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第一章绪论第一章绪论一、研究背景绩效考评作为评价员工和组织绩效的一种方式，已经成为生产制造企业人力资源管理乃至战略管理中不可或缺的重要环节。美国马丽凯美容公司的总裁马丽·凯·阿什说过：“一家企业的好坏取决于企业的人才，而人才能量释放多少就要取决于绩效考评了”。美国著名市场调查研究公司GARTNER公司做过调查显示：“2002年底，美国只有不到10%的企业实施了绩效考评，到2005年美国有超过40%的企业推行绩效考评”。①在中国，从改革开放以来经济发展非常活跃，尤其是进入20世纪90年代后，国内从事生产制造的企业也陆续开始实施绩效考评，并从国外引进了目标管理、360度绩效考评、关键绩效指标（KPI）考评和平衡计分卡（BSC）等多种绩效考评方法，同时结合中国国情和生产企业管理实践，进行绩效考评上的实践和创新。然而，许多生产制造企业实施绩效考评的成效却不太理想，这些企业的员工常常抱怨考评不公平、考评结果难以兑现或者兑现中又出现不公平的现象；绩效考评的推行者则身心疲惫，不能达到实施绩效考评的初衷；企业参与绩效考评的管理者常常感觉绩效考评是“鸡肋”，不考不行，而忙乱进行的考评又增加了成本投入和人力浪费，考评结果非但没有发挥其应有的作用，反而产生了一些副作用，这样的绩效考评从过程到结果都难以达到企业管理的预期目的。究其原因，许多生产制造企业的绩效考评没有达到预期目的是由于其绩效考评的体系存在一些先天缺陷，如绩效考评指标的确定脱离了实际或者存在严重不合理，不利于达成；绩效考评作为一种管理手段和企业的其它管理活动脱节，使绩效考评流于形式；另外，企业在实施绩效考评的过程存在问题，绩效指标设计不合理、绩效考评方法使用不当也不利于考评的实施；还存在诸如员工对绩效考评的参与度不够，绩效考评的信息不透明，企业对考评结果的应用不合理，考评者和被考评者没有进行及时有效的沟通及反馈等，都是制约企业绩效考评顺利实施、达成企业管理目标的因素。如何帮助生产制造企业如何能够摆脱在绩效考评中的诸多困境，是本文分析研究的背景所在。①朴愚、顾卫俊著，《绩效管理体系的设计与实施》北京：电子工业出版社，2006P2生产制造企业绩效考评的研究-以重庆佳通轮胎有限公司为例二、研究目的及意义（一）研究目的著名管理大师彼得·德鲁克曾说过：“如果你不能评价，你就无法管理”。①而对于管理则有句名言解释得很通俗：“管理就是由合适的人在合适的时间做合适的事”。绩效考评作为一种管理手段和方法，也需要由企业合适的人在合适的时间来承担。企业进行绩效考评不是简单的工作结果评定，它既是一个对于绩效指标的考评过程，也是一个控制过程，最终目的是达到组织的战略目标。因此，如何建立合适的绩效考评指标体系和考评流程，使企业可以顺利实施绩效考评；如何开展绩效考评，能够使企业所有员工参与其中，提高员工认同感；如何提高员工对考评结果的满意度，同时企业又能利用考评结果推进管理提升；探讨如何解决企业在绩效考评中存在问题的对策等，是当前企业实施绩效考评需要达成的结果，也是本文研究的目的。（二）研究意义本文是对生产制造企业绩效考评实施应用的分析研究，其意义体现在：1.旨在通过对绩效考评的历史发展和现状分析，探讨适合企业的绩效考评模式，解决生产制造企业实施绩效考评过程中出现的问题。2.结合我国生产制造企业的特点，提炼从国外引进的绩效考评方法如何与国内企业特定情况相结合，形成具备中国国情的生产制造企业绩效考评体系。3.通过对特定生产制造企业实施绩效考评的实际应用分析，提炼生产制造企业如何有效应用绩效考评来提升企业绩效，达成企业战略目标。三、研究思路和方法（一）研究思路本文针对企业人力资源管理中绩效考评的应用进行研究分析，采用理论研究和案例实证分析相结合的思路。