发是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。16.组织开发，即指在组织范围内进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动。17.区域开发，是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行活动，如西部人力资源开发、移民等活动。18.开发的动态性：人力资源开发客体的主观能动性，开发过程中的长期性以及开发活动的负责性，决定着人力资源开发的动态性。由于人力资源具有可塑性，不进则退，因此人力资源开发还必须具有持续性与坚持性。19.自我开发的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。20.拔高型工作设计，其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。21.卫生型工作设计，其理论依据是人类工程学。22.心理型工作设计，其理论依据是人本主义。23.学习型组织的最本质的特征就是组织学习。24.职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。25.从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。为解决劳资矛盾，在19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。26.人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。27.人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。28.舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。29.人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。30.家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。贝克尔从家庭生产（生育行为）和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题。31.人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支2出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最重要的是教育支出。32.开发潜能的关键在于开发人的大脑。33.美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。34.美国学者薛恩1965年在其著述的《组织心理学》一书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并提出了自己的人性假设观点——“复杂人假设”。35.社会人假设：社交需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。36.人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。37.人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。38.企业对人力资源的需求是一种派生需求。39.人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。40.经验预测法顾名思义就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。41.德尔菲法也可以称作集体预测法，在1940年由美国兰德公司的“思想库”中发展起来的。这种方法实质是是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。42.管理人员接替模型也称为职位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。43.马尔科夫模型是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法，是预测组织在某一个时段上（一般为一年）各类人员的分布状况。44.外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法，当企业生产工人或技术人员供不应求时，从外部招聘可以比较快地得到熟练的员工，以及时满足企业生产的需要。45.减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式，当企业出现员工退休、离职等情况时，对空闲的岗位不进行人员补充，这样做可以通过不紧张的气氛减少企业内部的人员供给，从而达到人力资源供求平衡。46.裁员是一种没有办法的办法，在进行裁员时，要制订优厚的裁员政策，比如为被裁减者发放优厚的失业金等等，一般裁剪那些希望离职的员工和工作考评成绩低下的员工。47.劳动关系规划：劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。劳动关系规划是关于如何减少和预防劳动争议、改进劳动关系的计划。48.收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。49.人力资源职能层是企业经营战略的倡导者，人力资源规划的制定者、设计者，规划实施的监督者；直线部门职能层是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。50.工作分析是现代人力资源管理所有只能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提，只有做好工作分析，才能据此有效地完成各项人力资源管理的具体工作。51.工作分析的萌芽：工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。52.1979年，德国功效学家罗莫特经过几十年的工作分析和设计研究，总结归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。53.工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻重的作用。54.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。55.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。56.职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来表达。57.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。58.任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。59.职位：单个人所完成的任务与职责的结合。60.工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。61.工作分析的方法有很多种，依照不同标准可以划分为不同的形式：比如根据功能划分，有基本方法与非基本方法；根据分析内容划分，有结构性分析方法与非结构性方法；根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。62.阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作。63.工作表演法适用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。64.访谈法又称面谈法，是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。适应于各类工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。65.访谈法作为一种最为广泛应用的方法。366.问卷设计是问卷调查法的最重要环节。67.工作标志包括：工作名称、工作代码、所属部门、直接上级、薪资范围等，它的作用是对各种工作进行识别、分类、登记。68.工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。69.工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体，实际上就是逐条列出任职者的工作任务、主要职责、工作权限，工作职责应该在时间和重要性方面进行优化，指出每项职责的分量或价值。70.工作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求。形象地说，可以分为“显性”任职资格，如工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求；“隐性”任职资格，主要涉及的是对工作能力的要求等。71.员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现最早的工作。72.招聘工作影响着人力资源管理的费用。作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分。73.招聘工作影响着人力资源管理的费用。作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等等。74.招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。75.招聘广告。广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段，它以报纸、电视、广播、杂志，甚至网络以及街头墙报为媒介，进行广泛宣传，从而吸引求职者。76.资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。77.评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价。78.无领导小组讨论：无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。79.举例提问。这是面试的一项核心技巧。当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施，以此鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际解决问题的能力。80.递进提问。在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。递进提问的目的在于引导应聘者详细描述自己的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等。81.稳定系数。它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。82.等值系数。是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。83.内在一致性系数。它是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。84.效度系数。在选拔过程中，有效测试的结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数称为效度系数。效度可分为三种，即预测效度、同测效度和内容效度。85.总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用86.传统意义上的薪酬是