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台灣中小企業人力資源管理實務、人力資本、創業導向與創業績效關係之研究pp.119-150119台灣中小企業人力資源管理實務、人力資本、創業導向與創業績效關係之研究余明助1陳慧如2摘要中小企業是最具創業精神的組織，會追求更大的風險，並且創造戲劇性甚至毀滅性的創新來定義新市場，並利用現有的技術來確認市場機會。最近學術界研究者開始注意企業在創業方式上的能力。具創業導向的組織，特別在面對競爭的環境時，如果著手在創新和冒險的行動，則與財務和市場的績效有正向的關係。但是目前為止卻少有實證研究知識基礎的資源與創業導向之間的關係。本研究乃由資源基礎觀點來探討中小企業的人力資本與創業導向之間的關係。探討實施人力資源管理實務的企業是否真的能刺激員工更具有彈性的工作動力來厚植人力資本引導員工的創業精神進而提升其企業創業績效。此外，企業的人力資本被認為是持久性競爭優勢的來源。而本研究主張中小企業的人力資源管理實務在平衡人力資本和提昇創業績效時是一項重要的工具。本研究共發放900份問卷，回收172份有效問卷，回收率19%，並透過StructuralEquationModelling(SEM)來驗證研究變項之影響關係。研究顯示中小企業主或高階團隊的人力資本累積會正向提升創業導向及創業績效，同時發現人力資源管理實務並不會直接影響組織績效，而是必須透過人力資本及創業導向的中介效果方能提升創業績效，間接釐清了過去有關人力資源管理系統與組織績效關係方面研究之歧見。這也顯示中小企業的人力資源管理實務系統會鼓勵、促進創業行為；並且在動態競爭環境中，透過人力資源管理實務的施行，企業的人力資源系統將會更彈性更快速回應環境需求，進而正向提升創業績效。關鍵詞：人力資源管理實務、創業導向、人力資本、創業績效1國立台南大學行政管理系副教授。2國立高雄應用科技大學人力資源發展系碩士。第12期120壹、緒論在台灣經濟發展的過程中，中小企業扮演舉足輕重的角色，不但是我國締造經濟奇蹟，也是安然渡過亞洲金融風暴的重要功臣。雖然產業環境快速變遷，然而中小企業在經營上具有旺盛的企業理念與奮鬥精神，高度的適應與應變能力，自我創新求變的特性，亦能在不利的環境下扮演著穩定經濟的力量(吳國鳳，2006)。在知識經濟時代裡，人力資源是影響組織績效的主要因素(Pfeffer,1998)。隨著台灣產業環境變遷以及產業競爭加劇，傳統的人力資源管理模式已無法處理現今面對的挑戰與複雜的變遷。而人力資源管理活動基本上是組織進行人力資本投資的主要途徑，組織間人力資源活動的差異，反應了企業對人力資本投資水準的高低，及人力資本投資類型的不同(LepakandSnell,1999)。因此，策略性人力資源管理學者開始驗證人力資源實務對組織績效的影響，而這些密切結合的實務能提升工作力技巧、參與決策和激勵效果並產生成果(Appelbaum,Bailey,BergandKalleberg,2000)，使得企業最終能獲致卓越的績效和持久性的競爭優勢(Way,2002)。另Heneman,TanskyandCamp(2000)亦認為有關人力資源管理的研究大部分傾向大型、官僚的組織，卻較少探討中小企業。對中小企業而言，資源限制可能意謂著人力資源管理活動經常是較少正式的且可能限制其活動範圍和複雜度(WelbourneandKatz,2002)。但這並不表示有效的人力資源管理對企業的成功是不重要的(WelbourneandCyr,1999)。也由於政府持續推動相關創業政策與措施，已使得台灣新創企業家數逐年成長，依據2008中小企業的白皮書，統計2007年台灣中小企業總數已高達123萬餘家，其中97.63%為中小企業，換言之，台灣每20個人就有一位創業家，足見台灣社會充滿創業精神，而此種創業精神對於台灣經濟發展居功至偉(王翔姿，2006)。