贝昌--以业绩为导向的人力资源管理

第1页共38页《以业绩为导向的人力资源管理》山东贝昌人力资源有限公司第1讲业绩导向人力资源管理的环境【本讲重点】CEO的眼光与决心人力资源管理的工具公司HR的素质和能力部门领导的认同与配合CEO的眼光与决心管理的本质1.管理是个过程这个过程具体包含两层含义：管理是在一个不断变化的环境中，通过自己的工作参与，依靠他人来实现组织目标的一个过程。管理是有效且高效地使用有限资源，达成组织目标的过程。管理追求的境界和目标是使用最少的资源，产生最大的效益。全世界没有一个绝对的标准，但是全世界的管理都追求这个目标，即怎么用最少的资源产生最大的效益。要达到这一目标，要具备两个依靠力量：第一要自己参与；第二要通过他人。【案例】效果和效率什么是效果和效率呢？有一个比较通俗的比喻可以帮助我们理解。假如在电脑屏幕上有一只苍蝇在飞，我们的目标是要把苍蝇打死。打苍蝇有很多的方式。有一个人找不到合适的东西，情急之下，就找了一个杯子砸了过去。苍蝇是打死了，但是结果怎么样呢？从效果来看，苍蝇死了，我们的目标实现了，这个结果是有效的，但从效率的角度看呢？虽然苍蝇死了，但是杯子把电脑砸坏了。砸死苍蝇这一目标是在消耗了很多资源的情况下实现的。可见其效率是很低的，因此并不值得提倡，同样是打死苍蝇，如果用手拍或者用苍蝇拍去打都是高效率的，是值得提倡的。因此，在做一件事情，采取一种措施实现一种目标的时候，不仅要考虑它的效果，还要考虑它的效率，用较高的效率来实现目标是我们追求的目标，而不是不计代价的实现目标。2.管理的关键是对人的管理管理的目标是实现高业绩，而管理第一自己要参与，第二要学会通过他人来做自己想做的事情，其中第二点是最重要、最关键、最核心的部分。通俗的说法就是：管理就是自己不干活，让他人干自己想干的活。因此，怎么样让他人主动地做自己想做的工作，实现高业绩就是管理的关键问题，而这个问题就是对人的管理问题。第2页共38页3.人力资源管理追求的三个目标人力资源管理的三个目标是：获取、挽留和激励。具体地说，就是是否能招到需要的人，是否能留住需要的人，是否能够激励这些人。CEO是公司第一人力资源总监公司业绩的好坏依赖于人，而对人如何认识是企业文化的重要组成部分。我们经常说企业文化是老板的文化，所以说公司的CEO或老板怎样去认识人，对于企业的人力资源管理具有决定意义。CEO或老板对整个公司的所有业绩负责，也就是对整个人力资源，包括对如何做人的负责、他对人的看法，以及他的决策权力决定了他是公司的第一人力资源总监。建立业绩为导向的人力资源管理，首先要求作为公司第一人力资源总监的老板或者CEO具有这样的认识：公司的业绩是靠人创造的。这一认识体现在他的职责上就是他要参与人力资源的整个规划。人力资源管理的工具效率提升的前提是系统从大的方面讲，人力资源管理是企业管理的一个有效的组成部分；从小的方面讲，人力资源管理包括员工的选、用、留以及退出等一系列的过程，每个过程又都具有一整套技术和操作程序。因此，要提高人力资源管理的效率，必须实现人力资源管理的系统性，以及包括人力资源管理在内的企业管理的系统性,实现企业的信息化管理。人力资源部工作的“三角分析”1.人力资源管理工作的三个层面人力资源管理部门是一个专业性的部门，应该成为人力资源管理的专家。具体而言，它包括三个层面的工作或者说具有三种角色。行政事务的管理虽然是专业的部门，但现在很多的人力资源管理部门做着许多行政性事务，比如日常招聘、薪酬发放、员工培训、劳资关系处理等。这些工作虽然很简单，但现在仍然是很多企业人力资源部的主要工作。咨询和顾问工作咨询顾问，是相对于其他管理部门或者一线的管理者以及员工而言的。他为其他管理部门或一线管理者，甚至是员工提供有关如何处理人的问题、如何与人互动、员工职业的发展、劳动法咨询等一系列有关人力资源管理的专业性意见。