如何做一位优秀的营销经理(1)

0如何做一位优秀的营销经理123本课探讨以下五个内容优秀营销经理新理念你是一位优秀营销经理吗？营销经理肩负重任营销经理的自我评估让属员打开“我能行”靠什么?4优秀营销经理新理念做人理念—先做人,后营销。平等理念—变“上帝”为“朋友”自信理念—笑傲战场,分享成功。推销理念—推销产品,从推销自己开始。服务理念—服务,服务,再服务。糊涂理念—难得糊涂，由聪明转入糊涂更难5你是一位优秀营销经理吗？•你具备营销经理的性格吗？•胸怀宽阔、性格开朗、情绪稳定、•心态乐观、责任感强、不断学习。•你有营销经理必备的能力吗？•应变、观察、思维、表达、计算、•协调、公关、组织、领导、控制。6•你有营销经理必备的知识吗？•营销学\管理学\金融学\会计学\心理学•你具备领导的艺术吗？•赞美\批评\沟通你是一位优秀营销经理吗？7营销经理肩负重任•让公司（老板）带来明显的效益•让属员赚钱、有奔头•让客户赚钱、省钱、方便•让自己赚钱、实现自我8营销经理的自我评估•你会懂得公关吗？•你对超额完成销售指标，是否成竹在胸？•你是否给公司创造了巨大的利润？•你给公司“创造”了多少坏帐？•上司器重和信任你吗？•属员支持你吗？•你对自己的收入满意吗？9打开“我能行”大门靠什么？•赏识的力量——相信你能行•信任的力量——你很重要•发现的力量——你是奇迹•评价的力量——你真棒•合作的力量——朋友需要你•创新的力量——你能做得更好10资金回笼困难分析•质量问题•市场原因•延误货期•服务不到位（调试）•暂时资金短缺•合同有漏洞•承诺未兑现•业务员不积极11老客户为何流失•价格流失者（促销、打折扣）•功能流失者（富康、丰田）•服务流失者（空调、大彩电）•市场流失者（空调代替风扇）•科技流失者（手机、电话）•政治流失者（飞机、坦克）12如何留住老客户？•第一次交易的售后服务如何？有没有尾巴？•双方合作的愉快程度如何？•是否经常电话联络、上门拜访？•把老客户当朋友，急客户之所急。•对老客户的满意度进行合理的调查。13赠送大家一句话企业与客户，没有永远的朋友，也没有永远的敌人，只有永远的利益。14如何制订销售计划15销售经理的困惑为什么年底的销售结果总是与年初的计划相差甚远？为什么有那么多的销售人员跳槽？跳槽的销售人员为什么会那么轻而易举地带走客户？销售队伍的管理为什么就那么难？16销售经理的困惑到哪里去招聘销售人才？销售人员的活动如何管理？为什么销售额很高而利润却很少？为什么有那么多货款收不回来？17未来市场的趋势合并的潮流策略的联盟电子商务多重行销管道人性化服务创新的产品18销售管理的六大系统计划系统实施系统招聘与培训系统业绩考核与激励系统渠道管理系统客户管理系统19系统式管理与经验式管理系统式管理有统一的工作流程有科学的量度标准有可以拷贝的成功经验式管理成功无法拷贝经验取代科学20如何来系统思考发生了什么问题这些问题中决定因素是什么这些因素之间的相互关系他们共同的本质有什么样的系统对策这些方案的后果21制定销售计划的三个层面思考宏观经济对微观经济影响考虑行业发展动态上升期/下降期产业政策市场容量/增长率分析自身的销售能力销售量市场占有率员工素质培训计划网络布置22制定一项计划必须包含以下的要素清晰的目标明确的方法与步骤必要的资源可能的问题与成功关键23制定有效目标的评估标准——SMART法则S—明确具体的M—可衡量的数字化A—行动导向的R—合理可行的T—有时间限制的24计划管理的四大迷思计划编制依据不充分方法不科学编制计划的指标体系不健全计划管理的最终效果差25计划管理的解决之道编制计划要科学执行计划要彻底考核计划要严格26销售计划制定常用五大方法经营者意见交换法销售人员意见交换法根据客户意见推测法时间序列分析法折半平均分析法27推销员预测项目销售量出现概率销售量×出现概率A最高销售量10000.3300