人力资源管理师-4级第2章-招聘与配置

1第二章招聘与配置国家职业资格培训企业人力资源管理师（四级）主讲:古银华课时:8学时2019年10月19日自我简介※副教授、副处（县）级※博士研究生（人力资源管理专业）※高级企业人力资源管理师（国家一级）※中联城乡统筹发展四川研究所专家※四川省社科专家库专家※发表学术论文20余篇，参编教材近10部※联系电话：[phone]※QQ邮箱：[e-mail]古银华3要解决“人力资源管理”的什么问题招聘与配置选——育——用——留招聘过程人力资源计划职位说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法4具体内容5（四）（三）（二）（一）员工录用管理校园招聘的准备与实施企业应聘人员的选拔人员招聘的程序与信息发布第一节人员招聘的程序与信息发布6招聘与配置第一节人员招聘的程序与信息发布一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计四、招聘申请表的设计五、公司简介的编写7能岗匹配原则原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人8人员招聘和人员配置的定义9真题回顾：2007年5月《理论知识》53、人力资源管理的首要环节是（）。A.人员招聘B.招募C.人员配置D.人力资源规划10招聘的基本程序招聘准备需求分析工作岗位招聘计划招聘实施招募筛选录用招聘评估发现问题分析原因寻找对策11真题回顾：2006年11月《理论知识》49、从狭义上讲，人员招聘的首要步骤是（）。A.招募阶段B.准备阶段C.选拔阶段D.实施阶段12真题回顾：2006年5月《理论知识》51、在招聘准备阶段，首先要做的工作是（）。A.明确招聘要求B.制定招聘策略C.招聘需求分析D.制定招聘计划13企业人员补充的来源内部招募外部招募形式1、内部提拔2、工作调换3、工作轮换4、重新聘用5、公开招募（竞聘上岗P73-77）1、校园招聘2、下岗失业者3、竞争对手与其他单位4、退伍军人5、退休人员优点1、了解全面，准确性高2、可鼓舞士气，激励员工3、可更快适应工作4、使组织培训投资得到回报费用低1、来源广，余地大2、带来新思想、新方法3、可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾4、人才现成，节省培训投资缺点1、来源局限，水平有限2、近亲繁殖3、可能造成内部矛盾1、进入角色慢2、了解少，风险大3、可能影响内部员工积极性4、成本大5、筛选时间长，难度大14真题回顾：2006年11月《理论知识》52、在内部招募中，（）使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉。A.工作调动B.内部提拔C.工作轮换D.公开招募15真题回顾：2006年11月《理论知识》104、关于工作轮换，正确的描述是（）。A.是短期的、有时间限制的B.是两人以上、有计划进行的C.可以了解企业内部的不同工作D.工作轮换与工作调换有相似之处E.可以缓解长期从事某项工作的厌倦感觉真题回顾：2007年5月《理论知识》54、（）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。A.绩效管理B.择优录用C.培训开发D.竞聘上岗第一节人员招聘的程序与信息发布一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计四、招聘申请表的设计五、公司简介的编写招聘信息的产生与收集招聘需求的产生自然减员、业务量增加、配置不合理招聘信息的收集空缺岗位、工作描述、任职资格招聘信息的整理分类：按岗位或部门记录、保存：资料库打印报送、审批真题回顾：2006年5月《理论知识》102、（）导致招聘需求的产生。A.将工作任务转包B.单位规模的扩大C.现有人力资源配置不合理D.单位规模的缩小E.单位人力资源的自然减员第一节人员招聘的程序与信息发布一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计四、招聘申请表的设计五、公司简介的编写招聘信息发布渠道的选择发布渠道优点缺点适用报纸发行量大迅速大小灵活选择对象杂保留时间短质量差某个特定地区招聘、候选人数量较大的岗位、流失率较高的行业或职业杂志接近目标群体质量较好预约期长地域分散岗位候选人相对集中在某个专业领域、岗位迫切需要补充、地区分散较广广播电视冲击力强印象深刻时间较短不便保留费用较高单位迅速夸大影需要招聘、引起求职者关注、结合单位形象宣传网络传播范围广、速度快、成本低、周期长、联系便捷便、不受时间地域限制大型企业、外商合资企业、高新技术企业、计算机通讯领域人才集中高级人才招聘其他印刷品即时性灵活自身作用有限，需结合使用就业交流会、招聘会、就业服务会等招聘广告的特点信息发布迅速成本较低可发布多种类别工作岗位招募信息挑选人才时间充裕富有成效有利于发布遮蔽广告招聘广告的设计原则引起读者注意激发读者兴趣创造求职的愿望促使求职的行动注意事项真实合法简洁招聘广告的内容1、单位情况简介：简介、LOGO、网址2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责3、岗位任职资格要求：专业、工作经验4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片等6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、截止日期真题回顾：2007年5月《理论知识》57、招聘广告的设计原则不包括（）。A.广泛宣传B.激发读者的兴趣C.创造求职的愿望D.促使求职的行动报纸招聘广告的程序选择报纸选择刊登时间编制预算预定版面、签订合同、提交营业执照（至少提前5天）拟定广告稿设计并校对广告稿刊登报纸招聘广告案例——“智联招聘”第一节人员招聘的程序与信息发布一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计四、招聘申请表的设计五、公司简介的编写招聘申请表的含义和特点招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的候选人。