多品种小批量生产模式下企业绩效管理体系设计

厦门大学硕士学位论文多品种小批量生产模式下企业绩效管理体系设计姓名：林俊申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：林志扬20080501多品种小批量生产模式下企业绩效管理体系设计作者：林俊学位授予单位：厦门大学相似文献(10条)1.学位论文李荣富基于员工心理和行为特征的企业绩效管理和薪酬体系设计——国有AB集团公司人力资源管理改善方案2004本论文以一家刚完成集团公司改制的国有企业为研究对象，针对目前该公司的员工行为方面表现出来的问题，从组织行为学角度，通过调查研究，利用相关理论进行了深入的现象及其原因分析。本文得出的结论是，公司的人力资源管理政策及其实施措施，比其他因素更多地影响员工心理状态的改变并进而影响员工的行为，从而，为改善员工的心理和行为朝我们期望的方向发展，应分析公司人力资源战略及其政策方面存在的问题，并在此基础上，设计新的薪酬管理体系和绩效考核体系作为试图解决公司目前人力资源问题的突破口，全面加强公司的人力资源职能建设，最终达到减少员工逃避责任、提高员工满意度、减少员工离职率、增强员工的工作积极性并进而提高生产效率的效果。在进行薪酬体系的重新设计时，首先对公司的所有岗位进行了详细的工作分析，形成了详细的岗位职务说明书，同时采用因素计点法对公司所有的岗位进行了评估形成职务等级序列表，在进行薪酬调查的基础上确定公司的薪酬水平线，并根据公司的情况设计了一套与员工绩效相联系的绩效工资体系。本文以目标管理思想为指导原则，对公司的绩效管理体系进行了重新设计，建立了清晰的绩效管理流程。对公司的四类人员分别从绩效、能力、态度指标进行考核，对绩效考核结果进行强制分等，通过绩效系数的方式和公司薪酬体系挂钩。通过加强对员工的绩效指导、反馈和沟通，帮助员工绩效目标的达成和能力的提高。2.学位论文王小卫OUC公司绩效管理体系设计2007绩效管理体系设计是建立现代企业人力资源管理制度的前提和核心。如何设计和建立一套科学的、符合中国国情以及适应企业战略发展需要的绩效管理体系，对国内企业来说，是一个全新而重大的课题。尤其对于一些发展中的企业而言，如何根据企业的实际情况，建立一套科学的绩效管理体系以提高企业竞争力，是这些企业能否发展壮大的关键。本文以现代人力资源管理理念为背景，尝试了以人为本的企业文化与绩效管理有机结合，探讨了人本管理理念下的绩效管理的实施途径。在此基础上，着重研究了企业绩效管理的主要内容：绩效考核目标的设置、绩效沟通、关键绩效指标的设定、绩效考核周期等。本文将以上理论研究成果应用于企业实际的绩效管理改革规划中。以东方大学城开发有限责任公司人力资源绩效建设为应用实例，在应用上述理念对公司人力资源管理体系及业务流程规划的基础上，提出了该公司全面绩效管理解决方案，并且对绩效考核周期、考核主体、考核程序、考核方法、绩效沟通、绩效反馈、申诉和考核结果应用机制等方面做了详尽的设计与实施。该研究成果已在企业展开应用，取得了良好效果。3.学位论文夏翠荣基于战略的企业KPI体系设计与应用研究2005关键绩效指标(KPI)体系是一种战略导向的先进的企业绩效管理方法。通过层层分解量化，KPI体系能将战略转化和落实成为可度量的指标，具有战略导向、分解关联、保证关键、聚焦方向、分段量化等突出特点，其应用既有助于正确评价企业的经营业绩和竞争实力，也有助于企业全体员工对企业战略目标、经营计划的理解与执行，还有助于企业经营决策的正确制定和战略性竞争优势的形成。　　本文从分析传统的绩效管理及其存在的主要问题入手，引入了KPI绩效管理体系的概念，阐述了这一体系在企业绩效管理中的实施应用过程及步骤，即确立清晰明确的战略目标，分析并提炼各子目标，从上至下逐级建立分级KPI。文章还提出了企业KPI体系的设计流程与方法，在基于战略的前提下，分别论述了从组织构架、业务流程出发的不同的KPI体系设计方法，在此基础上，有创新地提出了“十字对焦”这一设计方法。最后就KPI体系的若干应用案例进行了介绍与说明。