四级人力资源管理-招聘与配置(第三版)

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企业人力资源管理师(四级)第二章招聘与配置工作内容能力要求相关知识招聘需求信息采集与发布1.能够采集、整理和分析招聘需求信息2.能够选择确定人员招聘的具体来源3.能够草拟招聘信息并设计招聘广告4.能够设计招聘申请表并编写公司简介1.人员招聘的概念和内容2.招聘需求信息发布的方式3.招聘广告和申请表设计要求4.公司简介的编写原则和要求应聘人员选拔1.能够对应聘人员进行初步筛选2.能够对应聘人员进行背景调查1.人员初步筛选的意义和方法2.人员背景调查的内容与原则校园招聘1.能够编制印刷招聘的宣传材料2.能够选择校园招聘的学校和专业3.能够起草校园招聘的面试问题4.能够撰写校园招聘的工作记录1.校园招聘的概念和特点2.各类学校专业设置及特点3.校园招聘的注意事项员工录用管理1.能够办理录用手续2.能够采集、整理和保管新员工信息1.人员录用的原则和要求2.员工信息管理的基本方式第一节人员招聘的程序与信息发布第一单元人员招聘的基本程序与补充来源第二单元招聘信息的收集与整理第三单元招聘信息发布与广告设计第四单元招聘申请表的设计第五单元公司简介的编写第一单元人员招聘的基本程序与补充来源一、人员招聘与配置的定义人员招聘(重点)——企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。人力资源管理的首要环节,实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置——企业为了实现生产经营的目标,采用科学的方法,根据岗得其人、人得其位、适材适所的原则,实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称广义的人员招聘包括:招聘准备招聘实施(狭义):招募、筛选、录用招聘评估二、人员招聘的意义(新加)•降低招聘成本,提高招聘的效率•为组织注入新的活力,增强组织创新能力•扩大组织知名度,树立组织良好形象•减少离职,增强组织内部的凝聚力三、企业人员补充的来源(重点)企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源,即通过内部和外部两个方面招募员工。内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。表2-1内部招募与外部招募的比较内部招募外部招募优点1.准确性高1.带来新思想、新方法2.适应较快2.有利于招到一流人才3.激励性强3.树立形象的作用4.费用较低局限1.因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响1.筛选难度大,时间长2.容易造成“近亲繁殖”2.进入角色慢3.招募成本大4.决策风险大5.影响内部员工的积极性【例题2.1.1】()是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。(2005年5月四级真题)A.外部招募B.重新招募C.内部招募D.公开招募【答案】C【解析】企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源,即通过内部和外部两个方面招募员工。其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。【例题2.1.2】内部招募的优点不包括()。(2007年11月四级真题)A.费用高B.可能造成矛盾C.来源广D.激励性强E.适应较快【答案】ABC【解析】内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募具有的优点包括:①准确性高;②适应较快;③激励性强;④费用较低。四、竞聘上岗(重点)竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。竞聘上岗是采用科学的选拔方法,对企业内部应聘人员经过层层筛选,由专家小组集体做出评判,从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。企业推行竞聘上岗制度时,有以下几种情况:1.统一规定所有上岗人员的任期,任期一到,全部卸任,而后在企业内部重新公开竞聘上岗;2.对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗;3.对部分岗位作竞聘上岗的试验,以求取得经验,在不断完善聘任制度的条件下,再逐步推广。一、人员招聘面临的问题(新加)1、计划期内,将有哪些岗位出现人员短缺,哪些岗位需要补充后备人才?2、计划期内需要招聘人员的岗位要求是什么,多少人,什么样的人?3、招聘的主要来源是什么,通过哪些渠道和途径补充人员?4、采取哪些措施初选,在此基础上怎样进行候选人的挑选?5、如何进行人员的甄选?6、人员的配置如何安排?能力要求二、人员招聘的基本程序(重点)(一)准备阶段1.进行人员招聘的需求分析,明确哪些岗位需要补充人员。2.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。3.制订各类人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘策略。(二)实施阶段招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招募、筛选、录用三个步骤。1.招募阶段。2.筛选阶段。3.录用阶段。(三)评估阶段进行招聘评估,可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策,有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。【例题2.1.3】整个招聘活动的重心是招聘工作的(),是关键的一环。(2007年11月四级真题)(2005年5月四级真题)A.招募阶段B.准备阶段C.实施阶段D.评估阶段【答案】C【解析】招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招募、筛选、录用三个步骤。三、人员招聘来源的选择(重点)选择招聘来源的方法与主要步骤1.分析岗位的招聘要求2.分析招聘人员的特点3.确定适当的招聘来源4.选择适当的招聘方法四、内外部招聘方式的选择(重点)员工招聘的唯一原则:有助于提高企业的竞争能力和适应能力(一)内部招聘来源的选择内部招募可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。其中:公开招募是面向企业全体人员;内部提拔、工作调换、工作轮换则局限在部分人员;重新聘用则是吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员。1.内部提拔优点:对于激励员工非常有利,能够较快适应新的工作。不足:内部提拔的人员不一定是最优秀的,甚至导致少部分员工心理上的嫉妒与不平。2.工作调换:又称“平调”,目的是要填补空缺。3.