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第二章人力资源管理制度建设第一节人力资源管理制度概述第二节人力资源管理制度建设第一节人力资源管理制度概述人力资源管理制度是企业人力资源管理具体操作的规范体系，是确保人力资源部门正常工作，以及各项人力资源管理活动规范运转的重要手段。人力资源管理制度的建设，可以提升人力资源管理工作效率，确保人力资源管理部门为企业发展战略服务。一、人力资源管理制度的构成企业人力资源管理制度可以分为基础性管理制度和员工管理制度两个方面。基础性管理制度包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内、对外人员招聘的规定（含合同管理规定）；员工绩效管理（目标管理）的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利的规定（含社会保险规定）；劳动防护用品与安全事故处理的规定；其他方面的规定，如职业病防治与检查的规定等。员工管理制度主要包括工作时间（如加班、轮班、不定时工作）的规定，考勤的规定，休假的规定，女工劳动保护与计划生育的规定，员工奖惩的规定，员工差旅费管理的规定，员工佩戴胸卡的规定，员工因私出境的规定，员工内部沟通渠道的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定，以及其他有关的规定（如员工满意度调查的规定）等。二、人力资源管理制度的特征1.体现了人力资源管理的基本职能现代企业人力资源管理，是以企业中的人为对象的管理，在某种意义和程度上至少具有以下五种基本只能：（1）录用。这项职能包括以下活动：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划；对有资格的求职人员提供均等的就业机会；采用科学的方法确定符合岗位要求的最合格人选。（2）保持。这项职能由以下活动组成：有效激励员工，保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全、健康、舒适的工作环境，营造良好的企业文化氛围。（3）发展。通过教育、培养和训练，促进员工的知识、技能、能力和其他方面素质的提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争力，使员工的工作能力得到开发。（4）考评。对员工的工作成果、劳动态度、技能水平及其他方面做出全面考核和评定；对组织气氛和和管理状况及员工士气进行调查分析与总体评价。（5）调整。为保持员工的正常工作状况，通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法，使员工的技能水平和工作效率达到岗位的要求。以上五种基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节展开的，要有效地完成这些职能，企业必须加强各项基础工作的建设，建立、健全和完善人力资源管理制度体系，使其能与企业其他制度、规划相配合，如图2—1所示。2.体现了物质存在与精神意识的统一在企业人力资源管理体系中，隐含着两种基本要素，一种是有形的，另一种是无形的。或者说，一方面它是一系列反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准，即对具体人力资源活动和过程的管理规定；另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。无形的意识形态，要比有形的具体实施的管理规定更为重要，它制约和影响着有形的、具体的管理规定，在人力资源管理中有一句名言：不在于你说什么，而在于你怎么说；不在于你做什么，而在于你怎么做。这里的“怎么”两字包含着企业的精神与文化、经营管理的意识和观念、员工的思想素质及其价值观等“软件”因素。企业人力资源管理制度规划是改章建制、实现制度的改革与创新，回答“做什么，如何做”。因此，在建立人力资源制度体系时，首先要解决好核心的问题，即企业文化的建设和企业精神的培育等基本问题，再去关注有形的具体实施的管理规定。在构建和完善企业人力资源管理制度体系的过程中，始终存在两种完全不同的管理哲学，一种是“见物不见人”的以任务为中心的管理哲学，另一种是“见人又见物”的以人为中心的管理哲学。对于现代企业来说，应当秉持“以人为本”的管理哲学，并将其运用到包括企业人力资源管理制度规划在内的一切活动中去。三、人力资源管理制度的基本要求人力资源管理制度的制定必须符合以下几个基本要求：第一，要以企业的具体情况作为基本出发点。人力资源管理制度的制定要根据企业的具体情况而定，不能为了追求形式而背离人力资源管理为企业发展服务的宗旨。第二，要能够满足企业的实际需要。只要符合企业的实际状况，有利于企业人力资源工作的制度就是好的，要避免华而不实。第三，要符合法律和道德规范。人力资源管理制度的内容，比如用工标准、薪酬福利等要符合国家的法和社会的道德规范。第四，要注重系统性和配套性。在人力资源管理制度制定的过程中，不仅要注意各项具体制度的衔接，也要考虑作为企业制度一部分的人力资源管理制度与整个企业制度的匹配。第五，要保持合理性和先进性。人力资源管理制度的制定要充分考虑到其先进性，在制定过程中不仅要借鉴国内外人力资源管理理论的先进成果与理念，也要考虑到制度的合理性。第二节人力资源管理制度建设人力资源管理制度是企业的一项重要制度，其作用是为企业人力资源管理活动提供一个基本框架，规范人力资源管理行为及员工行为，将单独的个人行为整合为有目的、有组织的集体行为。一、人力资源符理制度建设的原则1.促进企业与员工共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业的共同发展，是企业人力资源管理制度建设的基本原则。人力资源管理制度建设应将企业的战略目标与员工期望目标、员工的职业发展有效地结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感、严谨的工作作风有效地结合在一起，将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，从而最大限度地发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。