社区卫生服务人力资源管理

第五章社区卫生服务人力资源管理企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。非成业难,得贤难;非得贤难,用之难;非用之难,任之难.第一节社区卫生人力资源概述第二节社区卫生人力资源管理第三节社区卫生人力资源能力建设第四节社区卫生服务机构人力配置第五节社区卫生人力考核第一节社区卫生人力资源概述人力资源的概念•人力资源是指能够推动国民经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。卫生人力资源概念•卫生人力资源是为了提高全体人民的健康水平和生活质量、延长健康寿命为目标的全面国家卫生规划所需要的多种资源中的一种资源。他们是受过不同卫生职业培训，能够根据人民的需求提供卫生服务与贡献自己才能和智慧的人。社区卫生人力资源概念•社区卫生人力资源是指在社区卫生服务机构从事基本医疗和基本公共卫生服务的卫生人力。•社区卫生人力资源包括全科医疗、公共卫生、社区护理专业及其它专业卫生技术人员和社会工作者。卫生人力资源的特点•1.卫生人力资源培养周期长•2.知识密集型资源•3.培养和管理是个复杂的过程•4.具有能动性•5.具有两重性•6．具有时效性•7．具有再生性•8．有情感有思维的资源•9．具有社会性•10．服务主体是有情感、有思维有主观需求的人群第二节社区卫生人力资源管理人力资源开发与管理的概念•人力资源开发与管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以便实现组织目标。卫生人力资源开发与管理的概念•卫生人力资源开发与管理指运用现代人力资源管理原理和技能，为了满足人民各类卫生服务需求，正确规划卫生人力资源；合理配置卫生人力资源；做好识别、培育、使用、留住优秀卫生人力。卫生人力资源管理的目标•吸引高素质的人才加盟•留住人才•保证适宜的卫生人力•激发职工的积极性马斯洛《需要层次论》自我实现需要寻求自我实现、成就和潜力求美需要匀称、整齐、美丽求知需要知道、了解和探索尊敬的需要达到目的,有能力,得到承认友爱和归属的需要与人交往,被接受,有所归属安全的需要感到安全无忧无虑没有危险生理需要饥饿、口渴、婚姻–使职工感到十分满意的因素：•（1）工作上的成就感；•（2）工作中得到认可和赞赏；•（3）工作本身的挑战性和兴趣；•（4）工作职务上的责任感；•（5）工作的发展前途；•（6）个人成长发展的机会。案例5-2-1用人艺术P222以事业留人•1、工作中给他们施加一定的压力。•2、有施展的地方，而且还不够用，并积极创造条件培训。和分到专科的同学相比只是知识面的不同，没有“等级”的差别。同时“放电”与“充电”相结合，并根据他们的性格、兴趣，送到专科医院相关科室进修。•3、随着时代的发展又给他们开阔眼界的机会，只要英语口语能力强可以去全科医学发展较好的国家如美国、加拿大等参观学习。•4符合条件者、通过硕士研究生录取分数线的送到医科大学读在职全科医学硕士研究生。•让他们感到在社区站工作是大有作为的。以情留人•努力增大感情投资，营造“以情感人、以情留人、以情引人”的良好氛围。“士为知己者死”。只要单位能时时处处关心他们，那他就会对你这个单位产生感情。×医师经济困难，因地区拆迁一时找不到周转房，正在焦急之时，中心主任亲自出面帮忙找房源，给予困难补助，帮助她度过难关。×医师的“后院之火”很快平息，她不仅工作努力，而且考上了在职全科医学硕士研究生，目前能讲一口流利的英文和俄文，每次外国朋友来参观，都为*医师的学识和口语能力而伸出大拇指，大有赶超中心林主任趋势，向新的高点“冲刺”。以待遇留人•福利待遇——CHS中心的福利优于医院本部，劳保用品的数量、质量优于医院本部，每年还组织一次外出旅游休息；改善就医环境，为工作人员提供安全、舒适的工作环境。•奖金发放——向一线倾斜。