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卓越诚信契约实效企业绩效考评与激励机制主讲人：张友源卓越诚信契约实效张友源法学学士、MBA国家级管理咨询师绩效管理改进专家卓越诚信契约实效课程概要绩效考评与绩效管理绩效考评的方法运用绩效考评的激励作用一二三卓越诚信契约实效绩效考评与绩效管理绩效考评是绩效管理的重要内容卓越诚信契约实效PDCA绩效管理模型过程：方法（A）—展开（D）—学习（L）—整合（I）结果：水平（Le）—趋势（T）—对比（C）—整合（I）绩效计划（P）绩效管理模式绩效改进（A）绩效评估（C）绩效执行（D）目标结果卓越诚信契约实效组织绩效管理的本质与功能千万不要误认为企业绩效管理仅仅是人力资源管理的研究课题绩效管理系统的功能：1、发现问题，解决问题；2、持续提升，健康发展。建立绩效管理系统，就是建立了系统地解决问题和持续提升的机制本质就是控制卓越诚信契约实效为什么建立绩效管理系统？理念一般机制行为系统机制实践证明：真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变卓越诚信契约实效绩效考评的效标类别第一类属于特征性效标（员工的个人特质）第二类属于行为性效标（员工如何工作）第三类属于结果性效标（员工工作成效如何）效标评价员工绩效的指标与标准卓越诚信契约实效绩效考评的方法运用●关键绩效指标体系的特点●关键绩效指标的提取设计●确定绩效评估主体与方式方法卓越诚信契约实效传统绩效评价体系：●行为控制●自下而上●财务指标为主●来源于特定目标关键绩效指标体系：●战略控制●自上而下●财务与非财务指标结合●来源于战略目标关键绩效指标简称KPI关键绩效指标法的核心：①提取战略导向的KPI②确立一种新型的激励约束机制关键绩效指标体系的特点卓越诚信契约实效关键绩效指标的提取设计组织部门员工卓越诚信契约实效组织战略分析与梳理核心战略运营战略辅助战略文化管理系统市场产品和服务运营系统战略轮盘卓越诚信契约实效找到组织的竞争位置水平细分市场垂直细分市场普通轿车跑车SUV轻型卡车微型车Ⅰ劳斯莱斯雷克萨斯宝马美洲虎保时捷法拉利兰博基尼悍马梅赛德斯雷克萨斯陆虎揽胜Ⅱ本田雅阁本田凯美瑞福特特使丰田Celica大众捷达福特探索者通用开拓者吉普切诺基丰田Tacoma福特Ranger丰田Sienna福特WindstarⅢ丰田卡罗拉MiniCooper丰田RAV4铃木Samurai从细分市场的两个分析可以知道组织在竞争中的位置卓越诚信契约实效绩效考评的几个关键要素行为绩效总结与奖励测评系统评估与反馈奖励结果关键成果领域目标指标卓越诚信契约实效组织的关键成果领域一、辅助战略的六大板块及财务结果二、平衡计分卡（BSC）的四大板块关键成果领域——关键成果领域目标——关键绩效指标卓越诚信契约实效方法一：目标分解与任务分配部门或团队的关键成果领域：职责+任务战略目标宏观组织主要业务流程任务KPI微观组织细化的流程更细化的流程更微观的组织支持性任务KPI更具体的任务KPI总经理营销部生产部财务部卓越诚信契约实效方法二：直接提取战略目标的KPI战略战略目标实施计划关键绩效指标绩效预测明确的打算或应对期望达到的绩效水平详细的资源安排和时间要求选定绩效测量指标对未来绩效的估计战略制定战略部署卓越诚信契约实效用矩阵法进行任务分工企管部人力部生产部市场部财务部…销售部利润增加顾客满意安全管理…企业文化企管部人力部生产部市场部财务部…销售部年销售收入增加10%2080员工年流动率≦7%8020…任务分工矩阵分解企业KPI（单位：%）任务分工矩阵分解工作任务部门任务部门KPI卓越诚信契约实效鱼骨图在提取KPI中的运用目标KPIKPIKPIKPIKPIKPIKPIKPIKPIKPIKPIKPIKPIKPIKPIKPIKPIKPI卓越诚信契约实效工作分析与标准确定工作分析的结果：①工作职责与任务；②各项职责和任务所占的比重；③与组织内外其他部门和人员的关联关系。