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MBA资源MBA资源欢迎下载=6&un=seebysee#7各种资料大全！！！精品水晶，动人礼品我的网店:成都小家电市场市场调查调研报告为尽快适应工作岗位，熟悉成都市小家电市场，我以顾客身份走访了市内10家K/A级卖场及专业电器卖场。调查形式是以顾客身份接近xx产品专柜以期接受我司促销人员服务；目的是了解目前成都市内卖场销售情况及促销人员工作状态。经过粗略的走访调查，我对目前市场销售及促销人员工作状况有了一定的了解。l市场在过去几年中，国内大家电市场狼烟四起，各厂家攻城略地，高举价格战术，使得目前国内市场大家电销售火爆却利润式微，而小家电二位数的利润已被众家电厂家视为新的利润增长点。海尔、美的、科龙、荣事达相继投入这一市场，再加上一些资金不够雄厚，产品较为单一的品牌厂家，小家电市场已经渐近火热。电熨斗等品种以飞利浦和松下为首的知名品牌稳据半壁江山，国内品牌则占45%市场份额。电动剃须刀则是飞利浦一家独秀，独占市场份额58％强。食品加工机，榨汁机，搅拌机等品种则是国内一些小品牌占据鳌头。（下图）（广东现代国际市场研究有限公司资料）总的来说，国产品牌在大多数品种的小家电中占据了主导地位，形成了一批主导品牌。但是我们也发现某个主导品牌往往只集中于某一两个品类的小家电方面，很少有某个品牌涵括并统领多种小家电种类的市场局面，与国际知名品牌如松下、飞利浦、通用电气等称霸多个领域尚有很大的差距。这可能是小家电的品类较多，而且品类间的差异较大，没有强大的品牌效应以及有效的营销体系等的支持，国产品牌短期内是难以做成象飞利浦那样的成功。但是国内品牌在多年激烈市场竞争和大品牌夹缝下生存过来，在市场终端营销方面积累下大量实而有效的的经验，通过价格武器，辅之以灵活多变的销售策略和招式叠出终端营销，从而实现业绩的飞跃不是不可能的。因而，“决胜终端”是国内各小家电厂家与国际巨头博弈的最大赌注，也是国际巨头们应放下身段与之一较高下的一场关键性战斗，伊莱克斯的中国营销实践也证明了“终端致胜”策略的正确。l卖场销售“终端致胜”一个组成部分，也是今后工作的内容——卖场销售管理，是产品销售中一个重要环节，是解决产品如何销售成功、业务人员业绩达成、公司及经销商利润体现的关键性环节。经过几天的走访调查，对目前xx成都市场得出一些我个人的意见：I.促销人员工作积极性不高Ø表象：不能热情对待每一位（潜在）顾客，工作时间内脱岗等Ø原因：奖惩和考核机制无法有效发挥Ø解决：明确职责，加大竞争，有效监督，建立有效的考核机制（见附一）MBA资源MBA资源II.产品知识不完善Ø表象：对于一些专业性较高的问题无法回答，对于不够畅销的产品熟悉度不够，对它们的优缺点无法进行有效的阐述Ø原因：产品知识不完善，工作态度不积极Ø解决：对于特定销售人员，基于培训经济性的要求，企业只能每隔一段时间培训一次。在特定时段内，企业实际可操作的培训也只局限于能够针对性帮助当期最普遍或最紧急问题解决的方面。新员工的培训一般可分为：a)岗前培训：与新进员工试用期工作相关内容的介绍。b)入职培训：主要是企业文化等方面的培训c)专项培训：主要就对包括销售在内的各方面特定重要内容所做的专项培训。d)特别培训：针对企业当期要求及其他特别或紧急状况所做的培训。e)集中培训：主要是针对销售相关知识的系统培训；这种间断层进式的培训一般缺乏时效性和针对性，被培训员工很难在实际工作中真正的运用和操作。例如：我有幸参加了这次在成都举行的华西区PS及DEMO员工集中培训，不能说WENDY李和xx大姐的现身培训不够好不够深刻，但是在随后的市场巡查中却发现现实情况与公司所期望的情形是相悖的，为什么呢？于大多数DEMO员工谈话中了解到，他们认为Wendy所提供给他们的并不实用，如果真正的完全用上（也确实有人尝试过）反而不如原先的效果好！