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20篇营销管理范文合集834本人耗时半年，已精心整理各类市场营销管理案例、营销实战、职场礼仪等精品文档合集，分享给每一位追求成功的人。一句陈安之经典语录：要以成为行业中的世界顶尖为目标！——陈安之。更多内容欢迎点击：陈安之销售技巧视频目录1.公司也需要有会造反的人才.……………………………………………………………22.做企业文化环境的经营者.………………………………………………………………53.[贴图]13个企业管理漫画.………………………………………………………………74.对犯错下属的反应步骤…………………………………………………………………115.“民工潮、民工荒、民工慌”时代的HR管……………………………………………126.小故事大道理：眼光……………………………………………………………………157.曹操为何成了奸雄.……………………………………………………………………168.邮政储蓄：“绿”满乡村.……………………………………………………………199.如何说服供应商参与促销？.…………………………………………………………2410.CEO向左，HR向右的解析.………………………………………………………………2711.欲练品牌战略神功不必挥刀自宫必须提刀直奔结果………………………………3012.做企业需要对生命的整体关照.………………………………………………………3313.汇源家族式管理之殇.…………………………………………………………………3614.HR，如何在混乱中“主政”？…………………………………………………………3915.品牌发展策划之六脉神剑………………………………………………………………4516.定制酒的破冰术.………………………………………………………………………4817.第二章路线是个纲，纲举目张(1)……………………………………………………5218.茅台不是靶子……………………………………………………………………………5519.定位营销的五个“基本点”……………………………………………………………5720.给国酒茅台老总的一封信………………………………………………………………59公司也需要有会造反的人才一个企业容许“造反人才”的存在，不仅能激荡出多元的异质文化与新鲜创意，更能因此创造企业活力，提升产业力。2003年4月24日，日本索尼公司公布去年财报，占营收主力的部门疲软不振，股价暴跌四分之一。多亏以PSⅡ为主的游戏部门，为公司带来六成的营业利益，成为索尼独撑大梁的获利金牛。久多良木健(KenKutaragi)被喻为“PlayStation之父”04年4月1日，他也因PSⅡ的不凡业绩而调升索尼总公司副社长。然而，很少有人知道，久多良木健早年因为独来独往、常常喃喃自语、轻乎社交礼仪，在注重人际互动的日本社会易遭侧目，研发的PSⅡ在公司被批评得体无完肤，被耳语为“我们索尼又不是做低级的公司”。幸好受到索尼执行长出井伸之的支持，才能让这个被美国《商业周刊》选为2002年年度最佳经理人、被喻为“日本企业的新品种(breed)，拥有视野(Vision)及行销敏锐度”的企业怪杰，不被僵化的组织文化所埋没。“公司要有会造反的人才。”这是索尼执行长出井伸之2001年3月在接受《日经BusinessWinner》的专访时所下的一个重要结论。避免近亲繁殖人的脑袋需要跨领域学习，异质冲击，企业也需要异质人才的组合。多元化的人才招募，以及在企业内部建立容许“异议”的文化，成为21世纪企业要能不断创造活力的内在动力。近3年来，韩国公司的崛起速度令全球企业深感威胁，董事长李健熙就笃信“人才多样化”信念。在三星内部，询问个人的出生地及毕业学校是被禁止的。录用新人时，面试最后阶段完全不放面试者个人基本资料，从骇客到专业电玩高手、文艺新秀，都是三星人力资源部门准备猎取的对象。