人才测评业务研讨会_测评概论及测评体系的构建

人才测评业务研讨会-----测评概论及测评体系的构建技术研究与咨询部袁敏研讨内容人才测评的基础概念人才测评的技术原理人才测评与人力资源管理人才测评的主要技术工具人才测评的实施及咨询模型的构建人才测评发展趋势（8+3测评体系介绍）金鹰人才测评体系构想我们的路线图掌握内容一、基本概念人才测评、心理测量、效度、信度、常模、原始分、标准分、标准化测验、结构化面试、公文筐、无领导小组讨论、评价中心、胜任力特征、素质模型。二、具有市场价值的几种技术标准化测验的编制及常摸的构建方法岗位胜任力特征及测评系统的开发设计应用于人事决策的人才测评咨询项目掌握计算机人才测评系统的功能体系及作业流程研讨内容人才测评的基础概念人才测评的技术原理人才测评与人力资源管理人才测评的主要技术工具人才测评的实施及咨询模型的构建人才测评发展趋势（8+3测评体系介绍）金鹰人才测评体系构想我们的路线图一、人才测评的基础概念1、人才测评是什么：人才测评是运用心理学、社会学、统计学、计算机科学等，对社会各类人员的知识水平，能力及其倾向，工作技能，个性特征及发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。理论基础——现代心理科学、管理科学方法——心理测验、面试、评价中心技术等用途——发掘人员的心理状况、发展潜力等其它评价方法难以获得的信息目的——为企业选人、用人、育人、留人和个人发展提供有价值的参考信息人才测评是一项专业化的活动一、人才测评的基础概念2、企业为什么需要人才测评作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。——PeterDrucker拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。——柳传志人才测评业务存在的理由人心难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变－苏东坡2、企业为什么需要人才测评人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素2、企业为什么需要人才测评人本身的复杂性------通过建立模型对人进行澄清人本身的复杂性能力风格动力人的心理特征结构321内驱力推动力789101112凝聚力判断力654CMCCLeadership3协作性2进取心1责任感6学习创新5理性决策4把握大局7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养工作对人的要求人才测评业务存在的理由缺乏必要信息---通过多种评价技术了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理测验面谈情境模拟技术360度评估履历调查人才测评业务存在的理由居而视其所亲富而视其所与达而视其所举穷而视其不为贫而视其不取魏国－择相识人之道测评分析报告通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离岗位需求分析／确认获取候选人确定目标职位初步筛选测验/测评跟踪/反馈技术方案设计／确认实施方案设计／确认测评实施发展/提拔建议人才测评业务存在的理由通过明确职位要求对价值取舍形成共识，通过委员会评估屏蔽决策者个人因素决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素321内驱力推动力789101112凝聚力判断力654CMCCLeadership3协作性2进取心1责任感6学习创新5理性决策4把握大局7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养工作对人的要求培训委员会评估360度评估人才测评业务存在的理由一、人才测评的基础概念2、企业为什么需要人才测评：总结前提——人力资源的战略地位逻辑原因——企业经营目标与人力资源评估现实问题•“知人知面不知心”•知人存在时空障碍•“跳槽”现象。知人——了解用其他方法所难以了解的信息。知人善任——与岗位要求、环境特征相结合，解决人岗匹配的问题。降低用人成本研讨内容人才测评的基础概念人才测评的技术原理人才测评与人力资源管理人才测评的主要技术工具人才测评的实施及咨询模型的构建人才测评发展趋势（8+3测评体系介绍）金鹰人才测评体系构想我们的路线图二、人才测评的技术原理1、人的心理素质具有相对稳定性和可测性2、人才测评是客观的、间接的和相对的测量3、科学的测评是基于统计规律之上的研讨内容人才测评的基础概念人才测评的技术原理人才测评与人力资源管理人才测评的主要技术工具人才测评的实施及咨询模型的构建人才测评发展趋势（8+3测评体系介绍）金鹰人才测评体系构想我们的路线图三、人才测评与人力资源管理人力资源管理5P模型三、人才测评与人力资源管理人力资源模块人才测评作用结果选拔胜任力测试潜能评价招聘、安置培训胜任力差异度评价发现短板，制定培训需求诊断和计划考核能力评级360度测评建立基于能力的人力资源管理体系晋升潜能评估确保人事匹配，避免决策失误组织诊断员工满意度团队气氛测评员工心理健康水评测试员工需求调查组织诊断，制定决策依据研讨内容人才测评的基础概念人才测评的技术原理人才测评与人力资源管理人才测评的主要技术工具人才测评的实施及咨询模型的构建人才测评发展趋势（8+3测评体系介绍）金鹰人才测评体系构想我们的路线图四、人才测评的主要技术1、两种基本的测评思路行为有因——探求行为的原因•心理测验行为一致性——观察行为•情境模拟技术人才测评的基本假设与评价技术心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行为A管理行为B管理行为C管理行为D......