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面试官面试技巧培训简历筛选技巧面试流程及归口管理结构化面试技巧简历筛选和审核技巧看基本条件：年龄、学历、毕业院校、专业、工作经验、工作地点和所需薪资等。看稳定性：一年一跳或几跳；行业或职业跨度很大。看基本的逻辑性：年龄、学历和工作时间的匹配性；上下两份工作间的时间间隔和空档期；内容描述明显头重脚轻，违反常理；看工作内容：工作内容所写逻辑性和工作内容的大致层次；工作单位越跳越小，岗位也没啥变化的，这种人多半能力一般般。对简历中发现的问题或有疑惑之处，要特别记录出来，在面试时要拿出来做求证性的询问沟通简历筛选技巧面试流程及归口管理结构化面试技巧面试流程根据自己公司和岗位的要求进行设定简历筛选技巧面试流程及归口管理结构化面试技巧结构化面试概述行为事件访谈（BEI）面试案例分析结构化面试技巧Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.开场白和结束语使招聘过程更显完整与专业•开场白：•您好！很高兴您能来参加今天的面试。我是今天面试的主考官，我姓×,你可以叫我×××，旁边这（几位）是××××。•首先，您能给我们作个简短的自我介绍吗？•结束语：•很高兴和您交谈，您有什么问题需要向我们了解的吗？•我们将会在×日之前由××人用××方式通知您今天面试的结果和下一步的安排，今天的面试就到此结束了，谢谢！•预热问题（对每位应聘者请选择1-2个问题使用）•你为什么应聘我们公司？•你对我们公司有哪些了解？•你为什么想来我们公司？•你最喜欢我们公司的什么产品？•你为什么选择这份工作？•结束问题（对每位应聘者请选择1-2个问题使用）•你有信心完全胜任这份工作吗？•你对自己的职业生涯有什么样的规划吗？•你认为自己性格上最大的优点和缺点是什么？•你的朋友通常如何评价你？•你还有什么信息想要补充说明的吗？•（主考官对其他考官）大家还有其他问题吗？Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.结构化面试的定义根据职位要求的能力要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方式面试开始时的指导向应聘者说明题目的结构,数量,时间分配及问答方法,以此与应聘者共同掌握面试的时间,同时考量应聘者的计划能力清晰的结构化面试Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.利用FBEI访谈方法进行结构化面试，围绕特定能力提问核心问题请描述一下你是如何完成你的毕业论文的？你利用了哪些资源？其中最困难的部分是什么？你是如何解决这些问题的？。。。。。。可测能力卓越执行创新解难综效整合基于面试记录，对照能力模型描述判断是否体现出相关能力导入性问题探询性问题请描述一件你曾经完成的最具挑战性的工作。是一项什么样的工作?你是如何完成它的？最大的挑战是什么？你是如何应对的？结果如何？关于专业学习和校园经历和应聘工作相关的个人经历对核心问题进行分类，以使面试考官x清晰地掌握面谈的脉络，同时避免应聘者猜测考官要探测的素质或范围Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.面试的观察要点显著的行为特点与工作密切相关的行为近期的行为行为趋势与模式培训的目标清晰的结构化面试Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.您在面试中是怎样支配时间的?行动和目标时间%面试的开始部分-寒暄和介绍面试的过程面试的结束部分给应聘者提供提问的机会对应聘者的工作选择施加影响协助应聘者作出合适的工作选择考核应聘者能力的时间Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.您在面试中是怎样支配时间的?行动和目标时间%面试的开始部分-寒暄和介绍面试的过程2%面试的结束部分3%给应聘者提供提问的机会5%对应聘者的工作选择施加影响5%协助应聘者作出合适的工作选择5%考核应聘者能力的时间80%Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.面试提问的技巧•在评估核心要素的时候，您可以参照相关能力模型和面试问题清单进行提问与评价•开放式问题在于--运用STAR法进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。•Situation：什么情景；•Task：什么任务；•Action：采取了什么行动；•Result：得到了什么结果•鼓励真诚回答Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.面试官可能遇到的问题对于同一行为信息的判断结果不同靠直觉做判断面试未结束就下结论对负面信息做出过份假设对候选人进行比较后给出评估对候选人表现出倾向性发问或行为影响候选人表现建议评估标准需要在之前达成共识面试官需要受过专业训练在面试过程中及结束后做面试记录面试技能需要沟通,洞察力等其它技能的支持至少两人参与同一面试面试中常见问题示例及建议Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.面试工作要领面试官职责●尽可能更深更广的收集相关信息●为下一流程做决定●给候选人留下印象●控制面试过程进行有效的面试●严密的计划和组织●创造良好的环境●问正确的问题●关注细节●控制时间和流程管理面试过程•保持环境安静•讲解流程•按问卷提问•提问清晰•把握讨论场面•态度平静，对应聘者的回答不要给予评价和反馈•不要和应聘者争执•适时的介入谈话•控制时间•灵活执行计划Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.