（职位说明书）绩效标准成功标准员工关键成果领域要注意客户期望喔卓越诚信契约实效某销售部秘书客户关系分析秘书经理业务人员财务部起草日常信件、通知等录入、打印文件收发传真、信件接待来客差旅安排会议后勤其他日常服务财务所需数据相应票据卓越诚信契约实效设定关键绩效指标的程序确定工作产出设定评估标准建立评估指标审核关键绩效指标卓越诚信契约实效确定工作产出的基本原则增值产出原则客户导向原则结果导向原则设定权重原则卓越诚信契约实效设定关键绩效指标的原则原则正确做法错误做法具体的（Specific）切中目标适度细化随情境变化抽象的未经细化复制其他情境中的指标可衡量的（Measurable）数量化的行为化的数据或信息可得主观判断非行为化描述数据或信息无从获得可实现的（Attainable）在付出努力的情况下可以实现在适度的时限内实现过高或过低的目标期间过长现实的（Realistic）可证明可观察假设的不可观察或不可证明有时间的（Time-bound）使用时间单位关注效率不考虑时效性模糊的时间概念SMART原则卓越诚信契约实效关键绩效指标的基本类型指标类型举例证据来源数量产量销售额利润业绩记录财务数据质量破损率独特性准确性生产记录上级评估客户评估成本单位产品的成本投资回报率财务数据时限及时性到市场时间供货周期上级评估客户评估卓越诚信契约实效几类典型职位绩效指标的设定销售人员经理人员研发人员常见问题一般只用销售额，可能只针对容易产生销售额的老客户进行销售往往仅仅规定自己完成任务的指标一般会要求研发人员在多长时间内一定要拿出什么结果来绩效指标特点应加上开发新客户、客户关系管理等方面的指标必须把管人的职责列入进去，应包括下属的工作业绩、下属的满意度、部门员工士气、部门内员工的能力发展情况等只能规定在研发过程中的一些里程碑式结果。如一个月左右可以拿出可行性报告、三个月左右发布测试版本等职位问题特点卓越诚信契约实效设定评估标准绩效标准成功标准成功标准成功标准卓越诚信契约实效审核关键绩效指标的要点工作产出是否为最终产品关键绩效指标是否可以证明和观察多个评估者对同一指标的评估是否一致指标总和是否涵盖80%以上的岗位目标是否从客户的角度来界定关键绩效指标跟踪和监控关键绩效指标是否可以操作是否留下超越标准的空间卓越诚信契约实效确定绩效评估主体与方式方法1、找准被评估者的客户2、以客户为评估的主体3、视情况确定评估方法卓越诚信契约实效找准被评估者的客户外部客户内部客户卓越诚信契约实效以客户为评估的主体客户是最权威的评估者（直接上级是特殊客户）卓越诚信契约实效视情况确定评估方法①直接主管收集客户认可的事实信息后，统一进行评估②客户进行有效评估后，再由直接主管进行评估汇总卓越诚信契约实效绩效考评的激励作用评估与反馈绩效总结与奖励关键成果领域目标指标80%25%50%卓越诚信契约实效认真反馈实际绩效反馈的是绩效信息的事实结果反馈的是对事实的评价结果卓越诚信契约实效奖励完成绩效任务的绩效标准成功标准应当按什么标准进行奖励卓越诚信契约实效绩效考评结果的运用判断·薪酬·奖金·人员调配发展·培训·晋升·职业规划卓越诚信契约实效用绩效考评的信息来发展员工高低中低高中胜任力绩效能力强绩效差者给予警告提供有针对性的绩效改进措施有潜力者进一步挖掘潜力制定绩效提升计划关键员工规划多重快速发展步骤，确保薪酬有足够的吸引力表现满意者考虑发展中坚力量提升胜任力，考虑发展失败者淘汰出局表现尚可者保留原位卓越诚信契约实效绩效诊断箱知识技能缺乏管理知识和经验缺乏时间管理知识缺乏管理技能缺乏商业谈判技能缺乏安排工作优先顺序的技能态度外部障碍喜欢技术工作，不愿放弃顾虑管理岗位的不稳定性个人发展方向不明确工作负担过重属下员工培训不够外部用户的压力注：以上为对某管理岗位员工绩效的诊断分析示例卓越诚信契约实效课程总结■绩效考评是绩效管理的核心■绩效考评的方法与运用■绩效考评的激励机制作用卓越诚信契约实效祝大家好运！