评价中心四、人才测评的主要技术2、技术手段（一）主要技术手段•标准化的纸笔测验（知识、技能和心理测验）•行为模拟与观察类测量•基于工作情境的测验•评价中心技术（二）心理测量•心理测量的概念和内容•标准化测验的几个指标（效度、信度、常模）•常用的心理测量工具一般有事先确定好的测验题目和答卷，以及详细的答题说明，题目往往以客观题目居多，也由主观自陈评价题。包括客观的计分系统、解释系统，良好的常模、信度、效度和项目分析数据。优点——方便性、经济性、客观性。不足——无法测量实际行为表现；对测验外的信息一无所知；不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响；无法解决被试对自陈式题目的掩饰。大多数智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向测验都采用纸笔测验的形式。标准化的纸笔测验•核心技术——行为观察法•设计观察--情境压力测验--模拟情境测验行为模拟与观察类测量工作样本测验无领导小组讨论角色扮演•文件筐测验•面试--结构化面试--非结构化面试•调查法--员工满意度调查--员工价值观调查……基于工作情境的测试面试程序的结构化面试题目的结构化结果评定的结构化考官组成的结构化测评要素的结构化评价中心是将各种不同的测评方法相互结合在一起的人才测评技术。评价中心面试情景模拟心理测试评价中心技术是迄今为止最有效的评价方法评估方法R评价中心.65行为面谈.48-.61工作样本测验.54能力测验.53心理测验.39个人履历.38非行为性面谈.05-.19评价中心技术是综合运用多种测评技术对人的综合素质的全方位考察，由于实施成本高，操作难度大一般适用于中高层管理人员各种方法的预测效度比较（工作绩效）人才测评的基本假设与评价技术四、人才测评的主要技术（一）主要技术手段•标准化的纸笔测验（知识、技能和心理测验）•行为模拟与观察类测量•基于工作情境的测验•评价中心技术（二）心理测量•心理测量的内容体系•标准化测验的几个指标（效度、信度、常模）•常用的心理测量工具心理测验的内容体系及常用工具1、人的心理现象心理过程个性心理情绪情感过程意志过程个性倾向性个性心理特征认识过程感觉与知觉记忆思维想象能力气质性格人的心理现象认识过程需要，动机，兴趣，爱好，价值观理想心理测验的内容体系及常用工具2、心理素质测评体系基本能力、IQ、专业能力需求、动机、兴趣、职业价值观、气质、性格、行为方式心理测验的内容体系及常用工具2、心理素质测评方式（1）量表问卷法（自称量表法）人格测验16PFDISCMBTI（管理者行为风格调查量表）管理人员人格动力测验生活特性问卷需求测试职业兴趣测试能力测验智商测试，一般能力倾向测试、普通能力倾向测试、管理能力测试缺点：题目与特质联系过于明显，收受测者容易以社会的价值判断标准而非本人的实际情况做答，因此难以保证真正的效度。心理测验的内容体系及常用工具2、心理素质测评体系（2）投射测验理论基础：人的人格主要部分和真实特征都存在于人的潜意识中，通过回答明确的意识到的问题，很难流露真实的想法，当一个人面对一种不确定的刺激情景时，却常常无意识地把隐藏在潜意识中的动机、欲望、观念等泄露出来（2）主要技术1、罗夏墨迹测验：根据墨迹图，让受测试人进行自由联想，根据受测人的联想结果和原因来分析判断受测试人的性格。2、主题统觉测验心理测验的内容体系及常用工具1、罗夏墨迹测验：提问内容：看到了什么图形像什么看图时想到了什么评分标准：标准化测验的评价指标－信度、效度、常模信度（可靠性）：概念：反映测量结果的稳定程度。估计方法：1、重测信度。用同一张量表对同一组被试施测两次所得结果的一致性程度。计算方法：两次得分的相关系数的大小2、复本信度。两个平行的测验测量同一批被试所得结果的一致性程度。计算方法：两个复本测验上所得分数的相关系数。效度（有效性）概念：反映测验结果是否准确有效。估算方法：1、内容效度：2、结构效度：标准化测验的评价指标－信度、效度、常模原始分数的两个主要缺陷：原始分数的起点0是没有明确意义的，知识与能力的测量与物质的测量不同。学科知识测验得0分并不代表该学生一点知识都不掌握，80分只能说明他在此次测验中答对了80％左右的测题内容，并不能确切说明他对知识掌握了多少。•测验分数单位的大小无法固定，即不同次测验的每“1”分的价值不同。常模指一个有代表性的样组在某种测验上的表现情况，或者说，是一个与被试同类的团体在相同测验上得分的分布状况与结构形式。几种常模形式（放映多媒体）1、百分等级常模概念：一个分数的百分等级PR是指在常模团体中低于这个分数的人数的百分比。例如，某测验分数的百分等级是90，这表示在常模团体中有90％的人低于此分数。基于分组归类数据建立百分等级常模的方法：组别组中值次数f累积次数55~6057.525250~5552.535045~5047.524740~4542.564535~4037.5133930~3532.5112625~3027.571520~2522.56815~2017.522总和52为组距。的次数，所在组为的各组次数之和，为小于所在组别的下限为为测验原分数，为常模团体的人数代表百分等级，iXfLFXLXnPRiLXfFNPRbbbbb1006.795404263952100100iLXfFNPRbb求测验原分数42分所对应的百分等级PR：52名学生拼写测验成绩次数分布统计表2.标准分数常模22NXNXSNXNxxxXniin121标准分数是是以标准差为单位表示一个分数在团体中所处位置的相对地位量数。。即：NiSXXZii,...,2,1与S分别表示常模团体中的N个被试在该测验上的平均分数和标准差。从定义式可知：标准分数是一种以平均数为参照，以测验分数的标准差来衡量原分数在其常模团体中地位高低的评定方法。X其中，标准分数的线性转换ZTOEFLZEPTZCEEBZTTTZbabZaT70500420903100500210501,托福考试：美国教育测验中心举办水平考试：为出国人员举行