工作轮换表2-2工作轮换和工作调换的区别工作轮换工作调换时间短期的,有时间界限的时间往往较长影响范围两人以上、有计划地进行单独的、临时的4.重新聘用。不在位的员工,如下岗人员、长期休假人员(如曾因病长期休假,现已康复但由于无位置还在休假),已在其他地方工作但关系还在本企业的人员(如停薪留职)等。5.公开招募。面向企业全体人员的。(二)外部招聘来源的选择(内容扩充)1.各级劳动力市场、人才市场和职业介绍机构2.学校招聘学校毕业生已成为各单位技术人才和管理人才的最主要来源(1)优势:学生的可塑性强;选择余地大;候选人专业多样化,可满足企业多方面需求;招募成本较低;有助于宣传企业形象等。(2)学校通常又被分为中等职业技术学校、大专院校两类。3.竞争对手与其他企业4.下岗失业者5.退伍军人6.退休人员五、竞聘上岗的程序和步骤(重点)1.必须事先公布竞聘上岗的岗位,要特别强调聘任的公开性。2.为保证竞聘上岗的公正、公开、公平,必须成立竞聘上岗领导小组,小组内应至少有一人是企业外部专家,负责指导竞聘选拔工作,同时监督其公正性。3.所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象,领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。4.竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书,对应聘条件的设计必须具有普遍性,不能针对某些个体或小群体,应结合企业实际情况,确定合适的基本条件,并通过公告的形式向企业全体员工发布。5.要确保应聘岗位合理的候选人数,一般不应低于1:6的比例。6.企业组织竞聘时,可根据具体情况按以下步骤进行:(1)发布竞聘公告,内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。(2)对应聘人员进行初步筛选,剔除明显不符合要求的应聘者。(3)组织相关的“文化考试”或“技能考试”,组织必要的与竟聘岗位有关的其他测试。(4)在初选的基础上,对候选人进行情景模拟测试。(5)组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”,面试的指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的,一定要有针对性,不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。(6)辅以一定的组织考核,对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、群众对其的认可度等进行考核,并按1:3的比例选拔出最终候选人,推荐给企业领导。(7)按德、才、能、识、勤、绩、体对最后人选进行全面衡量,做出最终的人事决策。(8)正式张榜公布竞聘上岗的结果,并履行人事任命手续。【注意事项】在组织内部招聘与选拔时,应当掌握以下几点要求:1.避免长官意志的影响2.不要求全责备3.不要将人才固定化4.全方位地发现人才【例题2.1.4】在组织内部进行招聘与选拔时,企业应该避免()。(2007年11月四级真题)A.有效选人B.实事求是C.长官意志的影响D.科学选任【答案】C【解析】在组织内部招聘与选拔时,应避免长官意志的影响。从企业单位内部选拔人才,决策者绝不能把眼光仅仅盯在整天在自己身边转来转去的少数人身上,选拔人才绝对不能受自己“一面之见、一面之听、一面之说”的影响。而是要打破各种界限,不受各种偏见的制约,在全单位的范围内广纳贤才,实事求是、科学地考察和鉴别人才。第二单元招聘信息的收集与整理【学习目标】明确招聘需求信息发布的时间、方式、渠道与范围,掌握招聘信息的收集和整理的方法。【知识要求】招聘需求信息发布的时间、方式、渠道与范围是根据招聘计划来确定的。1.信息发布的范围。由招募对象的范围来决定。2.信息发布的时间。尽早。3.招聘对象的层次性。根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布信息。【能力要求】一、招聘信息的产生与收集(一)招聘需求信息的产生招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的,招聘需求信息的产生有如下几种:1.组织人力资源自然减员。2.组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。3.现有人力资源配置情况不合理。(二)招聘信息的收集人员招聘信息主要有:1.空缺岗位。用人部门空缺的岗位是什么,需要的人数为多少。通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素,包括:空缺岗位的职责、它的述职关系(此岗位的上级)和其他联系形式(如与平级和下级的关系)、需招聘的人数。2.工作描述。通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。3.任职资格。通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作,包括:资历、工作经验、学历要求、身体条件、心理品质和能力要求、所需知识和技能、必须接受过的培训等。二、招聘需求信息的整理•对招聘信息的分类•对招聘信息进行记录、保存•对招聘信息的打印•对招聘信息的报送与审批【例题2.1.5】人员招聘信息不包括()。(2007年11月四级真题)A.空缺岗位B.工作描述C.任职资格D.工作提纲【答案】D【解析】人员招聘信息主要有:①空缺岗位。用人部门空缺的岗位是什么,需要的人数为多少;②工作描述。通过工作描述可以了解工作信息的具体说明;③任职资格。通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作。第三单元招聘信息发布与广告设计【学习目标】掌握招聘广告的特点,信息发布途径的选择,招聘广告设计的原则,以及具体应用的程序和基本方法。【知识要求】一、招聘广告的一般特点(重点)人员招聘广告是应用最为普通、最为广泛的人员招募方法之一。优点:1.工作岗位空缺的信息发布迅速,能够在一两天之内就传达给外界。2.同许多其他吸引方式相比,广告渠道的成本比较低。3.在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息。4.广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间,挑选公司所需要的各类人才。5.对于招募初级、中级水平的一般员工来说,分类广告是一种富有成效的招聘手段。6.企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告(bindadvertisements)。遮蔽广告是在招募广告中不出现招聘企业名称的广告,这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。采用遮蔽广告的原因:企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