4.学位论文隆翊M公司激励性绩效、薪酬体系设计与变革2006当今世界竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容。民营企业在国民经济中发挥着越来越重要的作用，但许多企业的内部管理水平却未能跟上时代前进的步伐，严重制约了民营企业的可持续发展，及更有效地对国民经济做出贡献。本文结合民营M公司实际情况，对其进一步改革与完善人力资源管理制度，尤其是激励性绩效与薪酬体系方面，进行了有益探索，并对民营企业人力资源变革进行了探讨。首先，对M公司人力资源管理现状进行了全面、深入的诊断，分析了公司人力资源管理存在的问题及明确改革思路，提出现阶段公司改革重点为激励性绩效、薪酬体系设计；其次，明确了激励性绩效、薪酬体系设计的理论依据为激励理论，绩效管理理论及薪酬理论，并以构建有效激励体系为目标提出绩效、薪酬设计原则；同时进行设计方案选择分析，并结合企业实际提出设计方案，全面设计M公司绩效、薪酬体系；第三，提出M公司变革实施建议。主要包括：建立变革实施体系，明确制度顺利实施的前提、抓住制度建设的核心环节、精心组织逐步推进等内容。最后，对民营企业人力资源变革做进一步思考。提出现阶段借用外脑是企业变革的一种重要手段，并对企业与外部顾问的相互关系作了探讨。本文的实用价值在于：以现代人力资源管理的理论为指导，通过对M公司人力资源管理的现状的深入调查与剖析，结合笔者本人的工作体会，有针对性的提出了改进与完善该公司绩效及薪酬体系的具体举措及企业变革思路，且对民营企业人力资源变革做了进一步的探讨。例如：本文设计了适应公司的关键绩效指标体系，并制定了可操作性的绩效考核实施体系及符合企业现阶段实际的薪酬体系；再如，提出建立变革实施体系并提出变革实施要点；又如，提出借用外脑是民营企业变革的重要手段并提出建议。这些内容，对于M公司推进人力资源管理的制度建设，有重要指导作用，对类似企业人力资源管理制度变革，也有现实的借鉴意义。5.学位论文陈巍中交集团路桥二局隧道公司绩效管理体系研究2008随着新经济时代的到来，以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走来，技术创新不断加速和市场竞争日趋剧烈，企业管理面临着越来越多的挑战和冲击。在这个大环境中，人的因素越来越成为组织实现战略目标的关键因素。不论是什么类型的组织以及组织规模的大小，在组织拥有的各项资源中人力资源的状况将主宰着组织的兴衰成败，特别是在经济全球化的今天，更是如此。在激烈的市场竞争中，企业所面临的环境正发生着迅速的变化，在给企业创造机会的同时也带来了威胁。企业如何在竞争中扑捉机会，躲避市场环境变化带来的威胁，关键在于企业的人力资源。人力资源管理直接影响整个企业的经营状况，其结果取决于企业人力资源的具体政策、体系设计和贯彻实施。在很多情况下，人力资源实际上处于未充分利用的状态，表现在员工的工作效率往往低于其潜在的能力。人力资源管理的任务之一，就是力求通过改进员工的职责、技能和动机，来调动员工的积极性和提高工作效率。为改变这种状况，企业必须要加强员工绩效管理，它是人力资源管理的基础，是人力资源管理的重要内容，是提升企业管理水平强有力的手段之一。通过对员工能力的发挥程度、对业绩贡献度等加以把握，从而达成薪资水平、晋升、培训等方面决策的重要依据，人力资源管理的各个环节均须以员工绩效管理为基础。对企业来说，建立一套完整的员工绩效管理体系是至关重要的，只有如此，企业才能在日益激烈的人才竞争中保留优秀的人才，提升企业的核心竞争力。本文通过利用现代绩效管理的基础理论和方法对员工绩效考核的相关问题进行分析，借助中交集团路桥二局隧道公司为实例，对该公司目前在绩效管理状况方面进行分析，指出其不足。在获得公司领导的支持下与公司的员工进行充分的沟通，对其绩效管理体系进行重新设计完善，同时得出路桥建设企业在绩效考核体系设计的经验和体会，为其他同类企业在员工绩效管理体系的建设方面提供一种思路。