人才流动机制与人才市场建设、服务研究

人才流动机制与人才市场建设、服务研究市场经济条件下的人才流动思路条理：1、基本概念介绍合理的人才流动2、人才流动的市场规律不合理的人才流动3、我国目前的人才流动不合理4、实现合理的人才流动人才有偿流动拓展人才流动方式创新人才市场职能一、概念定位(1)什么是人才1、人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。2、劳动者进入生产过程，与生产资料相结合，创造剩余价值人才，就是能够创造更高剩余价值的劳动力(2)人才流动人才流动指人才在工作地域和工作岗位方面的变化。人才流动的本意在于人才的合理流动：1、最大限度地实现人才的社会价值和自我价值2、促进科学技术的进步和社会经济的协调发展（3）本次阐述，焦点集中在：人才的地域流动，探讨的是实现人才的合理流动，目的是促进人才的合理分布。二、市场条件下人才如何流动（1）人才流动的趋利性：越是人才稀缺的区域，人才越大量流失，而人才相对丰富的地区却总是“才源滚滚”。解释：在我国经济发达地区凭借地理位置优势、基础设施优势、市场化优势、产业集聚优势、人才收益优势等等，集聚了越来越多的人才，使得经济增长不断加快，而较快的经济增长为人才提供了更好的机会和更优厚的收益，进一步吸引更多的人才流入，如此进入了良性循环。而落后地区虽然整体教育水平不断提高，但是由于持续不断的人才流失，创新能力较弱，经济增长相对缓慢，使得人才的收益和机会相对较少，进一步刺激了人才的流失，进入了恶性循环。N。、N1分别表示人力资本流动的前后的供给曲线，E。、E1分别表示人力资本流动前后的需求曲线。从长期来看，某一区域人力资本的流入，使得该地区的人力资本供给曲线下移，即从N。移到N1位置，人力资本的增加会使该地区的全要素生产率提高，从而使得该地区效率提高，增加对人力资本的进一步需求，即使需求曲线从E。上移至E1位置，此时人才的收益从S。移到S1位置，人才收益的上升，进一步吸引人力资本的流入。（2）人才流动的竞争性图2为两区域人力资本流动模型，横轴代表两个区域的人力资本供给量（(A区域为从左向右,B区域为从右向左），设两区域人力资本总量为定值，纵轴代表人力资本的收益水平，Sa为A区的人力资本供给曲线，Sb为B区的人力资本供给曲线。假设初始时期两区的人力资本供给为M0，则在这一点处两区工资MaMb，因此，B区人力资本流向A区，由人力资本供求曲线图可知,A区的人力资本流入将导致其全要素生产率的提高，从而导致人力资本收益水平的进一步提升，进一步吸引B区人力资本流向A区，即人力资本的供给从M0点移到M1点的位置，使得不平衡进一步加大。（3）人才流动的平衡性图3中横轴为人才净流入量，纵轴为流入人才的净收益，令流入人才的收益函数为：Y=F(L)，流入人才的成本函数为：Z=H(L)。不难判断：随着人才的流入，受益递增的速度将下降，而成本递增的速度将上升，因此人才流入的边际收益曲线Y和边际成本曲线C的形状如图中所示。当人才流入量为P。时，流入人才的净收益为VD，人才将继续流入该区域，当人才流入量增加到P1时，流入人才的净收益为0，人才将停止流入该区域，之后出现人才的回流现象。（4）结论市场经济条件下，人才作为一种生产资料，人才的流动是市场经济的必然，它有利于整个系统的资源配置，越是经济增长较快的地区越能够吸引人才的流入，越是经济增长慢的地区人才的流出越严重，但是人才流动的平衡性会使得区域间的人才不断流动与回流，最终会趋近于平衡，但这是一个漫长的平衡过程。计划经济条件下，人才没有正常合理的流动，人才资源大量闲置，同样没有发挥出人才对于社会发展的重要作用。所以，我们需要的是有国家合理调控的市场发挥基础性配置作用的人才合理流动。