试论中小企业人才流失原因与对策

南开大学成人高等教育本科生毕业论文试论中小企业人才流失原因与对策学号：姓名：批次：学院：学习中心：专业：人力资源管理完成日期：指导教师：摘要中小企业在我国的国民经济中有着非常重要的作用。但是目前由于我国的中小企业面临着人才流失的问题，造成了企业的经济损，失阻碍了其生产和发。要想进一步的增强中小企业的市场竞争力，就需要对人才流失这一难题进行有效的解决。本人主要是以人力资源人力资源开发与管理理论为指导，对我国的中小企业人才的流失问题进行深入且全面的阐述。首先对我国的中小企业人才流失的现状及严重影响进行分析，然后以人才流失对企业造成的危害入手,浅谈中小企业员工流失的结果主要原因,同时本文还对中小企业的人才流失相关问题给出相应的对策。这些对于对中小企业如何处理员工流失问题，优化人力资源管理具有一定得借鉴意义。关键词：人力资源人才流失中小企业原因对策目录一、中小企业员工流失问题综述………………………………………1（一）中小企业的概念界定……………………………………………1（二）人才和人才流失的界定…………………………………………2二、中小企业人才流失现象的原因……………………………………2（一）流向外资企业的比率较高………………………………………3（二）流向发达地区……………………………………………………3（三）不同行业的人才流失情况存在着较大差异……………………3（四）高层次人才流失比重大…………………………………………3（五）年轻人流失比重大………………………………………………3（六）呈羊群效应—高层带领，集体流失……………………………4（七）与人才职业发展有关……………………………………………4三、人才流失对企业造成的影响………………………………………4（一）中小企业人才流失的直接影响…………………………………4（二）中小企业人才流失的间接影响…………………………………5四、企业应对员工跳槽的措施和对策…………………………………7（一）明确权责，完善企业用人机制…………………………………7（二）完善激励和晋升机制，减少流失………………………………7（三）强化企业文化的认同……………………………………………8（四）健全接班人计划…………………………………………………8五、结论…………………………………………………………………9参考文献……………………………………………………………101试论中小企业人才流失原因与对策人才对于中小企业的发展来说是起到一个非常关键的作用，因为大企业可以依靠它自身的名气和实力，吸引人才前往，往往不会出现缺乏人才的现象，而中小企业不管是在名气还是员工的福利待遇等方面都不可能与大企业在同一个档次上，其对人才的吸引力很明显违法和大企业匹敌。所以如何把优秀的人才吸引加入公司，就成了中小企业管理者非常关心的问题。人才问题对于中小企业的发展而言，往往会具有决定性作用的，是中小企业在未来能否长期生存并不断发展的决定性因素，是中小企业面临的难题。虽然说一个企业的成功是由企业的多方面因素决定的，但是对于企业而言，人才才是企业发展的核心。由于中小企业与大企业相比，其在引进人才和留着人才等方面存在着很多的不利因素，这也就导致很多中小企业在把人才招进公司之后却无法留住人才的情况出现。虽然说一个企业的成败最主要看它的经营战略，但是再好的经营战略最终还是需要人来进行执行和完成。做好企业的人力资源工作不仅能促使公司能够长期的生存下去，而且能够满足市场竞争的需要，进而促使企业变得长盛不衰。一、中小企业员工流失问题综述（一）中小企业的概念界定一般来说中小企业指那些生产规模较小，在市场中的占有份额较低，并还没有大企业管理结构特征的企业1。在当前，世界上的各国家对中小企业的界定方法主要有2种方法。一种是定量界定，另一种是定性界定。所谓的定量界定主要是从企业的员工人数、资本额以及企业的营业额来对其进行界定。而定性界定指通过独立所有，自主经营和较小的市场份额等本质特征以及营业额等方面进行界定。1林民书，《中小企界定标准研究》，云南财贸学院学报，2001年6月，28-29页2目前大多数国家对都是中小企业进行界定时，采用的都是定量的方法。