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2019/10/19曾庆学人力资源管理12019/10/19曾庆学人力资源管理2武汉大学管理学硕士☆中国著名的人力资源管理咨询与管理与领导技能培训专家☆北京时代光华特聘高级培训讲师，武汉地区首席咨询顾问☆曾成功为20多家中小企业提供过管理咨询服务☆现担任多家咨询培训机构特约讲师和8家企业的长期管理顾问☆在《经济日报》等杂志和媒体上发表学术和实践性文章50多篇曾老师咨询培训2019/10/19曾庆学人力资源管理32019/10/19曾庆学人力资源管理4第一篇：企业体制改革与人力资源管理l企业体制改革l现代企业人力资源管理内容大纲第三篇：绩效管理l绩效管理发展的四个阶段l如何设计绩效管理体系l绩效管理循环第四篇：薪酬体系设计l薪酬设计体系的基本命题－价值管理l薪酬体系设计－四叶价值评价模型l绩效导向的薪酬设计第二篇：岗位管理l岗位管理的意义l岗位分析与岗位描述技巧l科学实施岗位评价2019/10/19曾庆学人力资源管理5第一篇：企业体制改革与人力资源管理l企业体制改革l现代企业人力资源管理内容大纲第三篇：绩效管理l绩效管理发展的四个阶段l如何设计绩效管理体系l绩效管理循环第四篇：薪酬体系设计l薪酬设计体系的基本命题－价值管理l薪酬体系设计－四叶价值评价模型l绩效导向的薪酬设计第二篇：岗位管理l岗位管理的意义l岗位分析与岗位描述技巧l科学实施岗位评价2019/10/19曾庆学人力资源管理6外行谈石化企业体制改革计划、市场与企业国有、私有；国营、私营体制改革中人力资源管理的重要性总裁头疼的三件事现代人才观念2019/10/19曾庆学人力资源管理7办企业的三大要素项目资金团队中子弹杰克·韦尔奇2019/10/19曾庆学人力资源管理8优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑真知灼见2019/10/19曾庆学人力资源管理9关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间追随管理的实践2019/10/19曾庆学人力资源管理10企业经营价值链经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链2019/10/19曾庆学人力资源管理11成长机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制机制、制度、流程、技术价值评价与价值分配（考核与薪酬）文化管理基于战略价值的企业人力资源运行系统2019/10/19曾庆学人力资源管理12人力资源管理的四大机制成长机制激励机制竞争淘汰机制约束机制2019/10/19曾庆学人力资源管理13人力资源管理发展的演进2019/10/19曾庆学人力资源管理14现代人力资源管理与企业可持续发展的关系企业生存和发展的核心命题——可持续发展——理念依据使命追求核心价值观客观依据市场与消费者战略与竞争优势消费者忠诚组织的核心能力客户创造独特价值员工的核心专长与能力基于战略与能力的人力资源开发与管理系统2019/10/19曾庆学人力资源管理15价值定义(ValueDefinition)价值创造(ValueCreation)价值评价(ValueEvaluation)价值分配（ValueDistribution)价值实现（ValueRealization）价值驱动（ValueDriving）战略绩效管理(价值导向)（StrategicPerformanceManagement/ValueOriented）战略薪酬管理(价值导向)(PaymentsManagement/ValueOriented)曾庆学：基于战略的人力资源价值链管理模型人力资源规划与开发（HumanResourcesPlanningandDevelopment）价值管理人才管理2019/10/19曾庆学人力资源管理16变革推动者战略合作伙伴价值管理者人力资源/资本开发者曾庆学：人力资源管理角色模型2019/10/19曾庆学人力资源管理17企业发展战略/愿景/使命/价值观组织结构与关键业务流程优化人力资源规划P1目标管理岗位设计、岗位分析P2岗位评估P2绩效管理P3人员招聘薪酬与激励P4培训与职业发展P5企业文化体系能力素质模型、词典曾庆学：基于战略价值的人力资源管理5P-S体系2019/10/19曾庆学人力资源管理181.石油石化企业体制改革成败的关键是什么？2.企业成功有哪三大基本要素，其中最重要的是哪个？3.您是怎样理解现代石油石化企业人力资源管理的？4.现代企业人力资源管理有哪四大核心机制，各自发挥什么作用？5.如何理解企业管理的本质就是经营人才？