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1“围绕人才强市战略，实施人才集聚工程”学术研讨会论文：围绕人才强市战略，探索人才集聚工程的思路大同市人事局人才流动开发科朱亮科学技术是第一生产力，人才是推进科技进步和知识创新的主力军，在影响社会经济发展的诸多因素中，人才资源已成为第一资源，谁拥有人才，谁就会在激烈的市场竞争中赢得主动，人才优势已成为最具决定性意义的优势。因此，争夺人才资源、实施人才集聚工程已成为各地发展经济的战略性要务。从实际情况来讲，人才的流动如同江水从高地流向洼地一样，总是遵循从乡村流向都市，从条件差的地区流向条件好的地方的规律进行，这种现象必然会在人才集聚方面产生“马太效应”，即越是经济发达的地方人才集聚越多，人才越多经济越发达；越是经济落后的地方人才集聚越少，人才越少经济越落后。这样使经济欠发达地区在实施人才集聚工程中面临着引不来，留不住，用不活的困难局面，我市地处中西部欠发达地区，由于经济发展相对滞后，思想观念相对保守，企业科技素养较低，造成在吸引外市人才，激活和留住现有人才，培养造就技能性人才方面与东部发达城市存在较大差距，我市又是煤炭能源基地，与煤炭相关的专业人才相对较多，随着产业结构的调整和转型，我市的旅游、文物保护、城建、电力工业、农产品深加工等产业快速发展，而相关的专业人才显得相对缺乏，形成我市人才总量不足，人才素质偏低，高层次人才缺乏，人才结构不合理的现状，因此在人才集聚工程方面突显以下几个问题：一、人才总量不足，人才素质偏低，高层次人才严重缺乏由于我市属于经济欠发达地区，经济发展相对滞后，自主创新和研发的高新技术项目偏少，在市经济技术开发区67家已具规模的企业中，科技含量高的2项目几乎没有，绝大部分企业都是进行粗加工；同时受我市自然环境，生存环境的制约，虽然近年在古城保护、新区开发、环境治理、城建改造等方面有明显的变化，但是水资源短缺、土地荒漠化等现象仍还存在，与同类型城市相比仍有差距，在人才竞争中处于劣势，不仅难以引进高层次人才，本地培养多年的优秀人才，在人才价值和资源配置规律的双重作用下很难留住，存在人才流失现象；受企业管理理念和模式陈旧影响，导致企业的人才队伍素质偏低，山西合成橡胶集团公司是我国仅有的两家合成橡胶企业之一，在我市企业中，不论从规模、产能、效益等方面都属名列前茅的企业，但在人才结构上，现有的3043名职工中，有大学生161人，专科生558人，中专生167人，中技生123人，高中生967人，初中生1067人，企业整体人才素质明显偏低，以上多种原因造成我市人才总量不足，人才队伍素质偏低，高层次人才缺乏，具有国际视野、掌握和了解国际惯例和管理知识的领军人才更为缺乏。二、人才缺乏与人才浪费的现象并存由于我市的区域特征和经济发展状况，在煤炭、卫生、教育、农业、林业、水利等行业的人才相对充足，个别部门存在着人才浪费的现象，随着产业结构调整和转型，在旅游、文物保护、城建、规划设计、农产品深加工等行业人才显的相对缺乏，不仅部门、行业之间存在人才缺乏，在岗位上也存在人才缺乏现象，市五医院具有实力雄厚的专业人才队伍，在我市属于高精尖人才群体，由于新技术、新设备的不断引进和推广，在某些专业和岗位就出现缺乏专业人才，如：高级护理人才、检验人才、药检人才、精密医疗仪器维修人才等，形成了岗位之间、部门之间、行业之间人才缺乏与人才浪费并存的现状。三、渴望人才与人才机制不活的矛盾由于历史原因，大同市与原雁北地区合并，造成我市财政供养人员比例较大，形成多数单位超编现象，由于受岗位、编制等限定，在人才使用、人才合3理流动上很难做到充分尊重每个人才的特长，不能全面做到真正的人岗相适，能位匹配，造成人岗错位，人才闲置的隐性浪费。一方面缺乏人才的部门渴望人才，另一方面由于受客观限制，人才流动机制不活，造成人才的相对浪费。