然而，Kuratko(2006)認為長期以來在學術研究上，相對於應用貿易的課題，有關創業導向領域的研究卻是相對較稀少的，這也是本研究擬以中小企業為對象進行有關創業導向研究的主要動機。Hayton(2005)認為人力資本是創業導向重要的前因變數，但是至今卻少實證研究探討其間的關係。故本研究認為在中小企業相當活絡的台灣，由人力資本角度來探討創業導向精神與創業績效的關係是非常值得探討的課題。綜合以上觀點，本文希望兼採策略性人力資源管理觀點，輔以人力資本、創業導台灣中小企業人力資源管理實務、人力資本、創業導向與創業績效關係之研究pp.119-150121向的策略角度，來進行台灣新創企業績效的研究。貳、文獻探討與研究假設一、人力資源管理實務與人力資本人力資源管理實務是策略性人力資源管理的活動之一，可用來培養員工多元的技術和知識，增加員工的彈性，進而增加組織的彈性，以提升組織績效。Barney（1991）指出企業能維持競爭優勢的資源有三樣特性：難以模仿(inimitable)、稀少(rare)、以及價值性(variable)，然企業能否賦予企業的人力資源這些特質，則必須仰賴人力資源管理系統的運作。人力資本理論認為具有技能、知識與能力的人力資源可以提供組織經濟性價值，Hayton(2003)指出傳統的人力資源方法傾向先確認與組織現有工作有關的任務和權責，然後再透過正式的工作分析、正式的工作說明書來成功地執行工作。另外一種彈性的人力資源管理實務則包含激勵性報償、員工賦權和參與計劃。而且彈性的人力資源管理實務鼓勵其他組織個別員工的知識移轉，以促進組織的學習過程。策略性人力資源實務能藉由強化有關甄選與各種管理實務決策的速度和品質提升彈性人力資源實務投資的價值。因此，企業尋求創業績效極大化時，策略性人力資源管理實務能促成與人力資源管理系統的一致性。Scarbrough(2004)指出人力資本強調組織人力資產價值的衡量，其關心的是人力資源管理在企業策略性功能的重要性和價值性的展現，並且應正確評估人力資源績效和改善人力資源管理能力來增加公司的價值。LawlerandMohrman(2003)在研究中指出，人力資源部門在管理人力資本的同時，人力資源部門就扮演著協助組織發展與核心策略制定的策略領導角色。企業若能透過建立學習及創新的人力資源管理制度或愈能接受多樣性技能的人才，愈能幫助企業獲得較佳之效益。故本研究推論：H1：具人力資源管理實務的中小企業將對人力資本的累積有顯著的正向影響。二、人力資源管理實務與創業導向第12期122由組織資源基礎的觀點來看，企業的人力資源管理系統和勞動力文化是複雜且費力的(BeckerandGenhart,1996)。而且，人力資源系統和策略是企業持久性競爭優勢的重要資源(LadoandWilson,1994)。在科技快速變化的環境中，企業必須藉由降低成本，提高品質，提供創新產品和製程，以及增加回應市場的速度來改善績效(TwomeyandHarris,2000)。上述這些特徵就是創業導向的表現，它是一個組織在新環境中成功的基本要素。而創業精神是公司策略的元素，包含特殊的人力資源管理系統來支持內部創業的行為和組織的結果(CovinandSlevin,1991)。因此，依據TwomeyandHarris(2000)的看法認為策略性創業意圖會影響人力資源系統，然後人力資源系統鼓勵和促進內部創業行為，並引導創業的結果。再者，創業導向是人力資源和創新之間的重要領域。Marsili(2002)認為在科技方面的創新的機會，如果藉由知識和人力資源管理的支持會與創業行為有關。Baron(2003)亦認為人力資源管理可以幫助創業家發現更多的風險管理方式，故創業精神與人力資源管理作結合，則人力資源部門可獲更大的關注和利益。吳秉恩(2004)認為人力資源管理活動是企業的基本價值活動，因此人力資源管理部門背負許多跨部門單位的整合任務，在今日的變遷態勢之下，推動組織變革、組織創新及組織學習，是人力資源管理部門最具代表性的任務。Hayton(2005)的研究結果發現，人力資源政策與組織文化與企業創業精神作連結。