业务伙伴所谓伙伴关系，就是各个职能性的部门为了公司业绩的成功而一起努力工作。就人力资源管理部门而言，就是在业绩实现中，为了公司目标的实现，与所有的直接业务部门形成一种伙伴关系，共同努力工作。公司部门之间是有分工的，就像人体一样，每一个器官都有它的功能，但是只有各个器官合作起来，才能使人体正常存在，公司部门间也是这样。第3页共38页2.人力资源管理工作的误区人力资源管理有三层工作，但是现在的很多企业却本末倒置，将绝大部分时间花费在日常的行政事务上，而花在咨询工作和伙伴关系上的时间和努力几乎不值得一提，投入的时间和人力都很少。正确的做法是将时间和精力分布的这种正三角，转变为倒三角，把很多的时间、资源用在做伙伴、做咨询顾问上。3.做人力资源管理专家的三个条件作为人力资源部，招聘员工、发放工资、档案管理，都是其应有的职能，那么怎么在处理好这些行政事务的同时，成为一名专家呢？利用系统工具，将这些日常事务信息化，实现员工的自助管理。很多人力资源管理的日常事务可以实现信息化，比如请假、工资的发放等很多工作。通过信息化，将相关的内容放在网上，员工就可以通过上内部的网络，了解日常事务的管理程序。这样对于很多关于人的事情，山东贝昌人力资源有限公司专业从事劳务外包、劳务派遣、代理招聘、代缴社保等各种人力资源服务业务。员工都不需要打电话或者到人力资源部来问，员工可以直接从内部网络中找到想要的信息，如公司的政策、表格、程序以及个人的档案信息。这样就实现了自助服务，人力资源部就可以从日常事务中解脱出来，集中精力做专业性较高的工作。利用外面的专业公司，将这些日常行政事务外包，集中精力做专业性强的工作。提高人力资源管理部门员工的素质与能力。公司HR的素质和能力要很好地承担起三项职能，人力资源管理人员需要具备以下素质和能力。1.了解公司业绩模式人力资源管理部门要做好业务部门的伙伴，最重要的一点是要对整个公司的业务模式或者赢利模式具有清楚的了解，要知道公司的利润从哪里来。然后人力资源管理部门应该制定相应的战略来支撑这一赢利模式，支撑业务部门的战略。很多人力资源管理者对业务模式不了解，有时候只知道狭隘的人力资源的管理，不知道如何通过自己的工作来支撑业务模式和业务部门，这样要成为业务部门的伙伴也就很难了。2.具备全局观念人力管理者具备全局观念是十分重要的。人力资源管理部门的一个重要能力就是平衡能力，所以人力资源管理者需要站在CEO的高度，关注公司所有部门的需要和发展，这样才能够保障公司平衡发展，不发生偏颇。第4页共38页人力资源管理者要具备全局观念，应该经常问自己几个问题：自己站在哪里？自己经常考虑的事情是什么？是整个公司的事情吗？部门之间平衡吗？自己是否以身作则做到了公正？3.较高EQ其实要做到平衡很困难，因为自己也需要平衡。因此，这就需要人力资源管理者有较高的EQ。EQ就是情商。人力资源管理者与人打交道，员工可能因为不理解一些管理措施而与其争吵，这时管理者就要做到宰相肚里能撑船，山东贝昌人力资源有限公司专业从事劳务外包、劳务派遣、代理招聘、代缴社保等各种人力资源服务业务。包容各种人，要能够听进去各种意见。如果情商不高，就不能去包容一些持不同意见者，这样，就很难做到平衡。人力资源管理者应该包容所有对公司业绩和赢利模式有帮助、有贡献的人，所以需要具有很高的情商。4.具备较强的专业知识人力资源管理者应该具备较高的专业知识和能力。这里的专业能力是狭义上的，即应该懂得怎么去选人、用人，怎么样去培训、考核人，怎么样去留人等等，掌握有关的技术和方法。此外，人力资源管理者还应该懂得管理心理学。人的行为受人的心理支配，因此，只有懂得管理心理学，才能有针对性地管理员工。