四、人才逆向流动与基层严重缺乏人才的矛盾受我市自然环境、经济发展状况的制约，在人才价值和资源配置规律的作用下，形成了水往低处流，人往高处走的现象，我市重点中学的优秀教师，市直医院的业务骨干流向广东、上海、北京、山东等大城市，形成了人才“东南飞”的现象，而市直单位因人才流失造成缺乏人才时，将我市县区的业务骨干聘用补充，这样形成的人才流动使条件艰苦难以吸引人才的基层单位，原有人才不足的现象进一步加剧，导致基层人才严重缺乏的现状。五、人才结构不合理与人才培养的错位我市地处中西部，经济发展相对滞后，受经济状况制约，人才培养的理念、经费、科目设置、培训手段等方式相对陈旧，人才培养的效益不高，培训后人才实用性不强，造成了人才结构不合理，形成了单功能人才多与复合型人才少的矛盾，传统性人才多与创新性人才少的矛盾，初级人才多与高级人才少的矛盾，同时受价值观念的影响，造成事业单位人才多与企业单位人才少的矛盾，城市人才多与农村人才少的矛盾。六、激励机制与激发人才干事创业的主观能动性的不协调由于人事制度改革的不到位，致使行政机关平时考核与年度考核不能充分发挥应有的作用，事业单位尚未完全形成公开聘任、岗位聘任、竞争上岗、末位淘汰的机制，企业单位由于受管理理念、金融危机的影响，在保稳定、员工不下岗的前提下，竞争机制很难完全落实，行政机关、企事业单位形不成竞争激励机制，导致工作中出现赏罚不明、奖惩不清，存在干与不干一个样，干好干坏差不多的现象，缺乏营造全社会尊重人才、尊重创造的氛围，难以激发各4类人才的创新精神和创新潜能，创业热情难以长久保持，干事创业的主观能动性不能完全调动起来，激励机制形同虚设，没有达到应有的效应，只重视了引才聚才，却忽视了“引心”“聚心”，造成了激励机制与激发人才干事创业的主观能动性的不协调。面对存在的问题，要想发展，实现市委、市政府提出的“转型发展、绿色崛起”的战略目标，必须重视人才资源的作用，应坚持科学发展观，以人为本，实事求是，把握时机，因地制宜，实施人才集聚工程，科学定位，确立人才工作的核心地位，树立全社会尊重人才、渴望人才、科学使用人才的用人导向，建立科学的用人机制，积极引进高层次人才，合理配置人才资源，培养现有人才，提升人才队伍的素质和水平，激发专业人才的创新能力和工作热情，优化用人环境，使各类人才能够人尽其才，才尽其用，造就与我市经济跨越式发展相适应的人才队伍。一、科学定位，确立人才工作的核心地位“人才就是竞争力”已经成为全社会的共识，人才资源开发在经济社会发展中起着基础性、战略性、决定性的作用，推动经济社会全面协调可持续发展必须以人才为基础、为保障，需要人才工作来推动、来支撑。目前，国内各城市都把人才资源视为提升城市竞争力的核心因素和城市发展的战略资源，建设一支数量充足、结构合理、素质优良、具有开拓创新精神的人才队伍，直接关系到经济社会发展的水平，直接影响到率先发展目标的实现，只有集聚大量高素质领军人才，才能全面提高创新能力和发展水平，推动经济增长方式由粗放型向集约型转变，推动产业结构由劳动密集型向科技型转变，因此，我们必须清醒地认识到人才工作的重要作用，树立抓人才工作就是抓发展的理念，紧紧围绕发展抓人才，抓好人才促发展，确立人才工作的核心地位，把培养人才作为实现率先发展之基，把吸引人才作为实现率先发展之策，把用好人才作为实5现率先发展之本，把人才集聚工程作为实现率先发展的根本保证，实施人才集聚工程，一定能把我市打造成人才集聚的高地，人才积淀的洼地，人才创业的福地，实现人才强市战略。二、树立正确的用人导向，营造利于人才干事创业的良好氛围针对我市人才引不来，留不住，用不活的现状，必须树立正确的用人导向，更新用人理念。一是要树立“人才资源是第一资源”和“人才资本”的理念。古人说：“一树一获者，谷也；一树十获者，木也；一树百获者，人也。”人才资源的开发利用可以收到“一树百获”的奇效。当今世界各国之间的竞争是综合国力的竞争，综合国力的竞争主要表现为科技竞争，而科技竞争的核心是人才竞争，因此，人才资源已成为第一资源，人才投入已成为效益最大的投入。“人才资本”是一种主动资本，具有能动性、递增性、裂变性、聚变性的特点，在开发利用中不仅不会减少，反而会增加，是一种永不枯竭的资本，因此，要倡导敢于进行“人才资本”投资的理念。