特点1）节省时间2）准确了解3）提供后续选择的参考真题回顾：2007年5月《理论知识》58、（）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。A.个人简历B.加权测评表C.个人履历D.招聘申请表个人基本情况求职岗位情况工作经历和经验教育与培训情况生活和家庭情况其他招聘申请表的具体内容应从申请者角度设计，将同类问题归为一组应考虑企业目标，便于招聘的组织与管理应采取多种形式，按不同人员类型分别设计招聘申请表的设计要求招聘申请表案例——“研究所应聘登记表”第一节人员招聘的程序与信息发布一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计四、招聘申请表的设计五、公司简介的编写公司简介及作用公司简介是企业为了吸引应聘者，向应聘人员乃至全社会树立企业的良好形象，对本公司以及工作岗位的基本情况作出的全面介绍。作用1）让应聘者判断与公司是否匹配2）使应聘者清楚在组织中可以得到什么3）感到公司的真诚，值得信赖4）对公司发展中的问题和困难有一定思想准备编写公司简介的原则感召性真实性详细性全面性可信性重点性企业应聘人员的选拔第二节第二节企业应聘人员的选拔一、人员初步选拔的步骤和方法二、应聘者的背景调查与体检应聘人员选拔的含义、意义人员选拔是指从应聘者中选出企业需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等系列活动过程。意义1)保证组织得到高额的回报2)降低员工的辞退率与辞职率3)为员工提供公平竞争的机会真题回顾：2007年5月《理论知识》105、企业人员选拔意义体现在，它能够（）。A.保证组织得到高额回报B.降低员工的辞退率与辞职率C.为员工提供公平竞争的机会D.保证人力资源的合理配置E.有效的激励员工材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。包括：1)招聘申请表分析2)个人简历分析3)应聘者的推荐材料分析材料筛选法人员选拔的步骤初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检根据材料剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者第二节企业应聘人员的选拔一、人员初步选拔的步骤和方法二、应聘者的背景调查与体检背景调查是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。背景调查的内容：1)学历2)个人资质3)个人资信4)员工忠诚度背景调查背景调查的单位1）学校学籍管理部门2）曾就职的公司3）档案管理部门背景调查的方法：电话、访谈、要求提供推荐信等也可聘请代理机构进行背景调查的方法如何识别假文凭？真题回顾：2006年5月《理论知识》55、为了有效地节约费用，（）通常放在所有选择方法是用之后进行。A.体检B.背景调查C.面试D.心理测试选拔测试常用方法（了解）心理测试法评价中心法观察判断法纸笔测评法(一)心理测试法1、智力测验一般认知能力智商(IQ)2、个性测验性格特征《16个性因素问卷》3、心理健康测验情绪稳定性《情绪稳定性测验》4、职业能力测验职业活动效率一般职业能力测验专门职业能力测验5、职业兴趣测验职业兴趣爱好《职业兴趣量表》6、创造力测验创造力《创造性思维测验》(二)评价中心法1、定义2、特点3、具体方法模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理测量管理能力和潜能客观公正针对性强信息量大效度高可信度高(二)评价中心法4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突个性情境吻合度实际工作任务合作完成实际管理能力具体方法(三)观察判断法1、定义2、方法与量表观察行为反应借助量表判断内在素质能力1、事件记录与关键事件法2、检核性描述量表3、观察测评量表4、人物推定表5、背景考察事件处理的真实记录记录者对事件的客观分析对成功、失败事件的观察分析检核项目“是”“否”行为项目结果表述推定标准推定结果履历表个人档案具体方法(三)观察判断法(四)纸笔测评法1、测试内容知识、分析推理能力、文字表达能力2、优点知识技能信度、效度高3、缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力面试的特点（了解）语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性面试的种类按面试的结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试的目的分压力面试非压力面试校园招聘的准备与实施第三节校园招聘是指企业直接从应届专科生、本科生、硕博士研究生中招聘企业所需要的人才。优点：针对性强、选择面大、层次清晰、战略性强、人才单纯、成功率高、认可度高缺点：费钱费时、适应较慢、培训成本高、流失率高、有可能不认同企业校园招聘的概念和特点企业到校园招聘学生提前到企业实习企业和学校联手培养校园招聘的方式准备工作：制作公司介绍和招聘手册、选择学校和专业、组成招聘小组面试考题的准备考核招聘校园招聘的流程真题回顾：2007年5月《理论知识》55、学校招聘的优点是（）。A.适应快B.选拔准确性高C.激励性强D.学生的可塑性强员工录用管理第四节第四节员工录用管理一、新员工的录用与培训二、员工信息管理（略）因事择人的原则任人唯贤的原则用人不疑的原则严爱相济的原则人员录用的原则1、通知录用者1）公布录用名单：张榜2）办理录用手续：2、签订合同1）安排合适的岗位2）试用期：3-6个月，签订试用合同3）正式录用：转正3、新员工培训1）上岗前的集中培训2）上岗后的分散培训人员录用的流程真题回顾：2006年11月《理论知识》55、员工能否被正式录用的关键在于（）。A.试用部门对其综合印象B.试用期的工作态度C.试用部门对其考核结果D.试用期