长庆矿区服务事业部中层管理人员年度绩效考核研究

西北大学硕士学位论文长庆矿区服务事业部中层管理人员年度绩效考核研究姓名：曹虎申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：严汉平20091213长庆矿区服务事业部中层管理人员年度绩效考核研究作者：曹虎学位授予单位：西北大学相似文献(10条)1.学位论文艾兵国有企业中层管理人员绩效考核研究2006人力资源管理将成为21世纪管理学的核心，绩效考核是人力资源管理的基础和关键环节。市场竞争对国有企业人力资源管理提出了新要求，实施绩效考核，关注绩效改进是国有企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证。中层管理人员在国有企业中具有举足轻重的作用，他们是企业的中坚和脊梁，解决中层管理人员绩效考核问题是企业全面建立绩效考核体系尤为重要的一环，是国有企业管理走向成熟的标志。由于我国企业所处的文化背景、经济环境的不同，国有企业的管理体制和所承担职能的差异，如何将国外较为成熟的绩效考核理论和方法中国化，成功运用于国有企业中层管理人员的绩效考核中，是一个很有意义的课题。在系统阐述绩效考核理论和方法的基础上，分析了当今国有企业中层管理人员绩效考核现状，指出了国有企业的特殊性和中层管理人员在企业中的重要地位，针对目前国有企业绩效考核中的问题，提出了国有企业中层管理人员绩效考核体系和实施方案，包括绩效考核总体设计、绩效考核指标体系的设计、绩效考核评价方法和绩效考核对策设计，并结合实际运用层次分析法（AHP）和模糊综合评价法对指标权重的确定和评价实施构建了模型，最后对进一步做好绩效考核工作的相关问题作了探讨，提出要落实绩效考核机构，加强绩效考核培训，合理确定考核周期，完善考核沟通和仲裁机制，注重考核结果的管理，塑造高绩效企业文化。这对于国有企业更好地做好中层管理人员的绩效考核工作，全面提高综合竞争能力，具有一定的理论和实践意义。2.学位论文赵云燕国有企业中层管理人员的激励研究2006中层管理人员作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容置疑的，他们是企业的稀缺资源，是实现企业目标的原动力。因此，正确认识中层管理人员的价值，重点研究相关激励措施是国有企业人事制度改革不可或缺的内容。本文在调查研究的基础上，提炼出中层管理人员的典型特征，并对国有企业目前的激励制度实施现状存在的问题进行简要分析。结合相关激励经典理论，提出了国有企业中层管理人员的激励机制理论模型。在理论模型与实践的指导下，本文进一步进行了国有企业中层管理人员的激励方案设计，并辅以模糊数学方法对激励效果进行定量评估，最终建立起一套针对中层管理人员的激励体系，具有较强的操作性。3.期刊论文李强论国有企业中层管理人员薪酬激励制度-现代商贸工业2010,22(9)中层管理人员薪酬激励是国有企业员工激励制度中的一个重要组成部分.虽然年薪制的实施已经解决短期激励的问题,但总的来看经营者的薪酬激励还有许多工作可以做.从分析当前国有企业中层管理人员薪酬激励现状入手,对如何改革中层管理人员薪酬激励制度提出了对策措施.4.学位论文邹吉武锦西炼化中层管理人员绩效考评体系研究2004中层管理人员的绩效考评是现代企业人力资源管理的重要组成部分。在经济转轨，企业转型的背景下，中层管理人员的绩效考评工作对中国企业尤其是国有企业显得更加重要。但长期以来，国有企业一直沿用政府行政管理的模式：采用定性考核的方式，缺少定量的考评成分，更缺少因地制宜针对企业自身和中层管理岗位特点的科学考评方法。因此，建立一套科学、完整、可操作的中层管理人员绩效考评体系乃企业组织(人事)部门的当务之急。本文根据现代人力资源管理和开发理念，对国有企业，尤其是对锦西炼油化工总厂现行中层管理人员考评工作的现状进行剖析，指出其存在的问题，提出改进、改革意见，建立绩效考评量化考评指标体系，确立量化考评方法。