员工业绩考评体系

无忧商务免责声明：本站所有资源来源于互联网和会员交流，该资料版权为原作者所有，若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者，其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除，试用后请购买正版的资源。员工业绩考评体系一、以员工持股为特色的多元化产权结构及与之相适应的现代公司治理结构，是XX人事考绩考评制度的坚实基础针对国有企业目前存在的种种问题，XX集团的领导班子依据现代企业管理理论，结合企业实际，大胆探索，形成了一套经实践证明行之有效的经验，其核心是：以员工持股为特色的多元化产权结构；以考绩考评为特色的科学化管理制度；以创造精品为特色的品牌经营方式。XX集团是1994年开始按照现代企业制度进行改制的，形成了以员工持股为特色的、相对分散的多元化产权结构。在XX集团目前的股本结构中，深圳市福田区国有资产管理局占30%，香港深业控股有限公司占28%，XX（集团）股份有限公司工会占24.89%，深圳市投资管理公司、香港创汇国际有限公司各占6.11%，深圳方兴达建筑工程有限公司占4.89%。与此相适应，XX集团形成了以真正的产权多元化为基础的，股东大会、董事会、监事会、经营班子层层委托、层层监督、互相制衡的公司治理结构；其中，员工股份委托公司工会作为社团法人集中持有，持股员工依法选举董事、监事进入公司董事会、监事会，参与公司的决策和专职监督，使员工持股真正成为决策股，避免了员工以自然人形式持股所不可避免的股权分散、员工参政议政走形式的弊病。实践证明，这样一种股本结构和治理结构，有利于政企分开和企业作为独立法人的自主经营，减少政府部门对企业的行政干预；有利于建立多方互相制约机制，抑制内部人控制；有利于决策民主化、科学化，减少决策失误；有利于企业管理的民主化、科学化；有利于深层次地激发企业干部员工的积极性和创造性，打破大锅饭，克服搭便车。以员工持股为特色的多元化产权结构，是以考绩考评为特色的科学化管理制度的前提和基础；而这两者，又是以创造精无忧商务免责声明：本站所有资源来源于互联网和会员交流，该资料版权为原作者所有，若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者，其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除，试用后请购买正版的资源。品为特色的品牌经营方式的前提和基础。三者的有机结合，形成XX经验的核心，是XX改制以来创造良好业绩的根本原因所在。以1991年新的领导班子上任前的指标为基数，到1997年，XX的净资产的年平均增长率是136%，实现利税的年平均增长率是166%。从XX实行企业改制三年来看，总资产增长了3倍多，净资产增长了6倍多，利税增长了10倍。XX集团在深圳连年获得先进企业、文明企业荣誉，1997年获得广东省五一劳动奖章，1998年获得全国五一劳动奖状。XX经验在国内企业界被称为XX模式。我们认为，再好的产权结构和公司治理结构，也不能代替科学化的企业管理。公司的产权结构和治理结构一旦确立，就会在相当时间内稳定不变，并且在企业的经营活动中内在地发挥着作用。而科学化管理则是贯穿于企业的日常活动中、每时每刻都在进行着的。良好的产权结构和治理结构，正是要通过科学化管理才得以表现出来和发挥作用。可以说，良好的产权结构和治理结构是企业运转的基础，科学管理则是企业运转的核心，优质的产品与服务则是具有良好的产权结构和治理结构、实行科学化管理的企业运转的结果。二、与严密的计划管理相结合、以甲A甲B末位淘汰制为特色的考绩考评制度，是XX科学管理的核心现在企业普遍存在重经营，轻管理；重关系，轻素质；唯上多于唯实的倾向。在我们看来，面对当今竞争日益激烈的国内、国际市场，企业要想立住脚跟，求得发展，只有在管理上痛下工夫，苦练内功，才是根本之道。XX总结自己在短短几年迅速发展的经验，归根到底，就是在建立良好的产权结构和治理结构的前提下，力争管理出效率，管理出效益，管理出精品，管理出人才。企业管理是一个大课题，涉及到方方面面；但是其中最关键的，毫无疑问是人的管理。在这里，我们仅就企业中对人的管理，谈谈XX的做法和思考。XX集团认为，管理之难在管人，管人之难在评价。在人员管理上，XX集团采取的是内在的动力和外部的压力相结合的政策。员工持股是内部激励机制，考核考评是外部压力机制。无忧商务免责声明：本站所有资源来源于互联网和会员交流，该资料版权为原作者所有，若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者，其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除，试用后请购买正版的资源。认为，人员评价需要解决三大问题：一是评价标准，二是评价方法，三是切实按程序执行。实行科学的人员考核体系，必须切实解决这三大问题。--评价标准的问题取决于一个组织体系的价值观，不可谓不重要。建立什么样的评价标准，也就意味着这个组织体系鼓励自己的成员做什么样的人。在这个问题上有两种倾向：一是重素质，二是重业绩。实际上二者不可偏废，因为我们成事和育人相辅相成。过于重素质，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病。过于?quot;业绩，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。这是西方文化经常暴露出来的弊病。一套好的考核标准，必须在业绩和素质之间安排好恰当的比例。