公共服务业中的性别平等节选

“公共服务业中的性别平等”节选对性别意识主流化的一些建议一本给管理者和战略家的点子书支持性别意识主流化2前言“支持性别意识主流化”是瑞典政府下属的一个调查委员会，成立两年以来致力于提供性别意识主流化的相关信息，制定将性别意识主流化纳入中央一级政府行为的实用方法和模式。委员会还负责培训中央政府工作人员。很多政府部门努力提供可使女性和男性同等受益的服务，这些政府部门与委员会都有过合作。性别意识主流化工作是公共部门面临的最重要的挑战之一，是一项具突破性工作。希望看完本书，准备为男女提供同等服务和已经开始提供并希服务改进的公务服务业人员能有所启发。以下概括了我们在此领域的经验与结论以及我们合作者的看法和观点。我们还出版了《性别意识主流化指南》作为本书的方法补充。指南包括实现性别意识主流化的实践方法、工作模式以及具体阐述。此外，我们出版了本书的选刊，面向管理层人群。我们已向政府提交了建议报告。(SOU2007:15).斯德哥尔摩，2007年3月安·鲍曼支持性别意识主流化委员会主席3新方法出版此书意在说明性别意识主流化是怎样改进公共机构行为的。作为一种方法，性别意识主流化可以保证结果，并为合法、民主和有效的公共服务业——为女性和男性服务，铺路垫石。在瑞典，性别平等政策已达成了广泛共识，大众普遍认为中央政府行为要有性别平等意识。这一任务在很多政策条文、行动计划和行动指南指示中都有规定，而且不仅限于一般的性别平等问题：女性和男性在工作中应拥有同等机会，不应有同工不同薪，一个组织中的各级都应既有男性，也有女性。这些有关职员政策，在《机会平等法》中均有规定。这里的目的是使性别意识主流化融入到核心行为，这一点完全不同。性别意识主流化是实现两性平等的一项战略，即在一切决定与行为的实施过程中均采取性别平等视角。目的是保证提供的服务平等地、同等质量地惠及女性和男性。擦亮眼睛分析这种分析法意味着要睁大眼睛分析情况。怎样操作呢？我们行为的过程中是否忽视了一些问题和需求？我们的决议是否对男女影响不同？如果不考虑这些问题，永远也找不到答案。比如政府监督社会服务业的工作。是不是只有男性得到了培训和职位，而女性仅仅得到了仅仅几小时的咨询和提供给弱者的养老金？是否在考虑男性需求的同时也考虑了女性？是否考虑了女性和男性都能从我们提供的服务中受益？我们在制订发展规划、计划道路、建造救生艇、制定紧急情况预案等时是否将女性和男性的需求都解决了？与此相关的问题数不胜数，一般也因各机构所在的领域不同而各不相同。但这些问题都应被提出来。问题的答案能揭示不平衡和不平等状况，而这一点以前从没有人意识到。要点性别意识主流化要取得成功，需要在部门领导、性别平等战略家和职员中掌握一些问题。这项工作并不简单。一般来讲，如果我们彬彬有礼与公民、消费者和用户打交道，我们希望自己是很快可以判断出需要做什么。但性别平等是对传统观念、个人价值和组织中固有的权力阶层的挑战。所以，认真准备为上策。4您需要性别问题技巧——对社会男女基本情况的了解，知道社会的价值观决定女性和男性对生活中哪些是“正常”、哪些是“想要”的理解，明白为什么改变很困难。您也需要了解和掌握怎样使一个组织采用性别意识主流化的工作方法，比如如何分析该组织现状，怎样改进。稍后，我们将在本书中简要描述我们委员会在工作中采取的方法。希望此书能对您有所启发并加入到我们中来，希望您亦能从其他管理者和性别平等战略家在自身经验基础上提出的建议中受益，也希望此书能为您今后在性别平等方面的进一步工作打下一定的知识基础。政府性别平等政策1980年通过了《机会平等法》，同年，成立了机会平等监察官办公室，与工作领域的性别歧视作斗争。1984年，第一项性别意识主流化战略被采用，规定所有政策必须采用性别平等视角，以便在对女性和男性的涵义基础上对一切决议进行分析。国际性别意识主流化化的突破是在1995年。这一年，大多数联合国成员国将性别意识主流优化纳入其战略。第二年，欧盟也采取了此战略。