最可能销售量8000.5400最低销售量5000.2100期望值800B最高销售量10000.2200最可能销售量7000.5350最低销售量4000.3120期望值C最高销售量9000.2180最可能销售量6000.6360最低销售量4000.280期望值620表1——销售人员意见法28序号年度销售实绩(万元)备注119841343219851924319861867419872406519882750619892682719902701819912950919923368表2——销售实绩表2905001000150020002500300035004000198419851986198719881989199019911992表3——销售实绩表（续）30图2?目测法趋势线050010001500200025003000350040001984198519861987198819891990199119923500表4——折半目测表31年度销售数量统计平均值19841343754018851985192419861867198724061988275019892682117012925199027011991295019923368表5——折半平均法计算表32项目预测过高预测过低产品产品过剩无法满足需求库存库存过大库存太少客户关系多数条款无效供货不足，客户不满广告促销公共关系费用过高没有充足的费用满足市场分销分销费用过高分销不充分价格不得不降价价格上涨销售人员人员过剩没有足够的人员满足市场销售预测对销售工作的影响33菲利普•科特勒寄语没有一条用于成功销售的神秘公式，成功是训练、计划、努力的结果。34如何实现销售目标3435销售经理的重要观念我们不仅需要市场占有率，更需要顾客占有率以及客户的持续率；不断地寻找经营焦点；客户的满意不等于忠诚；不在于自己创造利润，而在于带领部下创造利润36销售经理必须推行的重要观念成功的观念竞争的观念人性行销的观念服务的观念37年度目标如何下达平均分配式申报式申报加平均分配式加权分配式分级分配式参与式38年度目标如何分解到月目标考虑下列因素气候经济循环组织发展培训计划晋升考核竞赛、奖励制度活动计划39如何使部属相信团队目标是可以达成的领导者表现出来的行为要让部属相信是当真的；决策的过程与目标订立的理由应让部属充分理解；以过去的成就加上现在的条件激励并说服部属；投入教育训练是部属具备达成的条件。40如何调整部属脱节的目标询问他的具体作法以过去的记录分析给他听以他的期望提醒他激将法41销售主管对实现目标应做什么调动必要资源任务指派保持警觉性与应变力担任后备支援力量制造适度“冲突”沉得住气42销售人员的选拔B业绩好客户关系不好A业绩好客户关系好D业绩不好客户关系不好C业绩不好客户关系好43优秀销售人员的培养态度知识习惯技能44新进人员培训要掌握的要点认识企业认识自身工作建立正确的工作伦理和态度学习比备的技能45四种销售人员及对策C意愿不好能力强A意愿好能力强D意愿不好能力不好B意愿好能力弱46留住人才的办法提供做事的机会提供学习的机会提供晋升的机会提供赚钱的机会创造尊重人才的环境和文化47亚马逊员工的训导梦想成功不是计划而是对计划的有效实施。48销售、营销人力资源管理系统49销售、营销人力资源管理的目标和手段高素质、高技能并具有高度工作热情的销售、营销队伍高低低高工作所需的素质和技能工作意愿50营销人员招聘问题的提出公司现有的营销队伍的素质、能力参差不齐招聘不到合适的营销人才招聘难道都是人事部门的事情营销经理在招聘过程中应该要做哪些工作如何进行招聘效果评估与改善51招聘课程的大纲人力资源现状调查如何进行招聘准备如何开展招聘工作招聘效果评估改善52营销、销售人员综合素质要求能力不如自信自信不如激情“激情－自信－能力”缺一不可53确定营销、销售队伍所需要的能力因素