郑州一帆机电工程有限公司薪酬体系设计

郑州一帆机电工程有限公司薪酬体系设计作者：冯永民学位授予单位：郑州大学相似文献(10条)1.学位论文乔鑫延长石油集团南泥湾采油厂薪酬体系研究2010南泥湾采油厂是延长集团的下属采油厂。根据延长集团公司的安排，南泥湾采油厂于2006年建立了以岗位技能工资为基础的薪酬体系。2008年国际金融危机之后，国际油价波动迫使石油企业必须削减成本，但现行薪酬体系下南泥湾采油厂工资费用却快速升高，人才流失更为严重。本文围绕南泥湾采油厂薪酬体系改革的相关问题进行研究。本文首先研究了南泥湾采油厂薪酬改革的必要性。认为在我国劳动力市场中，企业的工资定价权更大，可以提高工资激励员工，同时保持普通职工工资适当增长。其次，本文根据现场访谈和问卷调查收集的数据，运用员工满意度调查数据和员工流失率评价现行薪酬体系的效果，表明南泥湾采油厂薪酬体系存在工作评价不足，设计不科学、业绩考核不公等问题，通过薪酬体系评价的回归模型，发现工资水平低、内部晋升不公等突出问题造成员工满意度低、离职倾向高等后果。然后，本文结合南泥弯采油厂实际情况以及延长集团薪酬改革目标方向，提出了绩效工资制方案和工资发放政策，根据国际薪酬体系设计的规范流程设计四种薪酬结构，进行工作评价，划定薪酬等级，构建薪酬组成。提出企业工资预算增长与剔除行业增长率后本企业的增加值挂钩，对于中国资源性行业、垄断性行业的工资改革是新的探索。最后，本文研究了绩效考核体系和福利体系建设问题以及薪酬体系改革相关配套政策，认为必须发挥非薪酬体系的作用，建设和谐的企业文化，整合人力资源管理部门，加强薪酬改革中的沟通和协调，推动软性福利建设。关键词：薪酬管理，薪酬设计，绩效考核，配套制度2.学位论文王丽荣散热器厂薪酬改革实施方案2003该文通过对员工对薪酬不满意的原因分析,说明了薪酬管理的重要性.并对什么是薪酬,薪酬的狭义和广义概念,薪酬的功能作了详细的讲解.薪酬管理的重要内容之一就是薪酬体系的设计,该文重点对薪酬体系的基本流程进行了陈述,并对其重要环节——工作评价作出进一步讨论.通过上述理论的分析、用于指导散热器厂的薪酬改革方案的设计及实施.该文以散热器厂的工资改革实施过程为案例,通过对散热器厂的发展环境分析,说明建立一套有竞争力的薪酬管理体系的重要性.同时说明科学的薪酬设计需要先进的工具做支撑.文章重点讲述了散热器厂工作评价的操作过程,方法采用了常规评价方法的优点,同时又考虑了减少人力、降低成本的要求.通过岗位评估建立了岗位归级标准.运用模特法对一线的工序价值进行了测算,为计件分配提供了可靠的依据.3.学位论文华锋基于岗位评分法的薪酬设计及在中金集团的应用2003该文首先综述了薪酬设计相关的理论和发展,接着以北大纵横管理咨询公司采用的岗位评分法为核心点,发展了基于岗位评分法的薪酬设计的方法,并设计了岗位评分法的EXCEL程序.最后,利用该文提出的有一定改进的工资等级形成和薪酬设计方法,对上海一家大型的投资集团——中金集团的薪酬体系进行了设计.通过案例的研究和应用,说明了这种基于岗位分析方法的薪酬设计方法是有效、可行的.4.学位论文苏樯YQ公司薪酬体系再设计2007改革开放以来，我国中小型民营企业有了长足的进步，但是普遍存在经济规模小、科技含量低、竞争力弱、管理水平差的问题，在薪酬管理方面的不足尤其明显。YQ公司是一家标准件制造企业。近年来，出现了员工满意率底、流动率高企业发展停滞不前的现象。如何提高员工的工作主动权和积极性是目前管理人员的重要课题。本文概述了薪酬有关的基本概念和理论，全面分析了YQ公司薪酬管理现状和问题所在，并在此基础上，基于战略薪酬、全面薪酬和宽带薪酬的理念和公司实际情况，利用薪酬水平调查、工作分析、工作评价、员工能力定位等方法，进行了薪酬体系的再设计。新薪酬体系以增强企业内外部公平性和员工的稳定性和满意率为重点，针对企业的不同员工，提出了不同的工资和福利体系。为中小型民营企业薪酬管理的科学性进行了一些有益的探索。5.