2.紧密结合企业实际情况原则要做好企业人力资源管理制度建设的工作，必须重视对企业内外环境的分析研究，把握有利的因素，克服消极的因素，使人力资源管理制度充分体现和反映企业自身环境、性质和特点，建立起适合本企业特点和发展要求的新型的人力资源管理制度体系。3.严格遵守国家法律法规原则企业人力资源管理制度必须遵守国家劳动人事法律、法规和政策的规定。因为企业人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具敏感性，如果处理不当，就易产生劳动纠纷，出现劳动争议，直接影响企业正常的生产经营活动，甚至导致怠工停产，给企业和员工的切身利益带来极大的损害。企业在进行人力资源管理制度建设时，还应注意以下两点：（1）学习理解国家法规时，要注意区分“可以”与“必须”的差异。“可以”表示许可或能够，从法律角度上讲，是任意性规范，既是可以，又是不可以；“必须”表示事理和情理上的必要，是强制性规范，规定得十分明确具体，不得以任何方式加以变更。由此可看出“可以”和“必须”的要求是不同的。（2）国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明“应该做什么和如何去做”。当国家法律法规没有说明“应该做什么或应该怎么做”时，企业可以大胆地去做。当国家法律法规明确说明“不应该做什么或不应该怎么做”时，企业千万不能去做；而当国家法律法规没有说明“不应该做什么或不应该怎么做”时，企业可以大胆去做。4.根据企业变化情况不断进行调整的原则企业中不同部门、不同层次、不同岗位的员工与企业具有共同的利益且相互依赖，但是，员工与企业之间又有着不同的利益和需求，对人力资源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。企业人力资源管理部门要通过各种渠道收集员工的有关信息（如情绪、意愿、反映、要求等），进行定期分析研究，针对这些信息提出“应该做什么，为什么做，如何做，在哪里做，什么时候做”的具体对策和逮议，并适时对人力资源管理制度进行必要的调整和修改。只有保持管理制度的相对动态性，才能充分发挥人力资源管理制度的积极作用和导向功能。二、人力资源管理制度建设的程序一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。在制定人力资源管理制度的具体内容时，可按照如下程序进行：1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，该制度在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的必要性。2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。4.说明本项人力资源管理制度制定的依据和基本原理，对数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等做出简要、确切的解释和说明。5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划、何时确定计划、何时开始实施、何时检查、何时反馈汇总、何时总结上报等6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。7.对本项人力资源管理制度应用的原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施做出明确的规定。8.对各个职能和业务部门在本项人力资源管理制度中的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。9.对本项人力资源管理制度中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。三、人力资源管理制度建设的步骤1.提出人力资源管理制度草案人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范。它是以企业单位的规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。进行人力资源管理制度建设首先要起草人力资源管理制度的大纲，包括基本内容、结构等。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟订起草时，一定要以企业现有的生产技术组织条件和管理工作水平出发，不能脱离实际，注重其科学性、系统性、严密性和可行性。如果人力资源管理制度的措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以致各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，最终造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”。2.广泛征求意见，认真组织讨论人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组，在广泛征询各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深人的讨论和研究，经反复调整和修改后，再上报总经理处待审核批准。当涉及员工工资与福利的相关制度时，还需要遵守法律规定的程序，交给工会或职工代表大会审批。3.不断修改调整、充实完善人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊或重大问题，也可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和探索，总结经验教训，扬其长补其短。随着企业生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导入，以及技术水平、管理水平的提高，将定期或不定期地对人力资源管理制度做出适当的补充和修改，使之逐步完善。