（穷尽）并进行评估重要性进行自我能力测评现状调查——销售人员的能力（参与）544.34.23.84.24.0现状调查——销售人员的能力能力的重要性资料来源：销售人员调查销售人员自评100969294901、2、3、4、5、(5=非常需要提高1=完全不需要提高)举例重要性55现状调查——技能、意愿矩阵能力具备所需要的能力不具备能力，但可以学习不具备能力，也无法学习BDFACE不愿意愿意态度56现状调查——技能、意愿矩阵能力具备所需要的能力不具备能力，但可以学习不具备能力，也无法学习不愿意愿意态度各类销售营销人员占所有销售营销人员的百分比公司目前的销售营销队伍情况如何？表式BFDECA57现状调查——确认招聘整体需求编制基本信息部门岗位人数地点到岗时间基本资格学历专业性别年龄工龄享有福利待遇月薪福利保险年薪补充福利培训特殊待遇工作信息工作内容职责权限附：职责权限规定其它岗位信息类别关键指标资格素质、能力和态度特殊要求备注说明人力需求信息表58项次自己的选择小组的选择公司的选择12345678910请写出我们公司营销、销售人员应该具备的基本甄选要素——素质、能力和知识招聘准备——如何制定甄选标准59招聘准备——清晰定义“甄选标准”并沟通达成共识序号甄选要素定义1234567860招聘准备——有哪些评测工具可供选择智商测验工作价值观*风格倾向*生活重心危机管理管理能力评鉴心理测验61招聘准备——评测工具介绍一工作价值观评测62招聘准备——建立所选用评测工具的常模选择岗位和确定在岗的员工把在岗员工进行分三个等级对三个等级的员工进行测评分析三个等级员工测评结果形成该岗位体系的评测常模63招聘渠道适用对象招聘成本网络招聘研发、市场和高级经理较高报纸媒体一般职员、文秘、市场人员一般人才市场、中介一般职员、文秘、市场人员一般学校招聘应届毕业生，可成批录用较低专场招聘会视公司实力和选择地点情况而定较高委托招聘和猎头高级经理人、技术、项目主管CEO、CFO、CIO等最高招聘实施——招聘渠道选择与评估64招聘实施——应聘简历筛选六步骤1、找出与工作相符的关键词（相关经历）2、找出是否满足工作要求的关键词（标准）3、掌握新旧工作之间转化的难易程度（经验）4、估计背景资料的可信程度（证书、动机）5、忽略个人自己的主观评价内容（自信等）6、记录下来有待证实的问题和细节（供面试）65招聘实施——面谈方式和种类选择方式座位安排提问方式目的友好式并排坐或侧坐温和，友好、探询让应聘者放松、正常发挥压力式正对面，略高施加压力、刁难考察其在压力情况下的反应个体式一对一面谈自由视情况而定集体式一对多或多对一施加压力或自由直接比较、百里挑一情景式任意施加压力或微机在特定情景下反应和表现66招聘实施——面谈成功的经验之谈资料证实法行为描述法追问到底法挟知而问法前后矛盾法67招聘评估与改善改善人力资源现状调查方法招聘测评工具和常模的改善招聘面谈方法和经验的改善招聘渠道和甄选标准的改善68招聘销售代表–宝洁(中国)公司举例个人简历筛选相关测试3-5轮面试实习宝洁期望的销售人员重点大学的毕业生，例如科大、复旦优秀的重点大学的毕业生测试成绩优秀的重点大学毕业生出类拔萃，测试成绩优秀的重点大学毕业生69营销人员培训问题的提出现有营销人员需要什么培训如何设计营销人员的培训体系如何制定和实施培训计划70营销人员培训课程大纲现有人员的培训需求分析制定营销人员的培训体系制定和实施年度培训计划如何进行培训效果的确认71需求分析——销售人员培训分析能力资料来源：销售人员调查原因(总人数=65)1、2、3、4、5、占总调查的百分比40385634484045233035%%培训不够在职指导不够占总调查的百分比举例重要性72培训体系——知识、技能和态度培训范围可能的培训项目产品知识•网络电子化教材及自我测验•提供产品数据库，根据不同主题设计“帮助”内容销售技