留下积极的印象•保持整齐职业的着装，公正开放的形象•友好的对待候选人,令他们觉得他们是被尊重的•认真倾听语言背后的内容•理解候选人的感情及他们的状态•共享有价值的信息•积极使用语言和非语言的态度沟通•用自身行为体现企业文化做记录•让候选人知道过程中会做记录•记录相关,有价值的信息•记录相关,有价值的行为•如实记录•不做判断性回应,只做总结和评估•完成填写面试表格，注意您的签名结束谈话检查是否收集到足够信息以做出评估询问候选人是否有问题需要了解让候选人清楚下一步双方的工作感谢候选人为此付出的时间和努力结构化面试概述行为事件访谈（BEI）面试案例分析结构化面试技巧结构化面试中的关键技巧——行为事件访谈（BEI）BEI（BehavioralEventInterview）BEI是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序和方法。在结构化面试中，利用BEI技巧，面试官通过向面试者提出一系列的问题，收集面试者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于对所收集信息的对比分析,可以发现哪些应聘者更加具备公司所要求的能力。对于已经建立能力模型的公司，利用FBEI的技巧更能有针对性地对应聘人员进行基于能力的甄选。Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.BEI与FBEI（定向行为事件访谈）FBEI（FocusBehavioralEventInterview）在已确定能力模型的前提下,行为事件访谈能够测评应聘者与能力模型的匹配程度,从而判断其是否具有目标岗位所需要的能力特质。这种情况下进行的行为事件访谈称为FBEI（定向行为事件访谈）。FBEI是BEI的一个分支,在操作上与BEI基本相同,区别在于二者的目的。BEI更适合用于较全面而广泛地挖掘应聘者的各类能力。而FBEI是根据已有的能力要求判断访谈对象是否具备这些能力要求。Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.BEI方法的原理过去的行为未来的行为预测任务/情况行为结果Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.BEI问题与常见的访谈问题的区别访谈问题类型举例假设型问题“如果上台发言时忘记带讲话稿，你会怎样？”观点型问题“你觉得优秀的领导者应该具备哪些特点？”行为型问题“你刚才提到客户不同意你的报价，当时你是如何反应的？”BEI是一种行为型问题访谈法，重点在挖掘达到高绩效的具体行为，观点型问题可以作为补充。Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.理解BEI方法的意义和应用清楚作为测评标准的能力模型理解面试官在访谈过程中需要扮演的角色和需要完成的任务BEI实施第一步：准备理念准备开头和结尾的问题准备收集行为信息的问题和探索性问题掌握访谈技巧预测应聘人员可能作出的反应仔细阅读应聘者的简历和工作职责说明作好访谈的时间、地点安排布置访谈现场，并保证环境安静，不受打扰提前足够的时间通知应聘人员实时应对应聘人员背景后勤安排Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.BEI实施第二步：访谈与应聘人员建立信任欢迎应聘人员，介绍自己和在座考官解释面试目的及主要内容通过访谈过程尽量收集资料在适当时间为应聘人员的发言作总结面试官须作好记录访谈结束时询问应聘人员：“请问对本次整个访谈过程有什么问题吗？”谢谢应聘人员的参与开始访谈总结Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.访谈开始•在未开始访谈前，与应聘人员建立信任•保持轻松的气氛•SOFTEN软性沟通技巧•开始访谈时:•欢迎应聘人员，介绍自己和在座人员•解释面试目的及主要内容•S–Smile笑一笑，世界更美妙•O–OpenGesture保持开放的态度•F–ForwardLean身体微微向前倾•T–Touch合适的身体接触•E–EyeContact眼神接触•N–Nod点点头Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.开始访谈•了解基本信息：请简单介绍一下您的工作经历。您目前主要的工作职责是什么？最关键的三项是什么？•导入性问题：在求学/工作过程中最有成就感的事情是什么？您在工作的过程中，有哪些事情成为您事业的转折点？在工作，您曾经面临的最大挑战、工作难点是什么？您怎样应对？Copyright©WatsonWyattWorldwide.Allrightsreserved.‘STAR’工具的应用STAR是BEI最好的工具之一，有助于访谈者在访谈过程中抓住关键环节，重点在于探究思想上的起因S和行为过程A，即通过深入分析关键行为，了解策略规划的思考程序和问题的解决模式。Situation/Task情境和任务Result（Outcome）结果Action（Behavior）行为举例：•该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？•您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？•当时的情境是怎样的？•什么样的因素导致这样的情境？•为了达到什么目的？‘STAR’工具－Situation/Task情境和任务举例：•在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何克服这些障碍和困难的？•您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？后来想法有没有改变，为什么？•您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？•你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？•你在整个过程中扮演什么角色？‘STAR’工具－Action行动举例：•事情结果如何？对业务发展或目标，有哪些影响？•这件事情让您有什么体会？您在以后处理类似问题时，会有哪些不同？•您得到了什么样的反馈信息？你领导的评价如何？‘STAR’工具－Results结果Copyright©WatsonWyattWorldwid