锦州移动集团客户经理绩效管理系统设计

大连理工大学硕士学位论文锦州移动集团客户经理绩效管理系统设计姓名：张薇申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：乔坤20091214锦州移动集团客户经理绩效管理系统设计作者：张薇学位授予单位：大连理工大学相似文献(6条)1.学位论文程启婕移动通信企业人力资源管理与开发的研究2001移动通信企业所处的迅速发展的经营环境,使得企业的人力资源成为企业形成核心竞争力的主要因素,成为企业制胜的关键.该文以移动通信发展环境为背景,从以人为本的观念出发,采用系统分析的方法,对业内企业的人力资源管理与开发,偏重于激励机制和绩效管理体系,进行了较深入的研究.随后,以江苏移动通信有限责任公司为对象,结其人力资源管理体系进行了实证分析.在这些分析研究的基础上,对中国移动通信企业人力资源管理体系提出了一些有益建议.2.学位论文黄岩德州移动公司绩效管理研究2008随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业都面临着日益激烈的竞争环境，都在设法通过制定合理的企业战略和进行有效地管理去适应竞争环境、增强竞争实力。当今时代人力资源管理已成为企业内部管理的核心，而绩效管理是人力资源管理体系的核心部分，因此，理论上和实践中人们开始关注对绩效管理问题的研究。德州移动是中国移动通信集团山东有限公司下属分公司，成立于1999年并开始独立运营，2003年公司开始启动绩效管理项目，运行五年来，德州移动通过具体实践不断地完善绩效管理体系，到目前为止已经形成了一套较为完整的运行体制，但笔者在具体管理实践中仍然发现存在众多不尽如人意的地方。本文从当前的绩效管理理论出发，通过访谈和问卷调查方法，对德州移动目前的绩效管理体系进行了系统的诊断，发现了现行的绩效管理体系中存在的不足，并从深层次角度分析造成这类不足的潜在原因，提出了改善德州移动绩效管理体系的建议，并就当前先进的绩效管理理念，为未来德州移动提升绩效管理进行了展望。研究中通过对德州移动绩效管理运行机制进行诊断，发现德州移动绩效管理体系虽已运行多年，但其中仍然存在着诸多问题，如普通员工和中层管理人员对绩效管理的积极性不高、职能部门与生产部门考核体系无法平衡，考核不公平、绩效信息沟通反馈不足、绩效结果利用范围过窄、“人情分”问题的存在降低了绩效考核的准确性和绩效管理的严肃性等等，这些问题的存在使得公司绩效管理并没有真正形成有机的体系。这些问题的存在极大的影响了公司业绩及其成员的工作积极性和工作热情，阻碍了组织目标的实现。究其根本原因主要来自两个方面，一是企业缺乏对绩效管理体系的执行力：二是受制于中国传统文化对人员行为的深层次的影响。为此，研究者建议德州移动绩效管理改进的总的原则应该是保留总体框架、完善技术细节、注重实施过程。一方面，从制度上完善绩效管理体系，找到其中绩效指标设定的不足、绩效环节中的缺陷，提出了优化绩效管理方案一系列措施，以进一步规范绩效管理操作流程，优化绩效流程；另一方面，加强对各类员工绩效管理技巧、沟通技巧、公平文化的培训，从而从人员素质上保证绩效管理体系的有效运行。德州移动作为山东移动下属的重要的地方分公司，它存在的问题是公司的共性和深层次的问题，具有相当的普遍性。因此本文对德州移动绩效管理机制的优化，对其他企业组织也具有一定的借鉴作用和重要的实践意义。3.学位论文熊斌移动通信企业人力资源管理发展趋势的研究2003移动通信企业所处的迅速发展的经营环境,使得企业的人力资源成为企业形成核心竞争力的主要因素,成为企业制胜的关键.该文以移动通信发展环境为背景,从以人为本的观念出发,采用系统分析的方法,对业内企业的人力资源管理发展趋势,偏重于激励机制和绩效管理体系,进行了较深入的研究.随后,以江西移动通信有限责任公司为对象,对其人力资源管理体系进行了实证分析.在这些分析研究的基础上,对中国移动通信企业人力资源管理体系提出了一些有益建议.4.学位论文薛玉林移动通信企业面向3G的人力资源管理——以中国移动地市级分公司为研究对象20073G(3rdGeneration第三代移动通信技术)的到来对中国的电信运营商来讲，既是重要的发展机遇，又是巨大的自我挑战。人力资源作为企业的第一资源，是现代企业最重要的生产要素，是生产力中最活跃的因素。在面向3G的过程中，移动通信企业如何立足未来市场，未雨绸缪，把握机遇，如何有效地开展人力资源管理，是当前必须研究和探讨的新课题。本文首先运用SWOT理论，对移动通信企业人力资源管理的优势、劣势、机遇和挑战进行了分析。