房地产企业绩效指标考评系统的建立

重庆大学硕士学位论文房地产企业绩效指标考评系统的建立姓名：石雪梅申请学位级别：硕士专业：技术经济及管理指导教师：陈德强20050501中文摘要I摘要任何企业都有其既定战略目标，目前我国企业绩效管理水平低下，如何改善这种局面，把战略目标与绩效管理相结合，调动员工的积极性和创造性，促使每位员工尽量完成自己的业绩，各部门完成本部门的业绩，从而保障公司战略目标的实现，是知识经济条件下每个企业所面临的严峻问题。论文在前人研究成果的基础上，简要介绍了构建绩效考评系统的理论基础。其中目标管理理论和目标一致性理论是构建本文的最重要的基石。论文一方面从理论层次上介绍了结合战略目标导向和岗位职责的绩效指标考评的相关研究现状。另一方面从实践层次上介绍了国外、国内的绩效考评现状。论文简要介绍了日本、新加坡的绩效考核模式；并进一步分析了我国绩效考评的发展历程和现状。论文从我国企业绩效考评的现状出发，以重庆建工房地产开发有限公司为体例，理论与实践相结合，运用国内外先进的管理理论和绩效考评体系思想，主要结合运用了“目标管理”、“绩效管理”、“激励理论”等理论基础，提出了从战略目标导向出发结合关键业绩指标与岗位职责作为双重考评标准，通过公平公正、长期有效的绩效考评，从而实现绩效考评与企业经营发展战略相同步的考评思路。论文介绍了绩效考评系统构建流程，从战略目标导向的思路出发，简要介绍了问卷调查，讨论了基于企业战略目标的KPI绩效指标体系的构建思路；然后从结合工作目标/岗位职责来进行绩效考核这个角度出发，介绍了非量化考评标准；最后，从与薪酬制度、职位职能等相联系这一层次简要介绍了绩效考核的实施、反馈以及其结果应用等内容。最后，论文在总结全文的基础上，对我国企业建立绩效考评系统提出了建议。关键词：绩效考评，关键绩效指标，房地产企业，岗位职责，企业战略英文摘要IIIABSTRACTAnyenterprisehasitssetstrategicobjective.Butatpresent,theperformancemanagementlevelofourcountry'senterpriseislow.Howtoimprovethissituation,howtocombinethestrategicobjectivewithpostresponsibilityofthestaff,andhowtotransferthehost'sinitiativeandcreativity,isagrimproblemforeachbusinessenterpriseundertheknowledge-basedeconomy.Itcouldarousetheenthusiasmandcreativityofthestaff,impeleachemployeetotryhisbesttofinishhisownachievement.Theneverydepartmentcouldfinishitsachievement.Thusitcouldensuretherealizationofcompany'sstrategicobjective.Thepaperrecommendschieflythetheoryfoundationsofperformanceappraisalsystemonthebasisofforefathers'researchresults.Amongthem,the“managementbyobjectives”andthe“consistencybyobjectives”theoriesarethemostimportantfoundationstoneofthistext.Ononehand,thetextintroducestherelatedcurrentsituationofstudyingperformanceappraisalintheleadingofstrategicobjectiveandcombiningthekeyperformanceindicationwithpostdutyasdoubletoperformanceappraisalstandard.Ontheotherhand,ithasrecommendedtheperformanceappraisecurrentsituationofdomesticandabroad.ThepaperintroducesbrieflytheperformanceappraisalmodesofJapanandSingapore.Then,ithasanalyzedthedevelopmentcourseandcurrentsituationofperformanceappraisalinourcountry.Thistextgoesontherealityofourcountry'senterprises.AndittakesChongqingConstructionWorkerRealEstateCo.,Ltd.astheexample.Itcombinesthetheorywithpractice,usessomeadvancedmanagementtheoriesandperformanceappraisalsystemthoughtsofdomesticandabroad,combinesandusessometheoryfoundations,forexample,“managementbyobjectives”,“performancemanagement”and“motivationaltheory”.Thentheauthorprovidewiththethoughtofperformanceappraisalthatwewouldcombinethekeyperformanceindicationwithpostdutyasdoubletoperformanceappraisalstandardintheleadinstrategicobjective.Throughthefair,justandeffectiveperformanceappraisal,itwouldrealizethesamestepbetweentheperformanceappraisalandtheenterprisedevelopmentstrategy.Thepaperrecommendstheconcreteprocedureatfirst.Anditintroducesthefirststepquestionnaireinvestigationoftheprocedure.Thenitintroducesthethoughtof重庆大学硕士论文IVconstructionofKPIperformanceappraisalsystembasedonenterprise'sstrategicobjective.Thenitmainlyintroducestheun-quantizationstandardsthroughcombiningworkgoalsorpostduty.Finally,itintroducesbrieflythepractice,feedbackanduseofperformanceappraisalthroughrelatingwiththeofthesalarysystem,positionfunctionsystemetc.Finally,onthebasisofsummarizingthefulltext,thepapergetsthesuggestionsofbuildingperformanceappraisalsystemforourcountryenterprise.Keywords:Performanceappraisal,Keyperformanceindication,Realestateenterprise,Postresponsibility,Businessenterprisestrategies1绪论11绪论一个企业能否发展壮大，其影响因素繁多：有企业外部环境，如政治因素、国家宏观经济状况、国家政策、当地经济环境因素、人文背景、行业的成熟度等；也有企业内部条件：如企业战略、企业文化、人财物资源的管理利用状况、企业的技术能力、创新能力等等。但是，外部条件对于企业而言，是客观的，只能通过企业自身的努力去适应它，尽量使企业的内部能力能匹配企业外部环境的需要。而企业的内部条件，则是企业发展的关键所在，是主观的，是能通过企业自身的不断调整而完善的。因此，对于企业而言，其内部因素则是影响企业的重要作用。目前，有很多经济学家、管理学家研究企业内部管理，为广大经营者提供了不少的管理理论。本文也是从企业内部管理的一个方面入手，探讨如何为企业发展提供适当的绩效考评管理。1.1研究问题的提出目前，不少企业部门与部门、员工与员工之间相互推诿、职责不清、奖惩不明、分配不公、员工的积极性普遍降低的现象十分严重，甚至有些企业的员工大量流失，给企业造成了重大损失。企业希望通过推行公正的员工绩效考评来提高员工的工作效率、增加员工满意度，这个方向是正确的。但是很多企业只是采用了它的形式，而忽略了其内涵----公平、公开、长期、持续地在企业中对人的关注，也就是对人的工作业绩进行持续的管理。这也是员工绩效考评流于形式的根本原因。1.1.1绩效指标考评系统的提出随着全球经济一体化的不断加快，在知识经济时代的今天，如何把抽象的理论和原则运用于实践，如何在企业管理的微观层面上设计出操作性较强的处理程序和方法，如何设计出具有本企业特色的具体而有效的绩效考评体系，依然是企业的软肋所在。这无疑也成为21世纪中国企业发展较为迫切的问题。从企业管理的角度来讲，以企业战略为中心进行管理是当前企业管理的一个普遍发展趋势，企业的一切工作和管理技术都应围绕企业经营战略目标的要求进行调整。企业战略应该分解落实到每个部门，进而落实到每个岗位，由每个岗位上的员工完成，因此每个岗位/员工绩效的好坏将直接影响到企业战略的实现与否，这就要求企业绩效指标考评系统也应该随之进行调整，从而将考评指标的焦点放在岗位/员工上。这样就可以解决考评工作缺乏针对性、考评工作流于形式的问题，为企业构重庆大学硕士学位论文2建一个坚实的管理平台。国家人事部部长张柏林在全国人事厅局长会议上作的工作报告《认真贯彻全国人才工作会议精神，努力开创人事工作新局面》中指出：“人事工作要在创新中发展，积极推进事业单位人事制度改革，进一步推行和规范聘用制度，健全完善岗位管理制度，促进综合配套改革。”①1.1.2选题的依据本人在撰写此论文之前开始参与导师陈德强副教授在重庆建工房地产开发有限公司的管理咨询项目。在参与重庆建工房地产开发有限公司各个管理层面的管理咨询过程中，因为我本科阶段所学专业为会计学，自然地对关键财务绩效指标及财务绩效考核产生了兴趣。但是随着工作的深入和资料的收集、整理和阅读，我又发现在企业绩效考评系统中，非财务指标和非财务考核日显重要，所占比例日益变大。据此，在导师的指导下，我最终选择了“绩效指标考评系统的建立”作为我的硕士研究论文，对绩效考评从战略目标的逐渐分解至职位/员工的角度结合工作职责考核进行了一定的研究。绩效指标考评系统是以公司战略目标为导向，以关键绩效指标结合工作岗位目标/职责进行检验的一个过程。进行绩效指标考评的最终目的是围绕实现企业战略目标而进行的对部门、职位及员工个人的考核，它应该与企业经营发展战略相同步，否则就失去了其应有的价值和目的所在。因此，首先必须从战略目标出发，最终落实到对员工个人的职责上；进而构建企业关键绩效指标体系和各岗位的职责；然后结合岗位职责与绩效考评指标作为考核的依据和标准进行考核。这就迫使我在理论上对“关键业绩指标”、“绩效管理”、及“岗位职责”等相关内容进行了一定的学习和