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广东康美药业股份有限公司绩效考核方案培训资料2008年10月5日2版权所有目录•第一部分绩效管理及KPI简介•第二部分2008月度绩效方案•第三部分实施流程及要点•第四部分下一步改进计划3版权所有目录•一、绩效管理及KPI简介•1绩效管理简介•2构建新绩效体系的思路•3KPI简介•4实施KPI的八大重点•5KPI常用指标分析•二、2008月度绩效考核方案•12008月度绩效考核方案简介•2绩效考核方案的主导思想•3实施流程简介•4激励兑现方式及计算公式•5相关规定4版权所有目录•三、实施流程及应用要点•1实施流程及要点•2部分指标分析及应用要点•3考核方法缺点几应用误区分析•四、下一步改进计划•1方案优缺点分析•2下一步改进计划•五、结语5版权所有绩效管理及KPI简介•一、绩效管理简介•二、构建新绩效体系的思路•三、KPI简介•四、实施KPI的八大重点•五、KPI常用指标分析6版权所有一、绩效管理简介•1、绩效管理•绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织的运行效率和结果进行控制与掌握的过程。•2、绩效管理的方法•目标管理•目标管理不仅是一种计划和控制的的手段，同时也是一种激励员工和评价绩效的工具。目标管理可以说是一种参与的、民主的、自我控制的，把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。目标管理的特点在于重视人的因素，建立目标锁链与目标体系和重视成果。7版权所有一、绩效管理简介•2、绩效管理的方法•关键绩效考核指标法（KPI）•KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。•平衡计分卡（BSC）•平衡计分卡是一个对企业长期战略目标进行综合评价的方法。它同时也是一个从价值和战略的角度，对企业各个部门和员工的绩效进行评价和引导，以便形成正确的决策，共同为实现企业的战略价值而努力的管理体系。8版权所有一、绩效管理简介•2、绩效管理的方法•平衡计分卡（BSC）•平衡计分卡有四个平衡：•财务跟非财务的平衡•结果和驱动的平衡•长期和短期的平衡•内部和外部的平衡•360度绩效评估•360度绩效考核法又称全方位绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。9版权所有（二）构建新绩效体系的思路•1、绩效考核的目的•在构建绩效体系、进行绩效管理之前，我们应该明确我们实施绩效的目的是什么？一般来说，通过实施绩效管理，能达到以下目的：•（1）战略目的：•（2）管理监控目的：•（3）改进和激励目的：•（4）建立一套系统的信息收集及反馈渠道：10版权所有（二）构建新绩效体系的思路•2、现行绩效考核存在的问题•（1）年度工作目标与工作计划比较抽象，不容易具体，不利于评估、反馈和员工改善。•（2）没有详细的评价标准或扣分标准。主要凭印象打分，极易产生“光环效应”和“成见效应”等，让人对考核的公平性产生怀疑。不能产生良好的激励效果。•（3）不能及时反馈，年度的评估形式化而且意义不大。11版权所有（二）构建新绩效体系的思路•2、现行绩效考核存在的问题•（4）没有建立完善的信息收集渠道。•（5）考核方案未明确绩效运用。如优秀者应获得何种具体的奖励，或如何运用到其他方面。•总的来说，我们现行的考核方法还是非常传统的绩效管理，考核指标全面但没有针对性和关键性，目标没有明确，指标没有量化，极易造成考核形式化，显然已经不能达到以上我们所需要达到的目的。因此，我们需要建立一套新的考核体系。12版权所有（二）构建新绩效体系的思路•3、构建新绩效体系的思路•针对目前绩效考核存在的问题，以及我们所要达到的绩效考核的目的，将绩效体系主要分为两个部分：以月度绩效考核方案为核心，运用KPI关键绩效指标考核法，与月度绩效工资直接挂钩；建立以全面评估为主的年度评优体系（干部/员工360度评估体系），与年终奖金及绩效调薪挂钩。