从绩效的发展回顾进行导入，对绩效考评的现状及发展进程进行分析；从对特定产业（生产制造企业）绩效考评的发展、现状和存在问题入手，分析探讨解决这些问题的方法途径；从企业运作绩效考评体系的过程和效果评价入手，提炼绩效考评对实现企业战略目标的重要作用，并结合绩①(美)彼得·德鲁克著，李焰等译《哈佛商业评论-公司绩效测评》北京：中国人民大学出版社，2004第一章绪论效考评的发展提出研究总结和展望。（图1-1本文的研究思路）图1-1本文的研究思路（二）研究方法1.文献分析法。为了解我国企业现行的绩效考评模式及相关理论框架与研究假设，本文采用对已存的相关文献资料进行归纳分析的文献分析法。其文献资料来源主要有：绩效考评相关管理书籍，国内外战略管理、人力资源管理和部分大型生产制造企业的管理刊物、优秀博硕士论文数据库等。本文通过对大量图书、专论、研究报告等实证性资料进行系统分析和研究整理，了解国内外针对绩效考评的深入研究结果，作为本文的理论框架支撑。2.问卷调查法。问卷调查的主要目的是全面了解生产制造企业绩效考评现状，发现绩效考评中存在的问题。目前生产制造型企业中约75%以上的人员是生产一线的员工，这些员工在学历层次、管理意识上较为薄弱，因此要了解员工对绩效考评的认识，通过问卷调查法比较可行，因为结构性的问卷调查表只需要员工简单回答即可。笔者对重庆市部分生产制造企业进行了有关绩效考评的问卷调查，以了解当前生产制造企业在绩效考评推广实施的现状、存在问题及员工对待绩效考评的态度、参与度等。（附录一：绩效考评调查问卷）3.深入访谈法。访谈法可以弥补问卷调查法得不到得一些信息，因为从结构性得问卷调查表中得到得信息在广度和深度上存在限制。基层员工由于知识水平和管理意识水平的限制，他们对于管理方法的理解也层次不一，因此，为了从各个角度挖掘生产制造企业中员工对绩效考评的认识，笔者采用访谈法对本文案例绩效概念生产制造企业绩效考评应用研究绩效考评的发展生产制造企业的发展生产制造企业绩效发展绩效现状和问题的案例分析提出解决问题的对策建议结论和展望生产制造企业绩效考评的研究-以重庆佳通轮胎有限公司为例企业中员工进行访谈法，来了解企业绩效考评开展实施过程中的优、劣势。（附录二：访谈问卷）4.案例分析法。通过具体的生产制造企业实施绩效考评的过程评价，以及对应用绩效考评结果来改进绩效的分析探讨，来研究生产制造企业实施和应用绩效考评解决绩效考评中存在的问题，并进行绩效考评方式、方法的研究分析。本文第五章将针对特定生产制造企业进行案例分析。四、研究创新点（一）本文研究要突破的难点目前对于绩效考评存在很多研究，有探索性的，有实证性，有全面系统的，也有针对绩效考评中某个点的。本文主要从生产制造企业实施应用绩效考评进行实证性研究，借鉴具体的案例分析，总结和拓展绩效考评在实施应用应注意的问题与所要进行的绩效改进。本文要突破的难点在于生产制造企业影响绩效改进的因素发生变化时，绩效考评如何进行调整以适应企业管理，满足企业绩效考评的需要。（二）本文创新点由于绩效考评即便在同行业内实施，由于同行业内存在不同性质、不同管理风格的企业，那么各企业推行绩效考评的方式都存在不同。本文通过对国内生产制造企业中外商独资企业实施绩效考评的分析，研究实施西方先进管理的生产制造企业的绩效考评如何与中国传统的管理相结合，建立和应用符合中国国情的现代绩效考评体系。第二章绩效考评的理论概述1第二章绩效考评的理论概述一、绩效考评的概念和模式（一）绩效的概念绩效（Performance）是企业管理和人力资源管理中的一个非常重要的概念。从字面上理解，绩效就是业绩和效率。业绩更多的指企业的外部效率，是对企业如何实现经营目标满足股东、客户及其他外部利益相关者的需求满足程度的衡量，业绩好意味着企业为市场提供了所需的产品和服务。效率更多的指企业的内部运营水平，是衡量企业将人力、物力等资源转换成产品和服务的，效率高说明企业的内部运营水平高。绩效所蕴涵的业绩和效率是互相补充的，若缺乏内部效率则可能导致其丧失外部竞争力，而通常外部效率的获得依赖于内部效率的高水平。企业的最终绩效通常表现为财务上的结果和员工行为能力上的改善。1.绩效在财务上的体现。