接着，立足于当前移动通信企业在人力资源管理方面存在哪些问题，该如何解决和规范，才能在以后的3G时代有所作为的角度，着重从人力资源规划、组织岗位分析、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理的六个职能进行分析和研究。在研究过程中，以人力资源规划、组织岗位分析为基础设计，以员工招聘、员工培训、薪酬管理为开发设计，以基于服务交锋的企业运作模式和绩效管理为机制设计，全面论述移动通信企业面向3G的人力资源管理。最后，对移动通信企业如何提升人力资源管理水平提出了若干建议。本文的主要工作体现在：将面向3G的过程分为四个阶段，并依此相应进行人力资源的规划和组织岗位的设计；对3G时代的人员类型作了新的划分，提出了定编思路和配置要求；分析了员工培训、薪酬管理方面存在的主要问题，提出了相应的解决办法；构建了基于服务交锋的企业运作模式和以绩效管理为主线的两大管理体系。虽然本文以中国移动地市级分公司为研究对象，但文中所提出的思路方法对其它运营商也有很好的借鉴意义和参考价值。5.学位论文刘永红中国联通CA分公司绩效考评体系研究2007绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立与企业战略目标相匹配的绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节。而电信行业的客观现实是，大多数电信运营商过于强调市场占有率和发展速度，却缺乏一整套人力资源管理系统来支撑业务的快速发展，其中尤其缺乏的是一整套员工绩效考评系统。因此，建立一套完善的员工绩效考评体系至关重要。鉴于此，本文从绩效考核的理论和方法出发，结合中国联通CA分公司的具体实践，全面探讨了绩效考核体系的设计问题。本文主要采用文献研究法、调查研究法相结合，调查研究，比较研究，理论分析，兼用定性与定量相结合，宏观与微观相结合等研究方法，在此基础上构成论文研究的基本框架。在大量绩效理论研究的支撑下，本文以案例研究的形式，将中国联通CA分公司的员工绩效考核体系的现状详细呈现出来，并采取层层推进的实证方法，对该分公司的员工绩效考评体系存在的问题进行研究分析，按照服务于企业战略目标的思路，最终确定用平衡记分卡、KPI关键绩效指标以及360度考核相结合作为解决问题的基本工具，在此基础上对CA分公司员工绩效考评体系进行了重新设计，制定了具体的绩效考评方案。同时，为了更好的实现员工绩效考评系统的良性循环，避免绩效考评流于形式，本文从系统制度保障、沟通反馈、结果应用等角度提出了绩效考核方案实施的建议和措施。本文旨在通过对CA分公司内部绩效考评系统进行诊断并结合相关绩效考评理论对其进行优化，以期在对CA分公司员工绩效改进起到一定作用的同时，能为其他同行开展绩效考评工作时提供参考。6.学位论文陈娟以KPI为导向的移动通信运营企业固定资产投资管理方法研究2006当前移动通信运营企业的固定资产投资管理往往局限于计划部或财务部，强调投资技术性分析，但通信运营企业固定资产投资管理的特点及其在企业整体运营中的定位，决定了投资管理决不单纯依赖于某一个部门的工作和精确的技术性分析；它还需要企业外部环境的支持、企业各部门的相互协调及完善的投资内部控制系统。另外，固定资产投资管理还应该有一个综合的目标导向来平衡满足市场需求和实现投资效益的矛盾，为企业的整体绩效做贡献。而由企业战略目标分解而来的企业级KPI是基于企业使命远景、外部环境影响及内部运营情况制定的，以此作为固定资产投资管理的导向，能为固定资产投资提供管控的依据和目标。基于上述现状，笔者对以KPI为导向的移动通信运营企业固定资产投资管理方法体系进行了研究，具体内容如下：1、建立以KPI为导向的移动通信运营企业经营管理的逻辑模型，该模型以分层结构由内(移动通信企业运营内在规律)而外(各部门职能)展示了企业经营管理活动与绩效考核的关系，为企业各项管理职能与KPI的结合提供了一种思路。2、由上述逻辑模型引申出以KPI为导向的固定资产投资管理子模型，并借助回归分析与敏感性分析方法，量化了固定资产投资管理与KPI的关系，为投资管理活动中对KPI产生最大影响的主要驱动因素的确定提供了依据，从而能及时诊断该项经营活动中产生的问题并采取相应措施。3、代入实际数据示范了以KPI为导向的固定资产投资管理子模型的应用并对其进行实证检验，提出一些有助于改善投资管理及绩效管理的建议。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：38367ffa-5d59-4d9d-b391-9e0200df16b6下载时间：2010年10月1日