二是树立以人为本的科学理念。以人为本是科学发展观的本质和核心，就是以实现人的全面发展为目标，把人力资源开发作为一个重大举措来实现，通过人的全面发展，激发各类人才的创新精神、创业潜能，让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有待遇，充分体现人才的价值和作用。三是树立公开竞争、择优选拔人才的理念。我市在机关事业单位的“入口”，实施了公开竞争、择优选拔的机制，但需进一步完善和创新，运用于各个领域和环节，倡导公开竞争、择优选拔人才，能够改善和优化人才结构，提高人才队伍素质，激发人才的工作热情。四是鼓励和支持人才到农村、基层、企业，发挥人才价值。对扎根农村基层工作的人才，要在工资待遇上更加倾斜；在农村基层服务工作一定时间后，要在公务员队伍、事业单位公开招聘补充人员时，给予加分、优先录用或直接录用；没有农村基层工作经验的不得补充到机关等一系列优惠政策，建立从基层选调公务员的运行机6制，把选人用人的视野延伸到基层，让培养党政干部的第一节链条回归到基层，倡导各类人才充实基层、农村、企业，更好地发挥人才的作用。三、建立科学的用人机制，创造人才发挥才能的社会环境人才的培养、引进是手段，使用人才是目的，使用得好，人尽其才、才尽其用，对国家、单位、个人都有利；使用得不好，学非所用，用非所长，对国家、单位、个人都是损失，因此，建立科学的用人机制，充分发挥人才的专业特长。（一）创新用人机制，建立利于优秀人才脱颖而出的选拔使用机制。在用人方式上实现多样化，要敢于破除旧有条条框框，积极开发非公有制企业的人才，消除人才流动中的城乡、区域、部门、身份和所有制限制，实现人才从单位人向社会人、自由人的转变，实现单位对人才的所有权向使用权的转变，推动各类人才由“单位所有”向“社会所有”转变，提高人才的利用率，贡献率。在人才的选拔上，形成公开平等、竞争择优的选人机制和公道正派、唯才是举的用人导向，可不受学历、职称的限制，在同一起跑线上，按照科学的公开竞争手段，通过公开考试、考核、试用实践，按照严格的考核制度，将才能出众、创造佳绩、贡献最大的优秀人才选拔出来，对确有真才实学的高层次优秀人才，可不受学历、职称、身份、编制、岗位等条件限制，按特殊情况破格使用人才。（二）创新聘任制度，建立以人才资本价值实现为导向的激励机制。在行政机关、企事业单位引进竞争机制，推行聘用制和岗位管理制度，实行按需定岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理、末位淘汰的办法，通过竞争上岗来激发人才的热爱工作、热爱事业的热情，山西橡胶集团公司按照国际企业的管理理念，经过几年实行竞争上岗，岗位聘任，集团中层管理人员由原来的250人精简为105人，达到了更新理念、减员增效、充实基层一线、增强工作热情的目的，工作时间由原来的五天工作制改变为现在的“五加二、白加黑”工作制，7即一周工作时间为五个工作日加上两个周休日，一天工作时间由八小时发展到从白天到黑夜，通过竞争上岗，优胜劣汰，增加了危机感，增强了事业心和责任感，促进人才勤奋学习，努力工作，达到人才队伍素质的整体提高。同时在职称晋升、专家评选等方面，要打破以学历、年限、身份等限制，建立以能力和业绩为导向，科学的人才评价机制，制定科学合理的评选办法，促进具有真才实学的创新人才脱颖而出，破格晋升职称和评选专家，倡导人才由重学历、重资历转变为重能力和素质的提升。（三）创新人才引进模式，完善人才、智力、项目相结合的引进机制。引进人才受我市自然环境、经济状况制约，应把引才与引智相结合，依托我市邻近京津的区位优势，争取点对点的引进，重点学科的引进，智力技术的引进等方法，启动人才引进绿色通道，人才引进的模式要以柔性引进为重点，如市三医院、五医院与北京协和医院、北医大附属医院等建立长期的医疗合作关系，通过科技合作、专家会诊、技术交流的形式，解决我市医疗行业的技术难题，从柔性引才到引进技术再到引进先进的管理理念，引才带动本地人才水平的提升；从人才引进与培养人才的良