部门领导的认同与配合如果说企业管理是企业经营中的一个供应链，那么人力资源部的管理体系，包括人力资源部，就是这个供应链的一个有效的组成部分。它负责处理关于人的问题，研发、生产一些与人有关的工具，提供给各个部门和管理层级上的责任人使用。人力资源部下面有分销商，比如总监下面是经理，或者直线经理，最后到员工。人力资源部的产品——人力资源的策略，通过这条分销渠道影响员工的行为。所以人力资源部的管理活动要得到这些分销商——部门领导的认同和配合，就要与他们保持密切的关系，否则一切产品都会成为无用武之地的废品。第5页共38页图1-1人力资源部产品销售环节【自检】人力资源部门应该承担的三种职能是什么？请就人力资源部门如何很好地承担起这三项职能谈谈自己的看法。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案1-1【本讲小结】本讲重点讲述了业绩导向的人力资源管理所需要的环境。要想建立以业绩为导向的人力资源管理，企业需要具备四个条件。第一，公司的总经理或者CEO要有第一人力资源总监眼光和决心；第二，人力资源管理应该有相应的系统工具支持，实现信息化；第三，人力资源管理者应该具备四种专业的素质和能力；第四，人力资源部门的活动要得到部门领导的认同和配合。【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2讲业绩导向人力资源管理的载体【本讲重点】公司通往业绩的路径分析硬数据与软数据的关系企业业绩的微循环人力资源管理的主要责任人是直线经理公司通往业绩的路径分析美国盖乐普公司从组织行为学的角度，对公司业绩的路径进行了60多年的研究，得出了以下结论。1.业绩的好坏取决于公司的可持续发展以上市公司为例，股票是否增值，取决于公司实际利润的增长，实际利润的增长反映着第6页共38页业绩的好坏。业绩好，利润持续增长，说明公司值得投资，大家就会去买公司的股票。实际利润是不是持续增长，取决于企业能否可持续性发展，即是不是今天把利润用完了，明天还有希望。2.可持续性发展需要有忠实的顾客公司要持续性的发展取决于什么呢？公司的生存依赖于能够生产出满足顾客需要的产品，但仅有满足需要的产品还不够，山东贝昌人力资源有限公司专业从事劳务外包、劳务派遣、代理招聘、代缴社保等各种人力资源服务业务。可持续发展需要可持续的购买，这就需要有忠实的顾客，因为忠实的顾客不仅能够反复地购买公司的产品，而且能够推荐新的顾客购买公司的产品，从而给公司到来持续的收入和利润。3.顾客忠实取决于员工的敬业顾客的忠实又取决于什么呢？通过行为学研究，发现顾客的忠实完全取决于员工敬业与否。这里的员工指的是窗口员工，也就是直接与客户接触的人，比如，饭店里面的普通服务员、公司的保安或者接线员。顾客与老板以及经理接触的很少，甚至不接触，他们直接与窗口员工接触，通过窗口员工了解公司，因此，客户是否满意，是否忠诚，是否重复购买，不是取决于老板有多么高明，经理有多么的伟大，而是取决于窗口员工的服务。窗口员工的服务首先取决于员工是否敬业，除此外，还受其服务技能的制约。因此，公司要重视对窗口员工的培训、教育和规范，提升他们的素质能力和敬业精神。4.员工是否敬业取决于其顶头上司敬业的员工来自哪里呢？是不是公司付的报酬高了，员工就敬业了呢？实践证明，高报酬并不会必然带来高敬业。有一个企业家这样说道：“我们公司的员工，发工资都没有感觉了，都不知道银行账户上有多少钱了，员工不但不敬业，而且还每天和领导吵架。”研究证明员工的敬业与经理，山东贝昌人力资源有限公司专业从事劳务外包、劳务派遣、代理招聘、代缴社保等各种人力资源服务业务。特别是直线经理是否优秀有很大的关系。在公司内部运作中，员工和直线经理关系最密切。员工每天做什么，做的怎么样，只有直线经理最清楚，企