在瑞典，男女平等政策的整体目标是保证妇女和男性享有同等塑造社会和自己的生活的权力。另外一个目标是平均分配权力、影响、无偿工作和对家庭的关心，最后到男女财政的平等和消除男性对妇女的暴力。男女平等的工作长期以来关注于男女就业条件的平等。性别意识主流化采取一种不同的方法-它是关于将男女平等观点纳入外延活动，保证服务和决议对男女有同样结果。2004年，《政府部门性别意识主流化计划》被采用，有效期为2004-2009年。2006年制定了新的性别平等政策目标。问题是什么?将性别意识纳入各自行为，相关政府部门须检查其工作方式以保证为公民、顾客和用户提供的服务是同等的，即可以同时满足女性和男性、女孩和男孩的需要。这不是仅仅尽到本职制定目标声明，而是具体分析女性的需求和条件是怎样受政府部门日常行为和决定影响的。所有面向公众的公共行为都应从性别平等的视角来分析。这项工作需要系统性和连续性。否则，我们可能会失败地看到在不同的标准之下，女性和男性并没有被同等对待。5可以肯定的是，没有人故意要对男女不公平。这种不公平在管理公共行为的法律、条文和规定中并没有反映。但尽管条文、目标规定应根据各自需求来对待不同个体，男女不平等确实是存在的。它是关于什么的？首先，必须分析我们自己的工作和男性与女性都有怎样的关系。我们单位情况怎样？通常，通过这些简单的问题可以洞察到一些意想不到的问题。如果对我们的行为做一个系统的回顾，可以更清晰地看到我们决定、行动和行为模式的一幅图画，这幅图画显示了女孩和男孩、女性和男性事实上没有被等同对待和没有被提供相同的服务。下面的例子可以说明性别平等视角在公共服务业和政府行为中是非常重要的因素。允许男孩受惊吓吗？在一个治疗中心，工作人员怀疑刚刚来就诊的男孩智力有缺陷。男孩坐在那里来回晃动，两腿蜷缩着，他的肚子前捂着一块垫子。如果一个女孩这个样子我们会有什么反应。多数认为那女孩肯定是受到了惊吓。进一步检查显示，男孩确实是受到了惊吓。最糟的是，按照传统的解释，他的症状会使别人认为他成长中发生了一些问题。男孩的行为被认为`反常’，他的表现在女孩来说是自然的，但对男孩来说并不自然。我们是否倾听妇女的声音？当瑞典海事局的管理者接受性别平等培训时，大家讨论了其中一个成员的调查报告。报告主要是关于乘船旅客的安全，并且对怎样将紧急情况通知给乘客提出了建议。其中一项建议是，让男性乘客宣布这个消息，因为人们认为男性更可信。如果让女性来宣布，大家会让她讲清楚点，怀疑她是不是在传达船长的命令。谁受害最深？臀部关节骨折患者中，四分之三是女性。瑞典医院疾病和伤亡患者中女性也很普遍。Sahlgrenska大学医院进行的一项研究显示，在患臀部关节骨折的老年妇女中，只有十分之一的人在救护车上使用止痛药，而同样情况下十分之四的男性会使用。进一步调查显示，尽管主要是老年妇女叫救护车，但救护车服务集中于公路交通事故和男性斗殴。救护车设法通过改变路线来缩短从事发地点到手术台的时间，以便更好处理臀部关节骨折的患者。因为此类患者的康复情况与他们被送往医院的时间长短密切相关。否则并发症也可能致命，四分之一的臀关节骨折患者会在一年之内死亡。另6一项研究表明，响着蓝色警报的救护车很可能把男性更快地送往医院。人们认为女性的疾病不如男性严重。洞察是第一步如果从性别平等的角度看一项手术如何进行，几乎总可以洞察到新的东西，就像以上事例表明的一样。但是，从现状到我们改变行为和工作的方式还有很大距离。只有当我们洞察到这些东西时，我们才会改进日常行为以使我们的行为有益于提高男女平等。为达到此目的，我们现在知道系统性、持续性的努力是必要的。从这里开始，性别意识主流化作为一项战略加入了进来。如何实施性别意识主流化读到上述不公平事件时，大多数人会感到生气，并且同意从性别平等的视角看，性别意识主流化似乎是改进现状的一个不错而又合理的战略。了解自己行为是怎样受这些问题的影响也许有点困难。经常有职员认为性别分析在现有机构运行的模式下几乎不可能带来大的变化。