三、我国目前人才流动的现状当前我国人才流动的趋向特征----从地域空间的角度：（1）中心流：人才流向全国各大经济、政治、文化中心（2）洋流：人才流向国外（3）双向流：即东部、西部、中部经济带间人才的相互流动。包括：1、梯度流：中高级人才由中西部流向东部沿海地区2、反梯度流：人才从东部流向中西部地区在国内范围内，动态上：我国人才流动的趋向是以梯度流为主，但是反梯度流已经出现扩大趋势。静态上：大部分人才集中于东部经济发达地区。从业人员的增加与减少.doc甘肃.png河南.png江西.png中高级技师人数对比.doc2006年全国31个省市人才竞争力排名人才规模指标的排名上：前三名是江苏、广东、山东。倒数三名是：西藏、海南、青海在人才素质指标的排名上：前三名是北京、上海、天津。倒数三名是：西藏、贵州、河南人才生活环境指标的排名上：前三名是北京、上海、广东。倒数三名是：甘肃、青海、贵州中国人才发展报告第三册2006.pdf结论前文所分析的人才流动的市场规律，是符合我国现实情况的，经济越发达的地区，所拥有的人才规模与人才素质越高，欠发达地区拥有的人才资源越少。目前我国的人才流动不是合理的人才流动。人才分布与西部大开发、东北地区等老工业基地振兴、中部地区崛起、东部地区率先发展战略不配套，不能最大化的促进科学技术的进步和社会经济的协调发展，同时过多的人才聚集也不利于最大限度地实现人才的社会价值和自我价值，所以，我国的人才流动不合理。在人才总量和人才素质一定得情况下，优化国内人才配置格局，可以提高人才的利用效率，实现产出最大化。（1）人才流动的障碍政策上：有的地方出台保护本地利益的‘土政策’，给人才流动造成障碍。如有的城市规定，某些行业和工种必须持有所在城市的户口才能被录用；只有拥有本市户口的家庭子女才能享受本市教育系统的优惠等。体制上：目前制约人才流动的因素有很多，最根本的是来自体制方面的障碍。地方、行业、部门或单位之间仍存在体制壁垒。制度上：由于户籍管理制度、人事管理制度、社会保险等涉及身份管理的制度体系的约束，人才流动受到种种限制。法律保障上：从我国现有的人才流动规范内容分析，规范的覆盖面小，系统性、协调性差，刚性不足。除了人才市场立法相对完善外，其他环节的立法都比较欠缺。人才流动权、人才知识产权等都没有列入法律规范。四、如何实现合理的人才流动（2）扫清人才流动障碍对于这些问题，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》，已经给出了合理的解决办法。体制机制上：改进完善人才工作管理体制、创新人才工作机制。政策上：实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策、实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策、实施更加开放的人才政策在这里就不再进行阐述，下面介绍几个可操作性措施。国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年).doc（3）解决办法之人才有偿流动：困境：“凤凰东南飞，徒为他人作嫁衣”低位势地区和单位由于引进人才困难,更多地需要培养自己的人才,然而培养成才的人,往往是翅膀长硬了,路子摸清了,就要飞走了,培养的结果是“为他人做嫁衣”,实在不划算。目前西部地区以及艰苦行业、单位,国家在引进和培养人才方面所给予的巨大投入,由于人才流失而实际上转移到别处,已成为投入效益上的严重问题。高位势地区和单位培养的人才固然要稳定得多,但是由于可以轻易引进现成的人才,而且立即就能顶上用场,也可能导致这些单位认为犯不着花更大的气力和更多的投入去培养人才。