因此，本研究認為具人力資源實務的企業會鼓勵和促進創業行為並趨動技術創新、追求風險，理論上亦會趨動企業的創業導向。故本研究推論：H2：具人力資源管理實務的中小企業對創業導向有顯著的正向影響。三、人力資源管理實務與創業績效LadoandWilson(1994)認為組織透過適當的人力資源管理系統或措施，將可藉由管理、投入、轉換以及產出等四個方面創造競爭優勢。Kamoche(1994)研究指出人力資源管理實務觀點是在支配人力資源策略的決策，同時可以提高組織績效和整合組織主要策略目標的需要。黃瓊恩(2003)研究發現人力資源管理活動對組織績效有直接影響關係，透過人力資源管理活動的轉變來降低成本，提高顧客滿意度與品質，進而提台灣中小企業人力資源管理實務、人力資本、創業導向與創業績效關係之研究pp.119-150123昇組織績效。策略性人力資源管理學者認為公司透過不同人力資源實務能有效的影響員工的互動、行為和激勵效果(Wright,DunfordandSnell,2001)。許多的研究者更發現具承諾基礎的人力資源實務與組織間有正向關係(Arthur,1994;Youndt,Snell,DeanandLepak,1996)。Huselid(1995)則認為人力資源實務藉由吸引和開發更高水平的人力資本和員工激勵，則能影響企業的績效。黃家齊(2000)研究結果亦證實人力資本的提昇活動與各項組織績效指標均有一致的關聯性存在。Hayton(2003)的研究指出人力資源管理實務會提昇員工自由裁量的行為、知識分享和組織學習，進而正向影響創業績效。同時認為中小企業在動態的競爭環境中，人力資源系統更彈性和快速回應變動環境的需求，產生更高的財務績效(ZahraandCovin,1995)。因此，本研究提出：H3：中小企業的人力資源實務對創業績效有正向影響。四、人力資本與創業績效人力資本是指企業的人力資源中所具有所有的知識、技術和能力，亦即以員工為基礎的多元化知識和經驗等人力資源的總合財產(Hayton,2005)。Guthrie(2001)指出企業擁有豐富的人力資本，將能為組織創造具有創意的構想、改變企業的流程以及能適時地回應顧客需求，替企業提高績效。而企業對於人力資源有著不同種類的需求與供給，投資在公司獨特的人力資本可以增加人力資源潛在生產能力，創造不易被其他資源取代的競爭優勢與組織的長期績效(Lado,Boyd,&Wright,1992)。由資源基礎觀點來看，人力資本是稀少和有價值的，不易被模仿或取代的，所以人力資本是獲取競爭優勢最重要的資源，其結果亦可獲得更大的財務報酬(Barney,1991)。如果創業主或高階管理者具良好的職業和教育背景將帶來更有智慧的能力，知識和社會關係，允許其作策略選擇，並帶來更好的績效(Hitt,Bierman,ShimizuandKochhar,2001)。Hayton(2005)亦發現公司高階管理團隊人力資本多元化和組織的聲譽對創業績效有很大的影響。張文菁、凌雅慧、陳穎峰、張健豪(2006)研究指出高階主管知識與願景領導力在人力資本系統中扮演重要地位，如果能充分開發培養其能力，則能為企業創新績效帶來正向的影響。黃家齊(2000)研究結果亦證實人力資本的提昇活動與各項組織績效指第12期124標均有一致的關聯性存在。Sherer(1995)也支持人力資本對企業績效有正向的效果。因此本研究推論：H4：中小企業的人力資本的累積將提升其創業績效。五、人力資本與創業導向人力資本是指組織中人員的知識、技術和才能。一個企業人力資本的資本累積是藉由勞動市場的招募與甄選而引進這些必要的人力資本，或是透過教育訓練的內部發展所形成。LumpkinandDess(1996)指出創業導向是強調如何去做，注重的是經理人創業的方法、實務、決策風格等。而這些創業管理程序，包含管理者嘗試有潛力的新技術、主動把握新產品市場機會，且傾向承擔風險性的投資等。Hayton(2005)認為組織中有關創業導向最重要的成員是高階管理團隊。Miller(1983