XX集团认为，应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。--评价方法的问题，就是如何把所需要的人员发现出来的问题。在评价方法上，有定性的评价和定量的评价。一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主。由于定性评价很难建立一套客观、明确的田径标准，而只有由评委打分的体操标准，因而不能不带有较大的主观性和模糊性。我们在考核制度中设计了各种方法和公式来实现模态转换，将定性的东西定量化，以提高其客圩既沸浴Ｔ诙ㄐ缘钠兰鄯椒ㄖ校钟懈髦指餮腋饔欣祝枭萍尤∩帷⑷〕偘苟獭⒆酆鲜褂谩Ｒ话憷此担苯由霞兜目计溃冉舷钢潞妥既罚菀资е恚患浣由霞兜目计溃冉峡凸酃既沸越喜睿蛔晕移拦烙欣谏霞渡钊肓私庠惫偝栘咛擊簁觯馮鎽蛞惫ぷ晕夜芾淼幕裕踩菀资е恚幌录兜钠婪郑渌当冉献既罚话阋灿泄淼谋撞。煌逗托鞑棵诺目计溃嵩斐杉偪揖赫木置妫佣兄诹私獾狡渌问降目计浪荒芴峁┑那榭觯秩菀资е希煌馄溉ㄍ兰鄄棵诺目计溃谎远鳎凸酃运渌到虾茫徊豢杀苊饣嵊懈袅蔽收铩⒏粞僪ρ髦祝鹤苤挥腥魏我恢挚计佬问绞鞘赖模荒芡ü侵涞囊欢ū壤幕僴嗲Ｖ撇拍苁棺艿钠兰劬】赡艿刈龅娇凸邸⒐妥既贰?--建立科学的考核标准、评价方法固然重要，但更重要的是严格按程序加以执行，赏罚分明，消除人为因素干扰。许多企业不是没有考核制度，但往往是领导人有意无意地带头破坏了它，无忧商务免责声明：本站所有资源来源于互联网和会员交流，该资料版权为原作者所有，若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者，其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除，试用后请购买正版的资源。有些企业领导随意改变考核标准、考核程序和考核方法，甚至随意改变考核结果；或者是奖罚不兑现，用人徇私情，视考核为儿戏。结果当然是使考核制度成为虚设；更严重的是使群众失去了对领导和制度的信心。XX集团有一套独具特色的考核制度。它的最根本之处，在于它以员工持股为基础。管理的科学性、人性化和全员性的结合，由此就有了坚实而深刻的基础。公司上下全员参与考核，既是考核的主体，又都是考核的客体，无一幸免。集团领导干部年终还要经受信任投票的考验。在考核内容上，严密的计划控制体系与考绩考评相结合，在强调业绩的前提下兼顾素质（考绩就是考业绩，考评就是评素质）；在考核形式上，月考核与年考核相结合，以业绩为主，量化考核为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。在这一考评体系中，将全年生产经营计划分解为各部室、子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系。同时通过对每项工作过程的控制，达到了目标与过程管理的结合。而相对应的从决策目标到推进过程、从任务下达到工作完成，实行分阶段定期考核和总体结果的考核，使员工在工作中既有目标，又有动力、压力，有评价、又有进步；在考核方法上，自我评估与主管评估相结合，上级评分与下级、同级评分相结合，个人得分与部门得分相关连，从而使各种考核形式互相取长补短。最后，XX的考核结果与工资奖金分配、人员任用直接挂钩，如月考核与月浮动工资、季度奖挂钩，年考核与年终奖、定期调薪挂钩；根据年考核结果，在干部员工中实行甲A甲B末位淘汰制等。前三名不一定都提拔，但提拔的一定是前三名；后三名则一定淘汰、下岗培训。与上述一切做法相联系的，是XX独创的一系列数学模型，体现了深刻的统计学原理。这是一种程序化的考核制度，不用考虑如何体现领导意图，不以任何一个个人的意志为转移。整个这一套做法，为干部能进能出、能上能下、选贤任能、奖优罚劣建立了一套客观、公正的评价标准和评价方法。XX集团的考绩考评体系由《月度考核办法》、《年度考核办法》、《干部年度民髌酪榘旆ā贰ⅰ妒杂迷惫傉己税旆ā返茸槌伞Ｔ露瓤己酥氐阍谟诩觳樵露裙傉鳌⒛勘耆挝竦耐瓿汕榭觯露雀《傉实姆峙涮峁┮谰荩荒甓瓤己酥氐阍谟诩觳樵惫偮酫邈傉魍瓿无忧商务免责声明：本站所有资源来源于互联网和会员交流，该资料版权为原作者所有，若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者，其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除，试用后请购买正版的资源。汕榭龊透谖恢霸鹇男星榭觯欢栽惫偝钠暒彫⒐ぷ飅馯庢⒐ぷ罅Α⒐ぷ饕导ǖ冉屑ǎ辉鼋舷录都涞墓低ǎ俳惫偙嵐偂峎餞功舴傉鞲谖缓撌傉实热耸戮霾咛峁┎慰甲柿希龆曛战钡姆⒎疟曜迹桓刹磕甓让裰髌酪槟康脑谟诩忧拷鸬馗刹慷游榻ㄉ瑁愿刹拷腥妗⒖凸邸⒐钠兰郏岣吒刹扛鋈怂刂剩?quot;甲A甲B末位淘汰制提供具体的事实依据。考核的结果分五个等级，第一等级的人有机会获得晋升，最后一等的人将被淘汰或降级。在这里，我们想特别指出以下三点：1、XX的考绩考评制度是与严密的计划管理体系相联系的。XX十分重视计划管理。它的计划管理体系，是一个由集团计划、部门（子公司）计划、小组计划和个人计划相衔接；中长期发展规划、年度生产经营计划、年度工作计划、月度计划、周计划相衔接；经营项目计划、销售计划、成本费用计划、利润计划、人事计划、财务预算计划、日常工作计划相衔接的，总目标与分目标相结合、战略计划与战术计划相结合的，严密、完整的计划管理体系。真正是层层有计划、人人有计划、事事有计划、时时有计划。在这样的严密、完整的计划管理体系下，XX集团对干部员工的考核就不会流于空泛、模糊、形式主义和主观主义，每个干部和员工的月考绩分用其当月完成计划情况来衡量，年考绩分用