那些是不适合成都当地的风土人情的。我个人不认为他们有错，但是他们确实又错了。不错是因为，没有人在培训前告诉他们Wendy所要带给他们的是一套框架性的东西。错是因为，他们并没有认真的去执行或了解那套培训的知识。我所经历过Pepsi和Nestle的培训和他们的感受是一样的，那些培训资料是这些公司在大中国区甚至国际上十几年来行之有效的经验和知识的积累，是一种蕴涵了大量实战工具的框架性的模式。例如：生鲜菜谱，每个DEMO人员都知道或多或少，但是象这次资料中这样总结性的给出就是要告诉大家先要牢记死记，然后再烂熟于心，在销售时随心所意取顾客之好，以求达成销售。所以，首先：让每个促销人员熟记那套框架，开始必须使用，须严格监督；其次，须不断的进行一些基础性的培训，如产品知识，销售小技巧等；再次，两者结合不用再死套框架而不脱离于框架之外III.促销技巧知识不足Ø表象：一些销售小技巧和细节的缺乏，如：桌面的整洁，演示时器具的清洗等等Ø原因：没有系统的加以整理，形成程序化Ø解决：天使在想象，魔鬼在细节。销售的成功与否与是否注重细节有很密切的关系，因而，系统性的销售技巧培训非常重要，而且还可以随着工作的进步而不断的完善和汇总。（见附二）IV.违规操作Ø表象：卖场内私下交易等，如不开发票低价出售等Ø原因：员工素质不高，无法有效监督（如经销商促销员）Ø解决：上述情况是极其恶劣极其导致卖场反感的行为，严重会导致卖场与公司关系的恶化，必须严加监督，严肃处理MBA资源MBA资源以上是我根据走访得出的一些判断，可能会有太过主观或片面的观点。终端销售工作往往是因为员工的工作时间和形式比较随便或变化较大而不易监管，从而容易造成员工懒散和违规的行为出现。解决这些问题的最好办法就是：不断的对员工进行优质而有效的培训，提高他们的警惕意识和个人职业操守；再就是形成行而有效监督管理机制，认真严格的执行。目前市场上竞品特别是国内中小型生产商的价格促销对一定产品的主流消费者形成了巨大冲击，如家用厨房加工机类。针对于此，我认为可以采用灵活多变的促销形式，通过通路的拓展，醒目的促销，以期形成（或者说让消费者明确）小家电市场领路者和领先者的形象，通过市场“第一法则”可望成为市场的真正全面的霸主！附一：促销员佣金考核制度改革1.现有促销人员佣金考核制度：例一：某地王府井百货七月目标销售额为15万元，其中F&B系列目标销售额5万元，其他（统称为“全线”系列）目标销售额10万元。此百货商场全线促销员为甲和乙，F&B促销员为丙。（F&B提成方式不同于全线，以下讨论中心为全线）假设王府井百货七月实际完成销售额总量为X万元，F&B系列完成Y万元，全线系列完成Z万元，公司佣金系数为1000元，那么甲七月应得佣金＝X/15*1000乙七月应得佣金＝X/15*1000Ø假设七月超额完成，Y=5，Z=20，销售额总量X＝Y+Z=25万元甲七月应得佣金＝（5＋20）/15*1000=￥1666元乙七月应得佣金＝（5＋20）/15*1000=￥1666元AD共需支付佣金＝1666＋1666＝￥3332元Ø假设七月没有达到目标销售额，Y=5，Z=8，销售额总量X＝Y+Z=13万元甲七月应得佣金＝（5＋8）/15*1000=￥866元乙七月应得佣金＝（5＋8）/15*1000=￥866元AD共需支付佣金＝866＋866＝￥1732元Ø假设七月恰好完成目标销售额，Y=5，Z=10，销售额总量X＝Y+Z=15万元甲七月应得佣金＝（5＋10）/15*1000=￥1000元乙七月应得佣金＝（5＋10）/15*1000=￥1000元AD共需支付佣金＝1000＋1000＝￥2000元分析：其中不难发现不少疑点。首先，促销员甲、乙的佣金负担了丙的销售额，对甲乙是不公正的；其次，最为重要的是，AD的销售利润被重复提取了佣金，因为只要有一个人实现了销售，那么另外一位促销人员就必定会得到与之相同的佣金。