如果真是发展到谁都不愿意在培养人才上投入,那么人才匮乏的受害者最终可能涉及任何地区和单位。在职人才流动应该是接受单位、原在单位和本人的三边行为,那么市场运作就有三项交易,必须全部达成协议,人才流动方可实行。一是本人与接受单位的谈判。成功的标志是本人同意接受单位所给予的条件,这不属于流动本身的“有偿”。二是本人与原在单位的磋商。如果挽留不成的话,原在单位能够提出的就是收回以往对本人的直接投入,例如提供的住房投入以及支付过的培训费、出国费用等。这也不属于流动本身的“有偿”。三是接受单位和原在单位之间的交易,这才是涉及到真正意义上的人才有偿流动。原在单位可以要求的偿付包括两大类:一是因人才流动给本单位造成的损失补偿,例如为本人配置的工作设施损耗,由于本人离开造成的项目和任务损失。二是因人才使用价值转移,接受单位应向原在单位作出的支付,作为市场行为,支付额度就是原在单位开出的人才流动价格。破除困境：人才有偿流动人才流动价格的核算原在单位所给予本人的待遇总值，可以作为依据的一个重要的参数。它既是人才在原单位的价格体现,又是本人考虑是否流动的基本出发点。待遇总值一般都小于人才的使用价值,否则单位用人就无效益可言;但是也不应该小得过多,那样的话难免人才外流。待遇总值中,单位给予本人的工资津贴总数p是最为明确且固定的,可以作为有偿流动价格定位的基数。因为是在聘期内流动,所以时限t应从流动之时到原单位聘任协议期满。如果单位对本人是终身聘用,则时限应到规定的退休之时,不过也可以有一个最长期限的限定,比如不超过10年。对未确定聘期的,可以规定以3年为限。两数相乘,就是原单位与本人在聘期内的价格总数,再乘以一个人才使用价值与价格比的系数f，就是人才有偿流动的价格(P)。公式如下:P=fpt系数f是最关键的,可以因人、因地、因时制定出级差来。人才层次越高,担任的岗位工作越重要,离聘用协议期满越近,以及人才紧缺的地区和单位,都应该允许加权增值。简化一点,可以定出一个标准值,比如是3。人才有偿流动的重要作用第一,它在合理的范围内遏止人才流失。输出人才所获得的偿付,又可以用来培养和引进人才,从而减少人才流失的损害,保障了原单位的利益。第二,有偿流动使人才的引进成为重要的投资行为,加强了人才引进的科学性。用人单位会更加慎重和精打细算,花重资引进的人才自然也要更好地让他发挥作用。第三,有偿流动使人才的培养具有类似生产的性质,产出和回报都可以量化。不像过去那样仅仅是为我所用而已,一旦流失,就血本无归。甚至可以为待价而培养人才,然后用回收的资金再去培养新的人才。这样就大大提高了单位培养人才的积极性,也有利于业务队伍的建设。针对国内人才流动过程中的地区、产业间的人才分布结构失衡,尤其是东西部人才配置的不合理格局,各级政府应建立有效的人才控制机制,避免人才的过度流失,同时吸引东部地区的人才流入。具体而言，有以下几种人才流动方式可以拓展：1、项目性流动政府通过优惠的贷款政策为人才启动创业项目提供便利,同时还需要在税收政策上实行从东部到西部的梯度优惠政策,对西部地区的企业应适当倾斜,确保税收优惠政策具有真正的吸引力,从而鼓励具有投资和创业愿望的人才流入或留在西部地区,发挥人才的真正价值。（4）拓展人才流动方式2、投资性流动政府应鼓励跨国公司在西部地区申请技术许可证和专利,推动西部的企业利用技术许可证制度引进技术,形成良好的企业孵化器,为人才的投资性流入创造条件。3、租赁性流动政府可以出台政策,允许西部企业从高等院校或专业机构租赁相关专业人才,为企业提高管理咨询和技术支持等方面的服务。4、移民性流动鼓励原籍在西部的外地人才资源,不定期返回家乡传播知识、转让技术、交流信息、培养人才,为西部提供知识、信息和技术。（5）人才市场管理体制的创新与完善