只有很少几个西方发达国家采用的定量和定性相结合的界定标准，而且在不一样的行业和所处的时期都制定出不同的界定标准。为了使《中小企业促进法》得到贯彻落实，我国人民政府出台了《中小企业标准暂行规定》，对中小企业的销售额、员工人数以及资产额都有着明显的指标规定。（二）人才和人才流失的界定1.人才的界定在目前，对于人才的定义，国内外主要存在着三种代表性的观点，第一种观点是人才的内容方面加以定义，舒尔茨指出：“认得知识、能力、健康等的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动数量的增加重要的多”2。所以就出现一些学者认为把人才定义为国民的首要素质、信誉和社会关系可以节约和个人的交易费用，因而也属于人才的内容。第二种观点是从人才形成的角度方面定义。贝克尔曾经说过：“人才是通过人才投资形成的，用于增加人的资源、影响力的货币和消费投资为人才投资”3。因此，有的学者就认为人才是在对人民进行教育、职业培训、健康、移民等方面的投资形成的。《新帕尔格雷夫经济学辞典》这样解释：“人才是体现在人身上的技能和生产知识的存量”。因此还有的学者把人才定义为依附于人身上的，具有可投资性和增值性的价值存量。一般来说人才其实指就是在各种社会活动中，其具有一定量的知识和智慧，拥有有较强的解决问题的能力，能够用自己的知识和能力去改进社会，对人类的进行有所贡献的人。而中小企业而言，人才是就指在企业的行政管理、技术开发和生产经营的各个环节表现优秀的人，能够企业带来利益人。2.人才流失的界定人才流失主要说的是在一个单位中，对其经营管理以及发展具非常重要作用的人才，在单位并不情愿的情况下，离开了自己原来工作的岗位，而到了其他的单位就职的现象。我们通常说的人才流失。实际上指的是由于企业的地位、为人2西奥多舒尔茨，《人力资本投资》，商务印书馆，1990年，87-89页3加里贝克尔，《人力资本》，北京大学出版社，1987年，23-28页3才提供环境和待遇存在着很大的区别，这就会导致在一定期间内人才会向能有提供更好的待遇和发展机遇的公司流动。二、中小企业人才流失现象的原因随着进入了知识经济时代，人才得到了前所未有的关注，为了吸引和留着人才，很多企业都是采取了很多方法。但是在企业还是出现了招聘新员工时非常容易，留住人才却很难的现象。特别是我国的在中小企业，其发生人才流失的现象更加的频繁，出现的问题更加严重。（一）流向外资企业的比率较高自从我国加入WTO之后，中国市场上出现了越来越多的跨国企业，对于我们本土的中小企业来说，外企不仅加剧了市场的竞争，而且人才的竞争也变得剧烈。在目前来说，世界公司500强已经有400余家进入了中国市场，并且这些公司采用人才本土化策略，使公司发展迅速，对人才高薪聘请，委以重任，这也导致很多优秀的人才放弃了中小企业的岗位，而转向进入外资企业。这样就导致我国的本土中小企业反而变成了外企的人才培养基地。（二）流向发达地区从地域上来说，我国的人才是从不发达地区往发达的地区进行流动，即我国中西部地区的人才会向相对发达的沿海发达地区进行流动；从农村地区向城市流动，特别是向省会城市和沿海发达城市流动，一个城市越是发达，其越能吸引优秀人才。（三）不同行业的人才流失情况存在着较大差异从行业方面来看，不同的行业出现才流失的情况自然也就会不同。才人流失现象出现最严重行业主要是在竞争激烈的行业和劳动密集型行业。因为在竞争激烈的几个行业中如金融、计算机应用等，所需的人才都是技术含量较高的工程师，总体来说这种人才是紧缺的，这也就使得这类人才流失严重。同时中小企业中流失严重的还有管理、营销等方面的人才。（四）高层次人才流失比重大4研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大概是两年，如果他觉得在改岗位没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。