并以转正、转岗等考核制度完善体系。13版权所有（二）构建新绩效体系的思路•3、构建新绩效体系的思路绩效体系转岗、转正等考核制度月度绩效考核方案年度评优方案工作评估及知识考试KPI关键绩效指标考核法360度工作评估调薪月度绩效工资年终奖金体系结构考核方法结果运用14版权所有（二）构建新绩效体系的思路•3、构建新绩效体系的思路•月度绩效与年度评优分开的原因：•绩效指标要体现关键性和针对性，而年度评优要考虑各种因素，包括个人的德能勤绩、各项能力和发展潜力，以及考虑部门内部各位员工的心理平衡等多方面因素。有些指标需要月度考核、反馈、跟踪。如一些质量类考核指标、及时性考核指标；有些指标适合年度考核，如研发进度、采购新供应商开发数等考核指标，销售新大客户开发数等。15版权所有（三）KPI简介•1、KPI定义•KPI是“关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator），”的英文缩写。•KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。16版权所有（三）KPI简介•2、对KPI的理解•KPI是指标，不是目标，但是能借此确定目标或行为标准。KPI是绩效指标，不是能力或态度指标。KPI是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标。•“如果你不能衡量它，你就不能管理它。如果你能衡量它，你就能改进它”。KPI关键绩效指标考核法就是衡量的基础，它是一套完全量化的考核方法，也是目前国内运用得最成功最广泛的一种绩效考核方法。17版权所有（三）KPI简介•3、SMART原则•S（Specific）——明确的•M（Measurable）—可衡量的•A（Attainable）—可接受的•R（Relevant）——实际的，可完成的•T（Time-based）—时限性，有时间节点的18版权所有（四）实施KPI的八大重点•1、确定考核指标•①生产或经营部门考核指标的设置以战略规划、年度经营计划为主，管理部门以部门职能职责为主。指标要体现岗位的核心价值。•②“短板”项目或急需改进的项目，以及一些行业特性的或有针对性的指标。•③监控性指标•确定考核指标是绩效实施的重点。选择的指标的价值直接反映考核体系的价值，而有些指标又关系到各部门间的利益，因此需要各部门的协作。19版权所有（四）实施KPI的八大重点•2、明确指标定义•对指标考核的范围、目的加以明确的说明。•如考核范围的不同，指标的区别：“利润计划完成率”中“利润”是“毛利润”、“税前利润”还是“净利润”，这些都需要明确规定。•如考核目的不同，指标的区别：“员工流动率”反映的是公司员工的流动情况，“员工净流动率”反映的是人力资源部补充员工的反应速度。20版权所有（四）实施KPI的八大重点•3、列出计算公式•有一些相似的指标的考核目的和考核范围有很大差别，计算公式也不相同。•如“员工流动率”反映的是公司员工的流动情况，员工流动率＝（离职员工+新入职员工）/月末员工总数；•而“员工净流动率”反映的是人力资源部补充员工的反应速度，员工净流动率＝（月末员工总数-月初员工总数）/月末员工总数。21版权所有（四）实施KPI的八大重点•4、确定项目目标•根据企业战略目标、年度经营计划和工作标准确定。•前面已经强调，绩效指标及目标的设置过程，是企业战略思考的过程，也是标准和规范建立的过程。是绩效实施的难点。•5、项目权重配分•6、制定评分规则•即考核评分标准。•7、定位数据来源•信息收集渠道建设，一般由监督部分或客户部门提供数据。22版权所有（四）实施KPI的八大重点•8、区分考核周期•考核周期的选择：绩效成绩与绩效工资挂钩，必须月度考核。