任何一个生产制造企业都要追求利润最大化，这就必然要求企业运营上要创造尽量多的剩余价值（超额利润），提升企业绩效在财务上体现为降低成本、少投入、多产出，同时体现在可以衡量且能够转化为财务结果的具体数据如产量、质量、损耗、市场占有率、资金周转率等。2.绩效在员工行为上的体现。众所周知，企业的价值来自员工的创造，但是如果把绩效的衡量层次细化到部门某单个员工时，有很多工作的价值无法用很直观量化的结果来衡量，这些就是员工的行为。企业通过提升员工技能和加强责任心来提高产品质量和服务水平，市场或客户对产品和服务的满意，就能体现企业绩效的提高。因此，有的企业认为行为就是绩效。绩效考评（PerformanceAppraisal）是定期考察和评价个人或组织工作业绩的一种管理方式。绩效考评是人力资源开发与管理的关键与基础，是企业直线管理人员必须从事的众多人力资源管理活动之一。“员工配置、绩效考评、人才培养和激励政策是保证企业人力资源管理有效性的四个关键系统。在这四个系统中，绩效考评是最为重要的，因为它是其他三个系统赖以建立的基础”①。回顾绩效考评的历史发展，国外许多专家和学者提出了针对绩效考评的不同理解和定义。①肖鸣政译（2002）：《绩效考评》，北京：中国人民大学出版社，2002.P2生产制造企业绩效考评的研究-以重庆佳通轮胎有限公司为例价值观、能力技能衡量阶段行为衡量阶段财务结果衡量阶段非财务结果衡量阶段图2-1：生产企业绩效的产生过程图①（二）绩效考评的概念尽管在绩效考评的定义上，国内外管理专家和学者们有不同的看法，但毋庸置疑的是绩效考评的实施是为了能够保持企业的竞争优势，获得良好的绩效。绩效考评也是员工满足高层次需求服务的一种途径，是一种激励方式。表2-1：国外几种具有代表性的绩效考评定义②年份代表人物绩效考评的定义1955HaroldKoontz根据计划完成的程度采取纠正偏差的行动，以促使目标达成1979威廉·格鲁克绩效考评是人事管理的主要内容，企业通过此活动来决定员工所达成工作的有效程度1980DalesBeack针对个人的工作绩效和发展潜力所作的系统性评价1983爱德华兹系统的评价组织员工间在工作绩效上的差别，或每位员工本身在各工作层面上表现的优劣，并依此作为奖惩的依据1991Pride,Hughes&Kappor根据员工现行和潜在绩效的评价，管理者能够客观的进行人力资源决策1992Rue&Byars绩效考评是一个包括对员工如何执行本身工作和建立改进计划的决定和沟通的过程1993Bovee,Thill,Wood&Dovel为评价与员工期望有关的绩效及提供反馈的过程①朴愚顾卫俊著《绩效管理体系的设计与实施》-1版北京电子工业出版社2006.4P12②（美）罗伯特·巴沃克著《绩效考评》-1版，北京：中国标准出版社，2004P11员工价值观：诚信、合作、敬业、创新对能力、技能的学习掌握管理行为生产服务研发行为卓越的管理合格的产品、服务、研发成果员工满意客户满意优秀的企业绩效第一章绪论（三）绩效考评的主要模式目前在绩效考评上有三种典型的绩效考评模式。1.基于控制的绩效考评模式。一般管理理论之父法约尔在《工业管理与一般管理》一书中定义了管理的五个基本职能：计划、组织、指挥、协调、控制，绩效考评履行的是控制职能。①基于控制的绩效考评模式就是将考评对象看作一个控制系统，分析它的信息流程、反馈机制和考评控制原理。这种考评模式的优点是能够认识绩效考评系统程序各环节的功能，设计控制点或实施绩效考评的对象，以实现绩效考评的目标。其劣势是多重视对考评对象的管理控制，束缚了被考评对象的创新能力和潜能发挥。对于企业来说，则是削弱了员工的主动性、创造性以及适应外部环境变化的能力。2.基于结果导向的绩效考评模式。实施这种绩效考评模式的企业关注对员工或部门过去行为结果的衡量，通常体现在对财务指标的绩效计量，多追求急功近利的短期行为。这种过分关注财务性绩效指标（资产收益、利润率等）达成的绩效考评模式必然导致企业偏重于内部评价，忽视企业对外部环境的分析，在维持企业短期的