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第七章教师的管理本章主要内容一、教师队伍建设、教师聘任制、校本培训、职业倦怠二、教师专业成长的一般规律三、分析教师聘任制在实践中存在的问题四、教师培训的操作过程五、影响教师生命质量的主要因素六、教师激励的路径与策略。教师管理制度•（1）教师资格证书制度•（2）教师聘任制度•（3）教师考核激励制度•（4）教师的培训制度一、教师队伍建设概说教师队伍建设指开发和配置教师资源、优化教师结构、提高教师质量和教师资源效益以实现教育发展目标和人才培养目标的管理活动。（一）教师队伍建设的主体1、教育行政部门2、学校（二）教师队伍建设的目标重点是人员数量、队伍结构和素质要求。（三）教师队伍建设的内容从工作流程的角度看，大体可划分为三个环节：1、教师的任用2、教师的培养与使用3、教师的离任二、积极完善教师聘任制（任用）1、1993年以前我国一直使用派任制《中华人民共和国教师法》2、教师聘任制是聘任双方在平等自愿的基础上，由学校或教育行政部门根据教育教学需要设置的工作岗位，通过学校和教师签订和聘任合同，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。主要类型有职务晋升、续聘、辞聘、拒聘、改聘、低聘、解聘等。3、聘任制在操作层面上存在的问题：“高薪引进”和“末位淘汰”三、大力推进教师专业化的发展•1、专业与专业性职业专业化的含义专业化是一个社会学概念，是指一个职业经过一段时间后不断成熟，逐渐符合专业标准，成为专门职业并获得相应的专业地位的动态过程。职业和专业是两个不同的概念。专业是职业发展的结果。三、大力推进教师专业化的发展•2、教师的专业成长规律•（1）教师职业生涯的含义•是指一个人作为教师从事教师职业的整个过程。•（2）教师职业生涯阶段论•苏伯认为，从时间上来看，每个人的发展都可以分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。•斯蒂菲将教师生涯分为五个阶段：预想生涯阶段；专家生涯阶段；退缩生涯阶段；更新生涯阶段；退出生涯阶段。•白益民提出“自我更新”取向的教师专业发展过程包括五个阶段：一是“非关注”阶段；二是“虚拟关注”阶段；三是“生存关注”阶段；四是任务关注阶段；五是自我更新关注阶段。•3、设置教师专业发展的目标•4、多渠道地促进教师专业发展•促进教师专业发展的渠道是多样化的，如培训、教师评价、自我反思和教育科研等。20世纪80年代以来，美国出现了一种将教师培训、实践反思、教育科研、学校改革融为一体的专业发展学校。•我国的教师发展学校。•四、精心构建发展性教师评价制度•（1）传统的教师评价制度压制教师发展：一是评价功能偏颇；二是评价内容偏差；三是评价主体缺失。（2）发展性教师评价制度的特点：1、不再单纯强调将教师划分为不同的等级，更关注教师优势与缺陷的发现与诊断，提出改进意见；2、评价面向未来；3、评价是交互式的。•五、努力提高教师培训的效能•我国教师培训经历的三个发展阶段：一是补偿性培训；二是探索性培训；三是普及性培训。•20世纪90年代开始，我国研修培训一般具备三个基本特点：一是以研究专题为纽带；二是强调培训过程中信息、思路、观念、能力四要素；三是行动研究。•校本培训---“为了学校、”“在学校中、”“基于学校”•六、激发教师的工作激情•1、激励理论•2、教师激励的途径•3、教师激励的策略七、深切关注教师的生命质量1、教师工作压力的疏导2、教师职业倦怠的克服3、教师与管理者矛盾的缓解。