“他们的创意与想法，是一个个已习惯于正规课程、规格化的‘车轮饼’所望尘莫及的。”三星人才开发研究所协理安成准在《三星秘籍》一书中如此说道。[1]“异质才足以孕育创意。”政大心理系吴静吉以DNA(去氧核糖核酸)发现者华生与克立克的例子说明。前者是生物学家，个性大而化之；后者为学家，是个大华生12岁的英国绅士，两人的搭档被喻为“怪异的组合(oddcouple)”。但若非两者的专长与背景互补，或许就不会有快速而惊人的发现。“古今中外，大部分的发明与创意都来自，而非个人。”吴静吉说。要能海纳百川容纳不同专长、特质的人才，人才招募是第一关。明基电通即是一例。在人才竞争趋于白热化的时代，明星企业多将征才目标瞄准台湾少数几个大学的毕业生。然而，这也造成“近亲繁殖”，企业人才过度同质化的隐忧。明基电通董事长李煜耀从五六年前，就要求人力资源部门的人才招募应涵纳人格特质的多样性，如果应征者中发现很特殊人格特质，面试的机会反而高。然而，不同人格特质的人如何不被同化?明基的做法是，100个新人当中任用20个左右的“特殊分子”，使其能发挥一定的影响力。再于管理层级划定一个可容错的范围，让不同特质的同仁去激荡、创新，结果经常出乎意料的好。“我们提供同仁的是体验式的环境。”明基电通人力资源部协理童文池说。值得注意的是，正如个人的跨领域学习原则，企业人才招募也要先建立企业需求人才的主体性，再求人才的“变化性”。一个组织才不会乱了阵脚，沦为乌合之众。阅读与分享除了引进“异质人才”，建立多元化的人才招募制度外，营造“异质思维”也是方式之一，最直接的方法就是建立读书会。安泰人寿总裁潘粜昌就特别喜欢鼓励年轻人多看书，借此多吸收新知、多观察别人的经验，并且动脑筋去思考分析，绝对有助于培养创意和创新能力。“重要的创新，一定从其它行业来。”潘檠昌说。不过，因应业务员业务忙碌的特质，安泰特别强调分享的文化，以达成跨领域的刺激与交流。今年年初开始，为了因应保险业市场的大变局，安泰处经理杨淑玉除了要求旗下五六十位业务员要考各种证照之外，也开始要求业务员筹组读书会，透过阅读与分享，提升业务员的思考格局。虽然业务员很感觉型，很难中规中矩读完一本书，但杨淑玉认为，今年以来寿险业大环境变化很大，要让业务员面对挫折时比别人有弹性，基本功就是读书，“就是去培养让不倒的下面那一块基石”。[2]事实上，筹组读书会在安泰已成为一种文化，不同的安泰人在不同的职位，都会自主筹组读书会。31岁就当上处经理的沉德耀，4年前与七八位处经理共组“跨世纪俱乐部”，每个月聚会一次、每次长达4小时。他们从书中找出能够应用在业务上的新方式，每次聚会也都要交一份“行动作业”，互相分享各通讯处的业务计划。“就算我真的很厉害，想到头裂掉也会有到顶的一天!”沉德耀说。再过3个月就在安泰服务满15年的他，确实感受到寿险从业人员已经碰到瓶颈，因为僵化以及习惯，所以需要其它外来的刺激。统一超商(7-Eleven)里头有个不成文的规定，每个员工每天要读书半小时。为什么要读书呢?点子(idea)不可能凭空想象，吸收情报就是吸收别人的智能，对照自己的工作经验，就能产生创意。“总是强调自己不聪明、因此要多向别人学。”统一超商总经理徐重仁说。爱迪生有14人团队这几年，7-Eleven借着不断掌握时代趋势，开发新产品，成为零售业的霸主。他们不断突破思维，创造出40元新台币便当、怀旧商品等风潮，更在去年创造出720亿新台币的营业额，跃居台湾《商业周刊》“500大服务业排行”第四名。720亿新台币的生意规模，相当于远东百货的4倍。如果换算成台北凯悦饭店的营业额，凯悦要做28年才做得到。[3]做企业文化环境的经营者案例：一个员工怀孕了，事先不请假就矿工，而且此人之前也矿工过，事后回来上班没有补缴任何病假条，公司有无故矿工2天以上的是要被开除的规定，这种情况可以开除吗？