学位论文贺径炜BH-YH高科技产业股份有限公司薪酬体系设计的实证研究2001薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要的组成部分，也是企业管理中的一个重点和难点。本文力图通过对BHYH高科技产业股份有限公司薪酬体系问题的分析和解决方案的提出，说明薪酬设计的意义以及薪酬设计过程中应该遵循的步骤和方法。薪酬设计的过程可以分为七个步骤:制定企业的薪酬模式和战略、工作分析、工作评价、市场薪酬调查、厘定薪酬结构、确定薪酬水平、薪酬评估与控制等。当然，针对每一个具体企业而言，并不是每个步骤都是必须的，但以上步骤表明了薪酬设计一般应该遵循的方法。6.学位论文杨坤丽电力企业改制后薪酬体系框架的设计构想2006本篇论文首先对电力企业的行业特点和现有薪酬模式进行简单介绍和分析，并扼要阐述电力企业改制的必要性和改制后薪酬机制可能面临的新问题。接着对部分薪酬理论尤其是现代薪酬理论及观点进行了引用和归纳，同时列举了两个不同行业企业改制后的薪酬分配方案。在借鉴改制企业薪酬设计经验并对比与电力行业异同的基础上，按照薪酬设计的技术体系，综合运用按照管理、技术等要素分配薪酬以及按照工作评价等级分配薪酬等方法，结合电力企业的实际尝试进行电力企业改制后薪酬体系框架的设计。该设计重点突破现有薪酬体制对工作评价的主观性、粗放性做法，以及单一薪酬模式的构架，提出对经营者和部分重要管理、技术岗位人员实行年薪制以及采用计点法对等级薪酬制员工进行工作评价等观点，同时论述了内部薪酬对员工的激励作用，立足于既保留电力现有薪酬体系中可取的内容，又尽可能使改制后的电力企业更多地融入市场化进程中，让企业在垄断性质和行业保护逐步弱化的情况下，能以一种从容的姿态和一套规范的运作体系参与到市场竞争过程中。该框架构想与电力企业现行薪酬体制相比，增强了薪酬分配的合理性、准确性、公平性。7.学位论文黄芹HTSS所薪酬体系设计2007制定一个有效的薪酬制度是人力资源管理过程的重要内容。HTSS所是一个兼具研发与生产的研究所，目前正面临着薪酬制度改革，未来五年为其快速发展的战略时期，设计和建立一套科学的、能促进该所参与市场经济竞争和发展需要的薪酬体系，对该所具有重要意义。本文所探讨的HTSS所薪酬体系设计主要是指其经济性报酬中的直接部分，主要运用管理行为分析方法，如问卷调查法、访谈法、对比分析法等方法等，依据亚当·斯密的工资差别理论、马丁·维茨曼的分享工资理论、舒尔茨的人力资本理论、马斯洛的需求层次理论、亚当斯的公平理论、斯金纳为代表人物的强化理论、巴雷特法则(Pareto’slaw)(又称80-20法则)、威尔森创立的委托代理理论、锦标赛理论、卢卡斯的明星效应说及彼得原理等与薪酬设计相关的理论，对这些理论进行简要概述并分析其对薪酬设计的启示；根据该所的总体发展战略，明确新薪酬体系设计的原则与工作流程，确定研究所的薪酬设计策略，把握战略性薪酬设计的特点；通过开展内外部调查，分析、确定研究所的薪酬水平与薪酬结构；通过开展职务分析与工作评价、市场薪酬调查、岗位定级等过程，确定各类人员薪酬结构；制定适当的薪酬管理制度以及与新薪酬方案相适应的绩效考评体系，使新的薪酬体系有效运行。本文的贡献之处在于设计了一个能够兼顾HTSS所稳定与发展的薪酬体系，该体系能把握住各类人员不同的岗位特点，分别设计相应的薪资结构；该体系还通过对该所企业工资总额与岗位工资、绩效工资进行设计，从而能够兼顾企业与个人的利益。本次薪酬方案设计对处于快速成长期的、同时具研发与生产于一体的研究所具有一定的参考价值。8.学位论文高飞KJ公司管理人员薪酬体系研究与再设计2007随着知识经济时代的来临和市场竞争的激烈，人力资源日益成为组织的战略资源，对员工的开发和激励也逐渐上升到了战略管理高度。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，在吸引人才、留住人才和激励人才等方面都发挥着重大的作用。随着国有企业改革的深入，薪酬制度应该进行怎样的改革才能适应现代企业管理体系的要求，才能充分发挥薪酬的激励作用，从而使企业获得更大的竞争优势，增强企业核心竞争力。