他们肯定会说，我们到目前为止所做的一切不可能都是错误的吧？我们在委员会工作期间明白了这种论调站不住脚。系统化和结构化地考虑女性和男性的需求，肯定会带来变化，带来新方法。不仅是我们对人方式的变化和新方法，而且是我们作决定，更有战略高度地实施计划的变化和新方法。高级管理任务这部分专门针对高级公共管理管理人员，包括各部门职员怎样处理性别意识主流化。稍后，我们将在书中简要描述解决这些问题的各种分析方法和工作模式。性别意识主流化就是进行发展。当分析一项决策是怎样影响女性和男性时，也就创造了改进过程和优先领域的条件。这就是为什么高层人员的参与非常重要。高层主管在此过程中毫无疑问相当关键。我们的经验表明，性别意识主流化若想成功，高级管理层的积极参与是一个决定性的因素。作为领导，您能给性别平等战略家命令。当您要求必须有结果和报告时，组织就会为此行动。当您为这项工作制定了一个优先领域，并且分配必要的时间和资源时，您就离目标很近了。对此项工作不感兴趣或仍然不主动的管理人员，将严重阻碍发展进程。您在性别意识主流化过程中的领导角色7高层管理人员对性别意识主流化这一发展过程的成功起关键作用。在这方面，性别意识主流化与其他任何发展过程没有不同。高层主管重视并积极参与战略制定，就是在组织中发出一种信息，领导期待结果。战略决策中采取哪些措施对职员有决定性影响。当他们意识到领导的期望和决心时，也意识到必须根据新的发展战略改变他们的工作方法。高层主管的实际参与也很重要。您能在目标性文件和声明中运用很多聪明的措辞，但如果不用行动表示您对性别意识主流化的支持，很有可能您的职员就会把这个问题放在次要位置。如果您亲自参加重要集会、培训班和会议，会对此问题大有帮助。清楚、毫不含糊的指导文件—保证组织知道如何实施、如何被评估—是所有改变过程的一个重要部分，而且高层主管应该重视在有关性别意识主流化文件上签名。坚持后续和报告表明管理层期待职员有所作为。据说，职员不是上司说什么就做什么，而是只做将被测评的工作。如果高层管理人员制定好框架，中层管理人员就很容易让职员在日常工作中致力于这项工作。一项研究表明，中层管理人员通常是在组织中推行性别意识主流化的主要绊脚石。是他们决定哪项工作应花最多时间，哪项应放于次要地位。实际上，也是他们决定在这个问题上给性别平等战略家和职员的策略多少空间。选择合适的人选性别意识主流化范围广泛，是在现有发展的基础上不断改进活动。性别意识主流化的可持续发展，需要组织中每一个人的耐心和长期努力。因此，高级管理人员最重要的任务之一，就是选择合适的人领导这项工作。这项任务要求很高。按照我们的经验，有能力推进职员工作，加强职员联系，推动工作发展，并可以给人以咨询的领导人选产生的结果最好。领导这项工作任务的人可能不具备所有的这些能力，但应具备广博的知识和技能。或许在执行任务的过程中正好可以获得自己这些缺乏的技能。此外，性别平等战略家不应独自工作，应该组建一个工作组，成员包括组织中最重要部门的代表。我们的工作要找到合适的立足点，这一点很必要。性别平等战略家需要高层管理人员发出的委托。要达到成功，受任命者无论作为个人，还是在他的职位上，都必须有战略眼光而且可信。必须给这个引领变革的人清楚地指令、计划措施和与预见结果相匹配的资源。性别平等战略家应专门为战略计划工作，不应考虑实施计划的责任，例如进行性别分析，这项任务由其他人进行。他们必须精通咨询工作，并且是一位给别人启发的教练员。8为保证分析过程在组织中顺利进行，性别平等战略家须保证组织广泛支持和认可战略和决定。此外，管理人员和战略家需密切合作。因此，性别平等战略家应该是对组织熟悉的人。这就是说，要能看到组织全貌，并能使性别平等视角作为日常工作很自然的一部分。为此，有关人员须在对组织全方位了解的基础上采取综合方法。并且，为了完成好工作，她或他必须对瑞典男女平等政策和性别理论有十分了解和把握。评估过程中也许要求性别平等战略家的参与，因为有关人员需要了解组织的管理体制和后续系统。男女平等战略家将开办培训班、组