月度考核能达到以下目的：（1）及时发现、反馈问题，才能达到工作绩效改善的目的。（2）与月度绩效挂钩，才能达到激励的目的。（3）若实行年度考核，这样容易形式化，因为年度考核要考虑各种因素，包括个人的德能勤绩、各项能力和发展潜力，以及考虑部门内部各位员工的心理平衡等多方面因素。•23版权所有（五）KPI常用指标分•1、从公司总的业务流程来看，大概的考核关系、关键指标及信息渠道如下图：财务采购生产销售质量采购信息反馈及时准确率/生产计划准确率销售计划及时准确率临时插单、改单情况交货及时率采购延误次数制造费用控制原材料损耗率销售额/利润、回款计划完成率、库存控制、库存盘点帐实相符率库存金额/周转率/损耗率、采购成本控制成品检验不合格批次成品/半成品一次交检合格率采购质量合格率24版权所有（五）KPI常用指标分析•2、部分常用考核指标部门考核指标采购部采购质量合格率、采购延误次数、供应商资质审查准确性、采购成本降低率、紧急采购的费用差额、对帐及财务手续办理及时性（年度考核指标：供应商开发计划完成情况）生产部成品/半成品交检一次合格率、交货及时率、制造费用控制率、原材料损耗率、现场管理及GMP检查合格率、生产计划准确率、采购信息反馈及时准确率、生产安全物流部库存盘点帐实相符率、库存控制、库存损耗率、库存周转率、周/月度要货计划及时准确率、临时插单或更改订单次数、现场管理及GMP检查合格率销售部销售额计划完成率、销售利润计划完成率、回款计划完成率、销售对帐及财务手续办理及时性、销售服务投诉次数（年度考核指标：大客户开发计划完成情况）25版权所有（五）KPI常用指标分析•2、部分常用考核指标部门考核指标质管部销售质量问题项次、质量检验及时性、退货率财务部资金预算准确率、资金收支计划差异率、财务安全性、费用审核准确率、各种内外部报表及时准确性技术部阶段性研发计划完成率、研发成本控制、研发设备维护、研发数据准确率、研发资料管理规范性行政部行政服务满意度、后勤服务满意度、归口制度督察情况、突发事件处理情况、安全事故项次、企业文化建设、行政档案完整规范性人力资源部人力资源预算准确率、员工净流动率、正式员工离职率、培训计划完成率、薪酬核算与发放及时准确率、绩效考核及时准确率、人事档案的建立、更新与管理、劳动合同、争议的办理与处理2008月度绩效考核方案27版权所有2008月度绩效考核方案•一、2008月度绩效考核方案简介•二、绩效考核方案的主导思想•三、实施流程简介•四、激励兑现方式及计算公式•五、部分指标分析及应用•六、相关规定28版权所有（一）2008月度绩效考核方案简介•1、目的•2、适用范围•3、考核期限及考核周期•考核期限为2008年10月1日—2008年12月30日。考核周期为月度考核。•4、考核对象•所有非记件正式员工•5、考核方式•月度绩效考核采用KPI关键绩效指标考核法。29版权所有（一）2008月度绩效考核方案简介•6、考核层次•7、考核实施流程•8、考核指标•9、激励兑现方式总经理各部门/部门总经理各模块/模块经理公司级考核部门级考核员工各主管人力资源部部门副总经理/助理30版权所有（二）绩效考核方案的主导思想•1、量化、标准•——有数据，可以直观的反映一些问题。有严格的评分标准，容易执行。不易量化的定性指标，采用关键事件记录法。做到考核有依有据，面谈辅导有事实，有利于员工反省并制定整改目标。•2、团队绩效•——相互帮助、相互监督、共同提高•3、正激励为主•——提高员工积极性，起到激励作用31版权所有（三）实施流程简介•1、绩效实施总流程01绩效目标02信息收集03考核评估05绩效反馈06绩效改进工作计划绩效面谈整改计划04结果应用32版权所有（三）实施流程简介•2、实施流程（详见附件）阶段输入输出公司考核方案信息收集审核、报批阶段兑现阶段流程负责人：绩效专员第1页，共1页编号：08-10月度考核实施流程生效日期：2008年10月15日绩效专员人力资源总经理分管副总各单位0