搜索
精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料KPI指标系统：监控物流服务质量在第三方物流企业的物流项目运作中，为了能够正常运行物流项目、更好的提供物流服务，科学、全面地分析和评价物流服务质量就成为一个非常重要的问题。在我国，对物流活动的绩效进行考核还不多，考核的方法也较少。本文从第三方物流企业项目运作出发，来制订考评供应链运行绩效的ＫＰＩ（关键业绩指标）体系。可以将与第三方物流企业物流项目运作相关的ＫＰＩ绩效指标系统分为５大块。一、运输计划需求满足率：客户的物流需求（包括一些额外的物流需求，比如不常见路线的运输、零星的货物运输、增值服务要求等）能够及时满足的比率。需求满足率＝需求得到满足的次数／总的需求的次数。二、运输过程精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料１．货物及时发送率：一定时期内第三方物流企业接到客户订单后，及时将货物发送出去的次数与总订单次数的百分比来表示。设时段Ｔ内，及时发货次数为Ｎｉ，总的订单次数为Ｎｔ，则及时发货率为：Ｐｉ＝Ｎｉ／Ｎｔ。２．货物准时送达率：按照客户的要求在规定的时间内将产品安全准确地送达目的地。设时段Ｔ内，准时送达次数为Ｎｄ，总的订单次数为Ｎｔ，则准时送达率为：Ｐｄ＝Ｎｄ／Ｎｔ。３．货物完好送达率：按照客户的要求在规定的时间内将客户订购的产品无损坏的送达客户手上。设时段Ｔ内，完好送达的次数为Ｎｗ，总的订单次数为Ｎｔ，则完好送达率为：Ｐｗ＝Ｎｗ／Ｎｔ。对这个指标应该是很高的，应该达到１００％。４．运输信息及时跟踪率：每一笔货物运输出去以后，第三方物流企业向客户反馈运输信息的比率。该数据的计算可以根据在时段Ｔ内，跟踪了运输信息的次数为Ｎｎ，总的订单次数为Ｎｔ，则运输信息及时跟踪率为：Ｐｎ＝Ｎｎ／Ｎｔ。这个指标要求也比较高，应该是１００％。三、库存过程精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料１．库存完好率：某段时间内仓库货物保存完好的比率。具体计算为Ｔ时间内，完好库存为ｎ，总库存数为Ｎ，则库存完好率＝ｎ／Ｎ×１００％。２．库存周报表准确率：每周的库存周报表的准确率也是物流服务绩效的ＫＰＩ指标之一。具体计算为：在Ｔ时间段内，库存报告的准确次数除以总的库存报告次数就是库存周报表准确率。３．发货准确率：仓管人员根据订单准确发货的百分数。具体计算为：发货准确率＝１—在Ｔ时间段内错误的发货次数／在Ｔ时间段内的发货总数。四、客户服务１．客户投诉率：在Ｔ时间段内，没有收到货物的客户向客户诉第三方物流企业的比率。这是体现物流服务中客户服务的重要ＫＰＩ指标。该指标的具体计算为客户投诉率＝客户投诉次数／总的送货总数。２．客户投诉处理时间：一般为２小时。可以根据行业情形，适当调节。但如果客户重复投诉，则此权重应该加大。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料３．回单返回及时率：运输单据在完成每笔业务后，运输单据返回客户的比率。一般客户会每月要收回一次运输单据以备查。五、财务指标１．失去销售比率：反应了客户未满足既定需求的情况。可用失去销售额占总销售额的百分比来表示。２．第三方物流企业利润率：在Ｔ时间段内，客户支付给第三方物流企业的物流费用减去第三方物流企业为完成这些物流业务所支出的成本的差比上Ｔ时间段内客户支付给第三方物流企业的物流费用的比率。具体计算为第三方物流企业利润率＝（收入－成本支出）／收入。３．运输／库存破损赔偿率：在Ｔ时间段内，由于运输、仓储所造成的货物破损赔偿占在Ｔ时间段内的物流业务收入的比率。具体计算为运输／库存破损赔偿率＝货物破损赔偿费用／业务收入。企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料企业关键业绩指标(KPI：KeyProcessIndication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料关健绩效指标（KPI）和SMART原则的设定及执行----再议绩效考核之方法和工具不详，2004年12月21日，作者：曾水良，编辑：willing精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料绩效考核之方法和工具内容如下:一、部门关健绩效指标（KPI）划分为六个部分，即：人事360度考核KPI、质量考核KPI、成本考核KPI、交期考核KPI、时效考核KPI及5S现场考核KPI，并根据功能别和职位别不同进行分解及赋予不同权重。六个部分的关键绩效指标（KPI）考核的综合积分（即为：部门的整体绩效分），同本部门不同岗位（参照《职阶表》）的考核工资挂钩。同时，部门的整体绩效分还与公司年度整体效益挂勾，根据公司年度效益比值分配不同岗位的年度效益工资。二、SMART原则：明确性(Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。衡量性(Measurable)：是指绩效指标是数量化或者行为化的，快速积分？包月下载？音象资料下载？点击查看各类解决方案！实战营销公益讲坛系列------2004“年度营销总结”现场咨询会12月19日，《打造有销售力的品牌》主题聚会中国企业家商战高级研修班第一期博锐推荐：税务稽查的应对技巧博锐推荐：群策群力——通用电气企业创建执行文化组织变革和解决跨部门问题的武器博锐推荐：生产型企业采购供应链管理博锐推荐：改善生产的利器——TMP实务课程博锐推荐：企业中高层管理技能特训精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。可接受性(Acceptable)：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。实际性(Realistic)：是指实实在在的，可以证明和观察。时限性(Timed)：是指要注重完成绩效指标的特定期限。三、绩效考核流程图四、绩效KPI指标达成测算方法只列二项1、人事360度考核:考核由人力资源部每月定期对周边部门进行访谈，并进行考评。此项考核以团队合作的工作配合调查表为主。此项数据有人力资源部定月定时访谈评定。2、质量绩效KPI及表单:产品一次交验合格/制造过程合格/品质异常处理/客户投诉处理…等,根据统计员提报的生产日报表和质量管理部的制程日报表、质量管理日报表。来统计产品合格率并且确定责任归属。（判定责任依“品质异常处理报告”）质管部门提出品质异常报告，制品部配合异常问题处理。要求及时、妥善并以纠正和改善措施落实为准。客户投诉必须依据品管客户投诉单的内容进行责任归属判定并协助相应责任造成的改善及纠正。3、成本绩效KPI及表单方法同质量绩效KPI略精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料4、交期绩效KPI及表单方法同质量绩效KPI略5、时效绩效KPI及表单方法同质量绩效KPI略6、5S现场考评及表单详见附表7、公司整体效益绩效详见附表五、薪金核算体系1.年终效益工资体系2.考核工资组成及资额来源：3.（基本工资+岗位工资）体系根据各岗位级别而定，具体参照《公司职阶表》六、考核推行1、考核数据提报时间及要求：1.1、相关部门于每月5日前将