第一章阐述了研究的背景，提出了企业绩效管理体系设计的研究意义，介绍了本文的主要研究方法、研究内容、论文框架以及创新点。第二章从定义、原则、程序环节等方面对企业绩效管理的相关知识进行了综述：回顾了绩效管理的基本理论，评析了国内外企业绩效管理的研究现状，论述了代表人物相关理论，初步探讨了绩效管理体系在企业中的运用情况及方法。第三章根据绩效管理的相关基础理论，对中交集团路桥二局隧道公司绩效管理体系的现状进行了全面的深入分析。文中从企业绩效管理体系的四个环节入手，既绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评和绩效反馈四个步骤，针对隧道公司在各个环节中的现状提出了I司题。首先在绩效计划中，公司高层对绩效管理的认识不够，只简单的将绩效管理看作绩效考核，仅仅与员工工资相关联；其次在绩效管理的实施中，缺少沟通，从而挫伤了员工的积极性，导致考核结果出现常见的数据偏差；再次在绩效考评中，绩效考核指标体系不完善；最后是公司绩效考核的结果没有得到充分利用。第四章通过详细分析中交集团路桥二局隧道公司绩效管理体系的现状及存在问题，运用构建企业绩效管理体系的相关理论，以系统的企业绩效管理规划流程和方法对中交集团路桥二局隧道公司进行绩效管理体系再设计。第五章结合中交集团路桥二局隧道公司绩效管理体系的再设计研究，得出针对路桥建设企业绩效管理体系构建的结论与展望。本文的主要成果和创新点：(1)较系统地对路桥建设施工企业的绩效管理进行研究。目前所有的绩效管理中，有的倾向于纯理论研究，有的能把理论与实践相结合，但对于针对路桥建设施工企业的绩效管理研究并不多。本文正是以绩效管理的理论为指导，立足于路桥建设施工企业，以中交集团路桥二局隧道公司为例，进行较全面与深入的研究。(2)在对中交集团路桥二局隧道公司的绩效管理体系现状分析的基础上，分析其不足之处，并提出相应的改进对策与措施，这些研究对建筑企业的绩效考评具有普遍的参考意义。(3)在对中交集团路桥二局隧道公司的绩效考评指标体系的构建上，主要根据路桥建设施工企业的特点进行设计，力求科学、合理。6.期刊论文李春梅企业绩效管理存在问题及对策研究-科技信息2009,(25)绩效是一个企业管理水平优劣的反映,有效的绩效管理更是企业经营管理中不可分割的组成部分.本文针对企业绩效管理中存在的体系设计不当、指标缺乏科学性、实用性、考核角度单一、与员工考核脱节等问题进行了细致的分析,并据此提出了企业绩效评价与管理过程中应注意的问题,为企业实施绩效管理提供了建议.7.学位论文张湘平湖南三弘重科公司绩效考核体系的设计与实施2006当人力资源变得对组织成功越来越重要时，许多企业认识到正是企业中的人提供了竞争优势。如何改善员工绩效，继而提高企业绩效，成为这些企业日益关注的问题。特别是那些正处于快速发展时期的民营企业，他们显得尤为迫切。本文首先介绍了选题的意义、背景、国内外绩效考核研究动态、研究的内容和思路。然后从绩效考核体系设计的基础部分入手，分析了湖南三弘重科公司绩效考核的基础和能力，指出工作分析和预算管理还需完善。对如何开展工作分析进行了论述，并以示例说明了职务说明书的编制；阐明了如何依据企业的实际情况建立和运用预算，为绩效考核财务指标提供评价标准。在完善工作分析和预算管理的基础上，按照一定的步骤对绩效考核体系进行了设计。首先对湖南三弘重科公司的绩效考核方法进行了选择。根据湖南三弘重科公司的实际情况，采用了以KPI为核心的绩效考核方法；然后对如何进行绩效考核指标的设计进行了阐述。先确定公司级KPI，再逐步分解得到部门级KPI、个人KPI，最后结合职务说明书得到个人的绩效评价指标。工作业绩部分采用KPI，以量化指标为主，工作态度和工作能力则以描述性指标为主。接着对绩效考核标准的制定、指标权重的确定和绩效考核表的设计、绩效考核周期的确定、考核方式的确定和考核流程的设计进行了论述。采用的绩效考核方式是：上级对下级进行考核；月（季）考核主要考核工作业绩和工作态度，年度考核则同时考核工作业绩、工作态度和工作能力，以对员工作一个全面的评价，为员工的业绩改善和自身发