首先对全厂所有单位分门别类，确定三大类型三个层次共九种考评对象，然后分别构造量化考评指标，并运用层次分析法确定其“权重”，从而建立了一套科学、合理、适用的中层管理人员绩效考评的工作体系，实现了锦西炼油化工总厂中层管理人员绩效考评工作的跨跃式发展。望本文对企业及相关行业的同仁有所帮助。5.期刊论文顾琴轩.李剑.朱牧转型期国有企业中层管理人员胜任力的研究-东华大学学报(自然科学版)2001,27(5)采用问卷调查方法,结合采用个别访谈方法,对我国转型期国有企业的中层管理人员胜任力进行了研究.重点分析了假设的转型期国有企业中层管理人员胜任力的构成因素,以及被调查对象的年龄和学历因素对国有企业中层管理人员胜任力认同的影响.最后,得出转型期国有企业中层管理人员胜任力的构成因素,并提出相关的几点建议.6.学位论文冯明国有企业中层管理人员选拔、考核和培训研究2002目前,在国有企业的人事管理中,采用何种方式选拔中层管理人员,如何有效地对在职中层管理人员进行评价,以及如何有目的地对现有管理人员进行培训,是亟待研究和解决的一个课题,它将直接关系到企业业绩的好坏和企业的长期发展.该研究正是通过探寻在国有企业中,中层管理人员素质与其绩效间的关系,探讨对国企中层管理人员素质测试的有效办法,以及影响其业绩的主要素质指标,以便为国有企业选拔、评价和培训管理者提供有效的依据和帮助.该研究项目共分为三部分:第一部分、国有企业中层管理人员综合管理素质与工作绩效之间的结构关系研究.第二部分、国有企业中层管理人员培训需求分析研究.第三部分、国有企业中层管理人员年度考核绩效的纵向研究.7.学位论文许辉上海市国有企业中层管理人员胜任特征模型研究与应用2007胜任特征模型是当前人力资源管理与心理学研究的热点问题，企业应当采用什么样的标准来对人员进行选拔和培养，才能满足组织本身发展的需要，日益受到研究者和企业的关注。而上海市的国有企业，身处中国经济最发达地区，肩负祖国经济腾飞的重任，面临来自国际国内大型企业的竞争，对于人才的选拔、任用和管理更是有着特殊的要求。其中，作为企业战略的参与者和执行者的中层管理人员，应当具备怎样的特征，才能真正实现组织快速、稳定发展的要求，这正是本研究所关注之处。本研究将理论与实证研究相结合，概括了胜任特征模型的起源、研究现状、发展趋势以及面临的挑战等，并以上述理论研究为基础，通过行为事件访谈，编制了“上海市国有企业中层管理人员胜任特征调查问卷”，将上海市若干国有企业的中层管理人员作为研究对象，并得到以下结论：在上海市国有企业内，中层管理人员胜任特征模型主要分为六个部分：领导与团队管理、决策能力、个人品质、开拓进取性、战略思维和目标导向。此外，本研究还将该胜任特征模型应用到实际的人力资源管理体系中，讨论了如何将该模型转化为国有企业可实际利用的工具，为国有企业人才的选拔、培训、考核等提供了有利的依据，具有一定的实际指导意义。8.学位论文朱梅CQ公司中层管理人员的激励问题研究2009随着信息化时代的到来，众多企业不断涌现。其中中层管理人员是一个企业的基础和核心，其竞争力的大小、效率的高低关系着企业的总体发展。他们一旦流失，企业很难找到替代者，即使能够找到，也要付出较大的招聘成本和培训费用。综上所述，考虑到中层管理人员的重要作用，企业应当格外重视对他们的激励。br　　本文通过对激励理论的探讨，采用以问卷调查为主的多种调查方式对CQ公司中层管理人员开展了满意度调查，在分析有效问卷的基础上，发现CQ公司中层管理人员的原有激励体系主要存在三方面问题：薪酬激励效果差；反馈机制落后，评价不公以及贫乏的精神激励。由于上述原因导致近几年来CQ公司中层管理人员流失，工作效率低下以及与基层和高层出现了不同程度的沟通问题。针对这些具体的问题，应用当代激励理论及管理学理论，从学科交叉的角度重新塑建全方位的中层管理人员激励体系：其一是基于薪酬、绩效建立物质激励体系；其二是从目标激励、工作激励、参与激励、荣誉激励、培训激励五个方面构建精神激励体系；最后是建立良好的企业文化。