南昌大学勤工助学服务中心

CompanyLOGO南昌大学勤工助学服务中心专业面试官培训培训内容面试前的准备工作3面试官的素质2面试官的概念1面试方式4面试中执行5面试后的整理与反馈6789面试技巧面试官可能犯的错误面试官需要注意的关键点一、什么是面试官及面试官的作用？面试官是指具备一定识人能力，能根据组织发展战略、特性及人才市场供给状况有效地甄选适合组织要求和所需能力人才的专业人员。面试官的作用：1、站在一线，筛选合适的、有潜质的员工2、代表组织形象，塑造组织威信3、心态决定生涯，习惯决定未来4、面试官的礼仪事关招聘的成败二、面试官的素质具备岗位相关的专业知识：专业知识既是面试官必备的面试技巧，更是能够深层次考察应聘者的前提。良好的个人品格和修养：面试官的言谈举止不仅代表着个人的品行，更代表着组织和组织文化特征；面试官必须给人一种正直、公正和良好修养的感觉，让每一位应试者从和他们的接触中感受到一种信任与尊重。健全的自我认识：心理学研究表明，人们总是习惯以自我为标准去评价他人；因此，如果面试官不能给自己一个健全、准确的认识，就无法给面试者一个很好地评价。善于把握人际关系：面试的过程就是人际交往的过程，在与应聘者的交流中要善于运用人际交往的知识以及自己对人际关系的敏锐感知去拍断应试者的人际交往能力。●评价他人客观公正：人员选聘是为组织挑选所需要的人才，因此不可依个人喜好或应聘者外表、习惯的非评价因素影响评价结果，考官能否客观、公正的评价江决定面试的效度和信度。●熟练运用面试技巧：这是有力保证面试效率的必要条件。●有效控制面试场面：面试官需要具备某种驾驭人的能力，以免当遇到一些较难控制的面试者的时候，保证面试的正常进程和有效进行。●掌握相关的人员测评方法：在面试过程中会自然用到一些人员测评方法来评价面试者，因此，掌握测评方法是提高面试能力的有效方法。LOGO三、面试前的准备工作●充分了解岗位信息，包括岗位所需人才类型，工作要求及内容并确定责任指标和标准，还有应聘者关注的细节问题，以便高效面试及回答面试者的疑问。●确定想从求职者那里得到的信息，只有明白了面试想要达到的效果，才能在面试中有针对性的收集信息；信息包括技能、资历、经验、动机等。●详细查看面试者资料，挑选疑点和问题点，根据确定的信息，设计准备必要的面试题目。根据指标设计面试题目例：注意针对性和相关性指标严谨耐心责任沟通权重30202525程度中高中高•设计面试记录评价表：指标严谨耐心责任沟通评分关键信息●面试官的形象：面试官就要有面试官的范；1、衣着庄严肃穆2、切忌闲聊3、言谈举止典雅大方●面试官彼此间的分工：1、确定主面试官：协调分工、把握节奏和时间，并由主面试官负责开场白和结束语；2、确定发问方式：每个人负责几个方面或几个问题；一人主问，其他人观察补充；3、确定分工的主体性和合理性，避免提问时只问一个方面的问题，提问要全面，要涉及到所有设定的指标；四、面试方式123模式化面试：由主考人根据预先准备好的询问题目和有关细节，逐一向应聘者发问。其目的是为了获得有关面试者全面、真实的材料，观察其仪表、谈吐和行动，以及沟通能力等。问题式面试：由主考人对面试者提出一个问题或意向计划，请其予以解决或完成。其目的是为了观察面试者在特殊情况中的表现，以判断其分析解决问题的能力。非引导式面试：主考人与面试者海阔天空地交谈，让面试者自由滴发表议论，在看似闲聊中观察面试者的能力、知识、谈吐和风度。5综合式面试：主考人通过多种方式综合考虑面试者多方面的才能。确定好面试方式，是正式进行面试的必要准备环节。4压力式面试：由主考人有意识地对应聘者施加压力，针对某一问题做一连串的发问，不仅详细而且追根问底，直至无法回答。主考人甚至有意刺激面试者，看其在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，以观察其应变能力。五、面试中执行A、一般步骤1、缓和气氛：礼貌欢迎上座，开场白，表示互相尊重、营造缓和气氛；2、询问基本问题：自我介绍、面试者对岗位的认识；3、询问核心问题：询问提前设计好的指标问题，活着设计一个情景，让面试者思考并适当追问；4、确认素质：进一步追问相关问题；5、检查结果：检查提问和面试过程；给面试者提问和弥补遗憾的机会；宣布面试结束；B、面试中的问、听、看、记1、问：1）、问题先易后难，循序渐进2）、问题简洁、灵活、准确3）、问题尽量给面试者展现的机会S：situation，在什么情况下需要完成某项任务T：task，需要做什么已解决出现的问题A：action,采取什么行动R：result,产生什么结果2、听：1）、听关键信息，如关键行为、时间、活动2）、表达是否清晰流畅有条理3）、根据面试者的回答挖掘信息，提出更深层次的问题，进一步了解面试者3、看：1）、看人a、不要以貌取人b、举止是否恰当礼貌c、心理状态如何，是否过度紧张2）、看简历a、是否有错别字：细心b、是否分点来写：条理c、看经历问细节：真实4、记：1）、针对指标记录关键信息2）、记录对面试者的评价3）、记录提问信息4）、保存记录信息，供二轮、三轮面试参考C、面试结束：结束语（好的，今天的面试就到这里，感谢您的到来，面试结果我们会尽快通知您的，谢谢，再见。）六、面试后的整理与反馈（一）、整理记录，讨论是否通过1、主面试官要及时汇总信息，回顾或调整指标，把握通过比率（二）、及时给予反馈，体现效率1、确定通过名单后，最好第一时间给面试者反馈，体现组织公司的效率七、面试技巧（一）、行为面试法（BehaviouralEventInterview，简称BEI）：是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意：●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。●尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。●如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。●不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。（二）、情景模拟：针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估；有的关键素质需要更多的信息；应聘者缺乏工作经验。（三）、动机素质法：招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作，可是因为他（她）对有些事情不满意，所以不愿意做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。组织合适度——一个人可能喜欢他（她）的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。工作地点合适度——一个人可能对他（她）的工作地点不满意。对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点，你应该询问具体的动机特征，包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。（四）、有效替代面试法：对面试者工作趋向、素质品性等采取“移花接木”的、与岗位内在要求相匹配的日常问题进行提问，既给面试者以亲近之感，也有利于发现面试者与岗位的适合程度。1、喜欢的课程：喜欢的工作1）、自我情绪识别2）、思维的主观性3）、爱好方向：人、事物、技能、知识信息、自我感受4）、洞察力：自我意义2、个人爱好：品性类别1）、独立类：如阅读、跑步、写作等；2）、对手类：如下棋、乒乓球等；3）、搭档类：如国际舞等；4）、集体类：如一起逛街、现场看球等；5）、合作类：如足球、排球等；6）、抽象类：如听音乐、艺术欣赏等；7）、现实类：如电脑硬件、机电等；8）、发展类：如书法、钢琴等；9）、竞争类：如反恐、篮球等；10）、表现类：唱歌、表演等；11）、创造类：下作、画画等；3、对象思维：老师和同学眼中的我→同事、上级、下属眼中的我1）、客观丰富程度2）、社会适应性4、权威定义：最喜欢的老师→心中理想的上级1）、什么是权威？●知识、能力和权利●制导方式●工作风格●人际交往方式●与我的关系2）、自我意义：这个人对我的影响5、有点和缺点：1）、自我明示性2）、社会适应性6、成就感：1）、成就感的来源：●外部评价：上级、同辈、下级2）、成就定义：●累积型：长期努力获得●爆发型：短期努力获得●计划型：按照计划获得●偶然型：因机会获得7、归因倾向：曾经遇到的问题，及问题的根源1）、问题的定义：●想象●现象●损失和风险2）、归因模式：●内部归隐：根源在自己●外部归因：根源在他人●综合归因：自己、他人、情景8、个人承诺与自信：1）、你能为组织带来什么●意向承诺：努力、勤奋、忠诚●行为承诺：多做、多问、多学●资源承诺：知识、技能、能力。经验2）、您还有什么问题要问我的吗●自信心：成交日期（什么时间上班）●现实性：工资、福利、培训、发展机会八、面试官可能烦的错误（一）、面试官遗漏重要的信息：面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。（二）、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性：面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者指应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。（三）、面试官问了非法的、与工作无关的问题：如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。（四）、面试官的问题重复：尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。（五）、面试官不能系统性地组织面试：如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他（她）可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者拒之门外，而且花费甚微。（六）、应聘者对招聘方法过程不满：面试官有时候会在面试中夸夸其谈、啰哩啰嗦、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，组织的声誉也因此受到损害。（七）、面试官头脑中存有偏见或先入为主：有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他（她）们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。（八）、面试官不作记录或很少作记录：有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他（她）们对