这对AD是不公正的，对能力较强的甲也是不公正的。因而，目前的促销人员佣金考核制度是不适宜目前竞争激烈的市场环境的。第一，AD的利润被重复的提取，大大打击了他们的积极性，如果我们引入竞争考核的方法，使AD得到（暂时或者MBA资源MBA资源部分）得而复失的利润，他们的积极性会大大增加，与公司的关系也会进一步的改善。而我们如果能够劝说AD把失而复得的利润投入到市场中去，我们的销售前景和AD的利润前景也会极大的改观；第二，能力较强的促销员甲负担了能力较弱的促销员乙，甲就会是干多干少一个样，而乙则是干与不干一个样，他们的积极性都不会高涨，何况他们同时还负担了促销员丙的任务。如果我们引入竞争考核的方法，甲就会多劳多得，主动加班、热情待客、钻研学习自然是不在话下。乙则会与甲展开竞争，或者在自己的工作时间段里努力的销售，或者被淘汰出局。2.新的促销人员佣金考核制度：例二：某地王府井百货七月目标销售额为15万元，其中F&B系列目标销售额5万元，其他（统称为“全线”系列）目标销售额10万元。全线系列目标销售额又包涵：全线促销员甲目标销售额为5万元，乙目标销售额为5万元。F&B促销员为丙。（F&B提成方式不同于全线，以下讨论中心为全线）假设王府井百货七月实际完成销售额总量为X万元，F&B系列完成Y万元，全线系列完成Z万元，公司佣金系数为1000元，那么甲七月应得佣金＝甲实际完成销售额/5*1000乙七月应得佣金＝乙实际完成销售额/5*1000Ø假设七月超额完成，Y=5，Z=20（甲：12乙：8）：甲七月应得佣金＝12/5*1000＝￥2400元乙七月应得佣金＝8/5*1000=￥1600元AD共需支付佣金＝2400＋1600＝￥4000元Ø假设七月没有达到目标销售额，Y=5，Z=8（甲：6乙：2）：甲七月应得佣金＝6/5*1000＝￥1200元乙七月应得佣金＝2/5*1000=￥400元AD共需支付佣金＝1000＋600＝￥1600元Ø假设七月恰好完成目标销售额，Y=5，Z=10，（甲：5乙：5）甲七月应得佣金＝5/5*1000＝￥1000元乙七月应得佣金＝5/5*1000=￥1000元AD共需支付佣金＝1000＋1000＝￥2000元分析：通过甲、乙收入前后的对比，我们可以发现：首先，超额完成时，能力较强的甲收入是以前的1.44倍，他就会有较大的积极性投入到工作中去，而任务的超额完成也是公司业绩的增长，经销商利润的提高，经销商也愿意投入更多的精力和资金，也愿意支付相对称的佣金；其次，当未完成任务时，经销商比以前支付了相对较少的佣金，而相对能力较强的甲不会因乙的业绩差而影响了自己的佣金收入，这使得我们可以籍此在竞争激烈，任务较重的季节留住能力较强、业绩优秀的促销人员，同时也使得能力较差的促销人员在业绩版上体现出来，公司可以对他们采取相应的措施帮助他们提升业绩或者淘汰。总结：这次对目前促销人员佣金考核制度的改变的核心在于Ø使得促销人员的佣金考核与自己本身的实际业绩和实际任务相结合；MBA资源MBA资源Ø当某一卖场出现某一BU有一人以上的促销人员时，按每个人的实际业绩和实际任务相考核；公司佣金制度的建立是为了激励促销人员扩大销售业绩，提升公司产品的市场占有率。因此，把目前市场激烈竞争的状况相对应、按比例的反映的促销人员的销售任务考核中去，是激励他们不断前进的有效方法之一。这样一来，一可以减轻人员管理上的部分困难，使得管理人员可以投出部分精力加大对经销商的管理，促销人员良莠不齐的现象大大缓解，公司的业绩也得以提高；二可以使优秀的促销人员对公司的期望值提高；三则让经销商也满意于业绩的增加。一举三得！附二：促销人员销售技巧培训1、语速过快、吐词不清在实际观察中我发现，面对顾客的时候，很多导购员说话的速度比平时快了三分之一多。我曾经和顾