这是摆在我们面前的重要课题。本文通过对KJ公司员工薪酬满意度的调查，运用现代薪酬设计的相关理论知识，剖析了现行薪酬体系存在的问题。采用定量分析与定性分析相结合的方法，运用科学的管理方法和管理工具，通过工作分析、工作评价及绩效考核指标的设计，并结合企业的实际情况，对不同岗位的员工实行差别化管理和个性化考核，对经营者试用年薪制，对管理人员采用岗位绩效薪酬制，对原有薪酬体系进行了再设计，解决了原有薪酬体系中存在的问题。薪酬体系设计是一项复杂而系统的工作，只有对薪酬体系进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，才能发挥薪酬机制的激励和约束作用，使薪酬真正成为一种推动员工努力完成组织目标的强有力的工具。9.学位论文王克方RF公司薪酬制度的分析与设计2004RF公司是深圳市的一家从事视频会议系统的中、小型民营企业。由于科技高速发展，特别是SARS等突发事件使公司提前进入了发展的快车道，同时也暴露出原有的管理模式和薪酬体系的诸多问题和弊端。而作为员工最关心的薪酬体系的不健全、不完善严重影响了公司员工的积极性、创造性及潜力的发挥，制约着企业的进一步发展。为此，本文通过对RF公司薪酬体系的现状分析，找出其存在的主要问题，同时，运用科学的工作评价——海氏评价法，在薪酬设计中采用了宽带薪酬的概念，以及其他先进的薪酬设计技术和方法，力图探索并建立与RF公司相符合、与市场经济相适应的薪酬体系，使公司有限的激励资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性。本文试图通过对现代企业制度下薪酬管理的概念、理论、原则、内容、方法、程序等方面的研究，以RF公司为研究对象，在对RF公司员工薪酬管理体系进行诊断的基础上，对RF公司员工薪酬管理的原则、一般程序及薪酬制度等方面进行设计为例，寻求和建立一套对中国民营企业特别是在新经济条件下不断发展壮大的中小民营企业具有借鉴意义的薪酬管理体系。10.学位论文丁经Ascalade公司薪酬管理体系诊断及优化策略2006薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体作出决策，同时企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，对企业薪酬体系本身的有效性作出评价予以不断完善。企业的薪酬体系一般要同时达到公平性、有效性、合法性三大目标。Asealade公司作为一家研发、生产和销售高科技通讯产品的外商投资企业，进入东莞并在东莞设立生产基地，并与世界知名企业建立了较为稳定的业务关系，其自身的优势主要集中技术研发方面。相比企业的迅速发展，企业薪酬管理体系却愈来愈不适应公司的战略发展需要。在薪酬管理上正面临着系列的问题表现在：薪酬体系既不具有外部竞争性也不具备企业内部公平性，企业薪酬管理体系欠缺合法性，薪酬实现形式的单一性等问题。针对公司薪酬制度上存在的上述问题，进而探讨薪酬体系的优化策略：在全面薪酬理论的指导下结合东莞市本地企业的薪酬市场情况，制定适合公司实际情况的，以职位薪酬为主体的薪酬体系，同时针对企业的专业技术人员及外派人员制定能力薪酬体系和相应的外派人员福利政策。建立职位薪酬管理体系首先要对工作进行分析即工作描述，进而通过书面形式确立各岗位的岗位说明书，然后对各个岗位进行工作评价并结合外部市场的薪酬水平确定本企业的职位薪酬结构及范围，最后形成以职位为导向的薪酬体系。推行绩效薪酬管理政策的关键是要构建起企业的绩效考核体系，准确、有效地对员工的绩效进行考核。关键绩效指标考核法是现代企业常用的一种绩效考核上具，制定员工的关键绩效指标要满足指标的具体化、可行性、可衡量性、可实现性、时间性等要求。为了丰富公司的薪酬管理体系，满足内部不同层次员工的需要，本文还提出了核心员工持股的激励政策及系列的非薪酬的内在激励措施。本文链接：