社区卫生服务工作以预防为主，为了鼓励大家去做没有经济效益的工作，即基本公共卫生服务工作在进行质量考核后给予一定的奖金基数；人才启用•1、“压担”又“加冕”，给新站长压担子的同时，按其职责范围正式“加冕”——授予权力，为他们施展才华提供尚方宝剑。•2、挑重担是每一个人才都希望做,并且乐意做的事。•3、一代人才有一代人才的历史使命，关键在于决策者如何发挥他们的才智，激发他们的热情，培育他们的能力。因才定岗•×医师在进行全科医师培训前曾当过解剖教员，又在康复中心进修过肢残康复，在香港伊丽莎白医院研修康复医学半年，一提康复×医师滔滔不绝，表现出隐性潜力。当时社区卫生服务中心六位一体缺少康复人才，于是林主任决定成立康复医学科，给×医师授予重任，让他在一年中，将中心康复工作抓起来，使中心六位一体工作能落到实处。经过将近一年的努力，康复医学科从无一个病人到工作人员目前整天应接不暇，脑卒中后遗症肢残康复、骨折后的功能康复、老年骨关节病的康复等等，工作开展的有声有色。人才搭配•中心社区×站人员变动，需要增加一名大夫，要从两名候选大夫中挑选一名，甲医师大本毕业，主治医师，年龄稍长，性格较内向，乙医师大专毕业，医师，性格较外向，从各种条件来看甲大夫比乙大夫稍强，但最后决定由乙大夫到社区×站，•1、甲大夫和该站长的年龄相差不大,不能很好形成“梯队”。•2、甲大夫的性格与该站长的性格均较内向，不善于交流。而乙大夫的性格却能与该站长的性格起到互补的作用.人才流失的启示•1、权力是把双刃剑，需要科学和适度。•2、在不恰当的时机调动了工作。应因才定岗，而且不能拔苗助长，能力是需要逐渐培养的。案例5-5-4激励机制的根本—行政与人文关怀相结合某社区卫生服务站是1999年8月29日建站，当时社区卫生服务站还不像现在如此深入老百姓人心，他们仅仅是抱着观望和试试看的想法来进门找“全科医生”的（老百姓还不懂全科医生是啥），那当时的门诊量可想而知，一天10个左右病人，不到1000元的业务收入。创业之初，是社区卫生服务中心全额保证社区卫生服务站医务人员的工资、福利（因为出诊所以有车补、饭补、服装补等）；每人每月管理居民做健康教育、健康促进保底费300元，另外基本医疗收入的30%作为绩效工资提成，这样算下来，在站里工作的待遇比在医院的平均收入只高不低。为了了却后顾之忧，中心还为社区站配备了饮水机、冰箱、微波炉、热水器，把站里弄得像家一样，我们每个全科医生护士都是家庭成员，共同维护家庭利益，这或许也是团队精神（teamwork）的一部分吧。•他们开动脑筋，开展各种可行性措施，让老百姓信服你心甘情愿的来站里看病，只要有信誉就不愁社会效益、经济效益上不去。现在这个社区站每天病人车水马龙，每月绩效工资2000元是很平常的事情。年终岁末，中心社区部、支持部、行政后勤部均依照自己的质量标准考核各站的工作。其内容涉及：门诊量、公共卫生服务量（免费服务）、慢病管理、出诊服务、家庭病床、护理、康复、药品管理、行政管理、财务管理等方面。每项目中分若干具体内容，设立不同得分值，各部门按照标准考核，评出分数，各部门得分数相加出总分，根据总分排出名次。根据奖项不同，给予500—3000元奖励不等。对于那些总在后面“打狼”的提不起来的站（不是硬件资源差，而是主观能动性差），没奖项那是自然，除此之外，我们也要点名说说（大会、小会批评，当众和私下均有），若“死不悔改”，那中心主任可就该实施人员调动了，既缺少了每月“小康”的收入，又损失了发展的事业，每个人也都会掂量一下孰轻孰重的。充分体现中心领导关怀和增加职工凝聚力。每年组织职工外出旅游，费用按每人工龄长短部分承担。当月退休的职工可享受一次旅游待遇。平时不常见面的职工们可以增进友谊，也是利用旅游的机会领导与群众打成一片，再者也是紧张的医疗生活的放松。人事管理与人力资源管理的区别•传统的人事管理是以“人事行政为主体”，是对人的工作过程的管理。•人力资源管理在此基础上也关注人力资源的积极性与成长性。