br　　虽然目前关于企业员工激励的研究比较多，但是专门针对中层管理人员的激励体系还有待于更加细致的研究。中层管理人员是一个企业发展的中坚力量他们工作效率的高低直接会影响整个企业运转的效率。通过深入CQ企业的内部，大量走访中层管理人员，发现了中层管理人员这部分群体的整体需求特点，针对其需求特点进行激励体系的设计，是有的放矢的。另外，文中所提到的新的激励措并不是将几个激励措施进行简单地叠加，而是各个激励政策相互影响，相互良性作用，它不仅仅是要改变中层管理人员的环境、收入、分配方式以及绩效考核体系，更重要的是通过系统的激励机制理论引入，将先进的人力资源管理理论和企业管理理论与企业实践相结合，改变原有的相对不科学的经验管理模式，这一点对于CQ公司未来的发展有着重要的意义。同时，本论文的研究成果也可以为同等规模国有企业以及其他性质企业的中层管理人员及其他工作人员的激励问题提供研究思路和可供参考的样板。9.学位论文周宙龙矿集团管理层“双透视”二元连接考评研究2009企业管理人员是企业中最为稀缺的战略性核心人力资源。科学配置这些稀缺资源，并实现价值的最大化，有效地破解“公平分配”和“选贤任能”两大难题，关键是考评。由于业绩考评与素质考评分别从两个不同的层面给予评价，目前在一些企业，时常出现联系脱节、结果差异、运用滞后、结合不紧的问题，一定程度上影响了全面评价。论文就如何实现“业绩”与“素质”考评的有效结合，并透过两者的透视和聚焦，获取更加科学、客观的考评结果，进行了研究。论文结合龙矿集团中层管理人员管理、建设的实际情况，重点分析研究了业绩考核与素质考评的现状和存在的主要问题，借鉴国内外对企业管理人员考核中好的做法，提出了“双透视”二元连接考核法，规定了中层管理人员绩效考评的基本思路和考核操作程序，使得绩效考评体系和考核过程更加公正合理和符合实际，保证绩效考评结果的准确和公平。“双透视”二元连接考评，就是坚持能力素质和工作业绩考评相一致，先分后合，努力使考评结果既能直观反映被考评者的工作业绩，又能体现被考评者的综合素质。一是全面透视管理层的综合素质素养，依据国有企业“四好管理层”考评标准，采取理论分析、比较研究、统计分析、调查座谈、专家咨询等方法手段，给出每一位管理者量化考核结果。二是全面透视管理团队和管理者阶段性综合经营管理绩效，依据绩效评价指标体系，采取理论分析、比较研究、统计分析、调查座谈等方法，得出与目标经营相比较的绩效数值，并依据数值划分档次。三是将“双透视”结果作为纵横坐标，利用二元连接法，使之有机结合，分析出每个人和每个团队的量化分值区间，形成综合考核结果。在实际应用中，“双透视”二元连接考评法可以通过对企业中层管理人员业绩和素质的考评，使中层管理人员的工作行为明朗化，从外部对企业中层管理人员形成一种无形的压力；同时，通过将考评结果及时地反馈给每一位管理人员，使其了解自己的素质、能力、态度、职责履行、工作绩效等状况，了解自己与其他同类人员相比、与岗位工作的要求相比，处于什么位置，存在哪些问题和不足，产生内在的压力，从而对企业中层管理人员产生有效的约束力。该论文可以促进企业领导人员绩效考核领域的研究，深化对企业领导人员实行“业绩”与“素质”双透视考核法的认识，进一步丰富企业管理人员的绩效考评理论。10.期刊论文王超群.黄金菊国有企业中层管理人员考核要素设计及考评方法-中国电力教育2008,(10)国企中层管理人员考核要素设计国有企业中层管理人员是国有企业的中坚力量,在国有企业中处于承上启下的特殊位置,他们的管理能力、业务素质、思想状况直接关系到国有企业的生存与发展.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：ff47f50e-3243-43a6-bc7a-9dfa008d17d4下载时间：2010年9月23日