总结与提问2019/10/19曾庆学人力资源管理19第一篇：企业体制改革与人力资源管理l企业体制改革l现代企业人力资源管理内容大纲第三篇：绩效管理l绩效管理发展的四个阶段l如何设计绩效管理体系l绩效管理循环第四篇：薪酬体系设计l薪酬设计体系的基本命题－价值管理l薪酬体系设计－四叶价值评价模型l绩效导向的薪酬设计第二篇：岗位管理l岗位管理的意义l岗位分析与岗位描述技巧l科学实施岗位评价2019/10/19曾庆学人力资源管理20公司战略及目标公司组织结构图部门职能与职责业务流程设计与重组目标—人—工作结合定岗、定编、定员等人的能力与资格调查岗位职权职责岗位分析岗位说明书任职资格职务价值评定岗位设计岗位分析岗位评价岗位管理岗位管理体系2019/10/19曾庆学人力资源管理21岗位管理内容项目名称咨询内容与方法见证资料与成果◆组织结构图◆部门职能说明书◆部门岗位架构图与岗位名称表◆培训：岗位设计的科学方法岗位分析一◆职责职权明细表明确职责职权◆培训：授权的方法岗位分析二明确工作流程岗位分析三明确工作条件岗位分析四明确岗位规范◆各岗位的岗位说明书◆岗位说明书的运用、管理与修订◆岗位评价的标准与说明◆岗位价值系数表◆职等与岗位对照表◆薪等与岗位对照表部门构架设计与调整明确组织/企业发展的战略目标，根据企业发展的战略目标进行部门构架的设计或调整。岗位设计根据企业发展战略、部门职能、现有人力资源背景、未来人力资源的开发等因素进行岗位设计，以承担部门职能下的具体业务和根据每个岗位工作的特性而设计应有的权限，包括人事权、业务权和财务权，让下属知道自己有什么权限？什么事应该向上级报通过对不同部门和同一部门岗位职务的分解、组合、协调，制定岗位的工作流程，调整和简化工作流程，并根据工作流程、岗位◆岗位工作流程图与绩效标准分析和明确岗位完成相应工作所需要的工作条件和工作环境，以及必须具备的办公设备和需要查阅的相应资料和文件等。◆岗位工作条件、环境的说明分析和明确完成岗位职责、胜任岗位工作所必须具备的知识、学历、工作经验、素质技能等。◆岗位的规范岗位说明书通过岗位分析，确定每个岗位的主要职责、工作难点、绩效标准、工作环境和任职资格等，并依此制定各岗位的《岗位说明书》◆岗位评价的方法与说明确定岗位评价标准和方法根据企业的特点设计一套符合企业需要的岗位评价标准，确定采用的岗位评价方法，如排序法、因素分析法、分类法、因素计点实施岗位评价按照岗位评价的标准和评价的方法对岗位进行科学地评价。2019/10/19曾庆学人力资源管理22岗位分析为什么重要？岗位分析招聘•新设岗位•与外部竞争者竞争的基础业务目标•制定与业务目标一致的角色岗位评估及级别•是认识各岗位的价值的结构绩效管理•是发展绩效管理的基础岗位继承的计划，培训和发展•了解机构要求的技巧和能力组织开发•便利了程序，结构，加强了组织变化。2019/10/19曾庆学人力资源管理23使根本不了解该岗位的人通过阅读岗位描述，便可很快了解该岗位的特征、范围、职责及胜任条件岗位分析之总体目的2019/10/19曾庆学人力资源管理24工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。岗位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的岗位所组成。工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的岗位。职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。岗位分析中的术语2019/10/19曾庆学人力资源管理25职业职业运动员职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球工作族棒球手工作内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手职责一些防守任务岗位岗位岗位岗位分析中的术语2019/10/19曾庆学人力资源管理26岗位分析－信息收集方法直接观察个别面谈团体面谈调查问卷员工日记/记录2019/10/19曾庆学人力资源管理27观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致实践法短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作典型事例法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点2019/10/19曾庆学人力资源管理28撰写岗位描述之指导原则0通常而言描述该岗位的日常工作状况，而非个别特例描述现有岗位，而非未来将设的岗位因为有时岗位内容并不按预期发生变化避免使用专有名词(例如：“施乐”及“财务软件”)；因为这类名词易发生变化；取而代之，可使用“复印机”及“财务信息系统”避免简称及缩写使用全称来撰写岗位描述，以便使不熟悉本公司、本行业或专业术语的人都能读懂2019/10/19曾庆学人力资源管理29撰写岗位描述之指导原则1基本信息:记录可辨明该岗位的总体情况岗位全称所在部门所在科室所在城市岗位级别直接上司和/或下属(注明岗位名称，而非在职者姓名)2019/10/19曾庆学人力资源管理30撰写岗位描述之指导原则2职责概述:说明设立该岗位的总体目标用二至三句话说明该岗位存在的意义简述该岗位的核心职责，并写明所受的客观限制要领:完成该岗位的关键职责详述后再填写职责概述，可能更容易句型：根据。。。(限制条件)做。。。，以达到。。。目的限制条件：法律，法规，原理，政策，战略，指导，指示，模型，方法，技术，体系，做法，程序，条件，标准。。。目的：市场，盈利，有效性，质量，产量，服务，期限，安全。。。2019/10/19曾庆学人力资源管理31撰写岗位描述之指导原则3主要职责:详细列举日常活动及工作任务的性质及权限范围依据重要性，列举六至八项关键职责关键职责意指:设立该岗位需履行的职责可在其他员工之间进行分派要求高绩效；若未能