刚刚看到一位人力资源经理在讨论他们公司的这个问题，随后看到大家讨论了各种如何处罚此人的各种技术问题，比如有的人说不能开除，但扣工资的；有的人拿出各种技巧来进行开除的；有的人提出该员工上一次无故旷工时，人资部门有否找她谈话，讲明即使是在孕期，如严重违反公司规定，也是可以解雇的，并有书面的谈话记录，并找个证明人的；还有的人谈到公司有无产假，有无生育险开除是否会被告的这些处理员工个人的技术问题上。看过大家的讨论和发言，笔者觉得现在的人力资源从业者普遍把精力过分地注意在处理个案的技术细节上，比如，扣钱或开除会不会被告这类问题上，而忽略了更高层面---处理这个员工会对其他员工产生什么影响。试想以前旷工不开，不讨论批评，人家怀孕了，进行处罚（不论是开除或扣钱也好），这样做，其他员工会怎样看待公司，怎么看待人力资源部。其实，对于目前对于这个员工如果是你单方面的不管是扣钱还是开除，其他员工都会认为之所以这样是因为人家怀孕了，公司为了省去孕妇的成本所找的理由。因此，人力资源应该更高的着眼于解决其他员工思想意识上的影响问题，而不应该简单的处理个人。人力资源必须真正的提升自己的高度，从全局角度去关注问题，而不是单一的处理个案，而是要通过典型个案对解决全局问题，学会抓点治面，化解员工与公司的矛盾而不是制造矛盾，人力资源要真正帮助老板能够经营好公司里的两个环境：文化环境于机制环境。笔者建议应该通过手段方法让其他员工提出对这类事情的看法和认识，然后大家拿出认可的处理方式，这样公司处理这名员工也就不会对其他员工造成思想上的波动了。以后处理类似问题可按以下20个字操作：“案例提前，分享随后，基本宪法，集体记忆，全面推广。”[贴图]13个企业管理漫画许多民营企业家的共同心声“说是兄弟，专坑兄弟！老子这辈子就死在这帮兄弟手里！”--这是许多民营企业家的共同心声。[1]学习更多经商管理技巧栏目45678910下一页企业家与发明家有相通之处“企业家之所以有试错的权力，是因为在历史上他有较高的成功率。”--企业家与发明家有相通之处。[2]学习更多经商管理技巧栏目45678910下一页建立权力的循环制约机制“秃子背洋枪，洋枪打老老虎，老虎吃小孩，小孩抓公鸡，公鸡吃蜜蜂，蜜蜂叮秃子。这则童谣，说明了一个自然的规则：在连续的循环中，生命才得以生生不息、周而复始。”--建立权力的循环制约机制，有利于一个组织的健康发展，当然它也有可能牺牲。[3]学习更多经商管理技巧栏目45678910下一页一般均衡有时是在某种循环中实现的“企业的独裁者最致命的缺点是把自己身边的君子当傻瓜，而自己却跑到小人面前去当傻瓜。”--一般均衡有时是在某种循环中实现的。[4]学习更多经商管理技巧栏目45678910下一页企业家并不是全知的人，而是敢冒险的人“企业家的优势就在于：别人还在多种选择中犹豫的时候，他已经做出了选择。”--企业家并不是全知的人，而是敢冒险的人。[5]学习更多经商管理技巧栏目45678910下一页把不会补台或被不了台的人放在身边，是极其不恰当的“那些不知道你有什么缺点和弱点的人，那些知道了你的缺点和弱点却要利用你谋取不正当利益的人，怎么可以当你的副手呢？”--把不会补台或被不了台的人放在身边，是极其不恰当的。[6]学习更多经商管理技巧栏目45678910下一页职业经理人的身价是由他的能力和德行打造的“深思熟虑地做出每一项有关企业命运的重要决策；坦荡无私地对待牵涉自己利益的每一次选择；建设性地反对在你周围可能存在的看不惯的东西；保持沉默地离开你认为不能使你有所发展的企业。”--职业经理人的身价是由他的能力和德行打造的。[7]学习更多经商管理技巧栏目45678910下一页富贵而不还乡如锦衣夜行“对成功的炫耀，一是进行自我承认，二是希望得到别人的承认。”--富贵而不还乡如锦衣夜行。[8]学习更多经商管理技巧栏目45678910下一页“本”是什么？“资本”是什么？“人力资本”是什么？“企业家说人才，是企业之本时，表明他承认人力资本的存在；企业家说人，才是企业之本时，表明他看到了人力资本与其拥有者密不可分。”--“本”是什么？“资本”是什么？“人力资本”是什么？[9]学习更多经商管理技巧栏目45678910下一页重金之下必有人才“重赏之