人事管理与人力资源管理的比较人事管理人力资源管理注重人管理对象管理内容管理方案劳资关系成果成本员工以事业为中心的绩效考核例行从属、对立过程资源劳资双方开发员工的潜能在竞争挑战中不断变动平等、和谐卫生人力资源管理的基本功能•1、获取：卫生人力资源规划、招聘与录用•2、整合：使卫生人力之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程。•3、奖酬：根据卫生人力工作绩效考核结果，公平地向卫生人力提供合理的，与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利卫生人力资源管理的基本功能•4、调控：是对卫生人力实施合理、公平的动态管理的过程•5、开发：对组织内卫生人力的能力建设、素质与技能的培养与提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值。案例5-2-2尹威主任面临的挑战一天下午，新上任的尹威主任来到太阳市月亮区清水河社区卫生服务中心报到，一进门就看到“紧急通知”，下午2∶00在会议室召开中心和下属社区卫生服务站全体员工大会，大家务必参加。尹威没有去办公室就直接来到会议室，找了一个不显眼的地方坐下。职工们陆陆续续来到会场，有人大声问“开什么会？不早点通知，我们正忙着呢！”2∶00过了，有60多人的CHS中心和站只来了20多人，主持大会的毕理副主任也迟迟不到。会场上你一句，我一句，议论纷纷,2∶45毕理副主任才到会场。她要求各室、站主任点名，没来参加会议的要说明情况，无故不来扣奖金20元。话音刚落，全场一片混乱。过了一会，毕理副主任讲话“今天，我要宣布两件事。第一，我们非常高兴聘任了三名医师和护士，他们都是大医院的老同志，因为身体不好，不能值夜班，但是非常热爱社区卫生服务工作，我们请他们来，加强中心的技术力量。我安排他们在中心门诊上白班，下面我来介绍一下……。第二，区卫生局调来一位中心正主任，最近就要来上任，为了不给新主任增加麻烦，我们做了关于“王茹医疗事故处理意见的决定，给王茹严重警告，扣发半年奖金的处分。大家要从王茹的事故中吸取教训。”毕理的话还没说完，一位30多岁的女同志站起来气愤地说：“主任，凭什么给我这种处分，你了解事实真像吗？……”“同志们对你反应强烈，一致要求严肃处理”“我要抗议，你所说的同志们代表了多少人？为什么从来不听听我当事人的意见？”“你要考虑你这样做的后果……”。台下群众也各有说法。有拥护毕理副主任的，有支持同情王茹大夫的。就这样吵吵嚷嚷散会了。第一次会议给尹威留下了深刻的印象。太阳市月亮区清水河社区卫生服务中心及下属六个站,覆盖21个居委会，服务人口8.7万人口。随着社会的进步，人民生活水平的提高，对卫生服务需求也日益提高。区政府和卫生局高度重视社区卫生服务中心的建设和发展，尤其是对服务区域人口较密集，老年人、慢性病人、经济困难人群较多的清水河社区卫生服务中心及下属六个站，从各方吸引医护人员加强社区卫生服务中心。然而，清水河社区卫生服务中心及下属六个站工作进展不大。老主任不知为什么提前退休了。半年来一直是毕理副主任主持工作。有不少群众到区政府反应毕理的问题。经过区卫生局的再三研究，将月亮区第二医院副院长尹威调来任主任。尹威上任已经一个月了。一个月来清水河CHS中心的李娟不至一次要求调走。李娟是1991年某医科大学临床医学系毕业生，一直在清水河医院内科工作，对高血压及心脑血管病治疗取得一定的成绩，并于1997年晋升为主治医师职称。因城市卫生体系改革，清水河医院全面转型为清水河社区卫生服务中心。两年前（2003年9月）她主动要求到清水河社区卫生服务中心一线工作。她不怕风吹雨淋、不分酷暑严寒下社区、深入家庭进行健康调查，对清水河社区卫生服务中心覆盖人群的健康状况及其危险因素做出了详尽的分析并提出了社区干预措施，工作一贯积极，对待病人如亲人，在区内很有威望。但是近几年来已二次申请副主任医师，都没有成功。她的同学基本上都已是副主任医师，她心里很不平衡。而负责人事的毕理副主任说“李娟骄傲自大，目中无人。中心有好多快退休的大中专毕业生，虽然学历不如李娟，但工作很积极。每年中心晋升副主任医师名额只有一个，因此领导平衡时把李娟删下”。“删下谁根据什么？