（五）年轻人流失比重大人才的流失和其年龄是有一定的关系的，一般都是年轻人比较容易流失，年龄大的流失较少，这是因为年轻人的学历较高，对环境的适应性强，而且家庭负担也比较小，在换工作时，年轻人的顾虑也没那么多，这也就是年轻人经常换工作的原因之一。（六）呈羊群效应—高层带领，集体流失在不少的中小企业的人才流失呈羊群效应的，当公司具有影响力的一名或者几名员工选择离职，就可能出现其他人也跟随跳槽，这就出现了集体跳槽现象。这种现象对企业而言损失是无法估量的，轻则只是造成岗位的空缺，严重的会导致企业的生产瘫痪，这种情况也曾在伊利这样的较大公司出现过。（七）与人才职业发展有关那些比较看重自己的职业发展的人才，都是对工作充满了活力，其积极性非常高，自身的独立性非常强，其还拥有高能力这一资本，他们有时候把流动只是看着自己更好发展的一天途径。或是个人资本增值的手段，流动意识很强，即使这类员工对当前的工作满意并比意味着安于现状，工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担责任大小、个人成就是否得到认可、职业发展前景以及企业提供的培训学习机会是否有利于个人价值的实现等因素，都对员工离职有极重要的影响4。三、人才流失对企业造成的影响（一）中小企业人才流失的直接影响目前为止，我国都还没有出现对人才流失损失进行评估的一个公认的程序。因为流失的人才和其接替者的素质是不一样的，所以企业因人才流失而造成的成本也是不一样的。虽然说企业进行人才的替换是需要成本的，但是如果替换者能够提高企业的生产效率，给企业带来利益，企业的管理者还是愿意进行人才替换4李玲，《中国人力资本产业间流动与配置状况分析》，劳动经济与劳动关系，2002年5月，12-16页5的。由此可见，人才流失也有其积极影响的一面，但是其弊大于利，所以本文只对其对企业的消极影响进行探讨。某勘察设计公司现有员工800人(其中专业技术人员520人),从2009年开始,每年都会出现优秀的专业技术人才流失的现象,截止于2013年，企业在5年的时间里出现了人才流失97人,该公司的人才流失相关数据如表1。表1某勘察设计公司技术人才流失相关数据年度20092010201120122013合计流失人数151819202597离职员工平均工作年限（年）554.545-离职员工平均人工成本（万元/人年）3.53.53.63.84.2-人工成本（万元）262.5315307.83045251872.5培训费用（万元）18.121.318.915.124.597.9人才成本（万元）280.6336.3326.7319.1549.51812.2人才成长期（年）5.55.55.55.55.5-人才重置成本（万元）294.6353.1388.4438.95762049无形资产损失（万元）-17122106合计（万元）5967.2通过对大量的调查进行分析,笔者认为,人才流失不仅会给员企业带来的直接的影响，而且还会存在许多间接的影响。直接的影响主要是主要由人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失组成。1.人才成本为了使员工更好的成长，公司都会选择对员工进行职业培训，而公司在其成长期内对其投入的各种费用的总和就叫做人才成本。企业在人才的成长期中都是对其投入自己培养，基本上没有回报。如果当员工选择离开公司时，其工作时期还在成长期之内的话，企业一般都只是投入了成本而没有得到回报。从上面表格我们可以看出，由于该公司技术含量比较高，这也使员工的成长期时间较长，平6均为5年时间；同时离职的员工在公司的年限都在人才的成长期之内，对于公司来说，只有投入却没有回报。人才的流失对公司造成了1812.2万元的损失。2.人才重置成本企业在发生人才流失后，为了满足企业生产的需求，就需要再招聘新员工，并且还要再投入成本对新人进行培训，该成本就是人才重置成本。一般来说，人才重置成本都要比原来损失的成本高，由上表可知，该公司在五年的时间内，投入了2049万元的人才重置成本。（二）中小企业人才流失的间接影响1.核心技术和商业机密的流失由于管理、技