如何设计业务部门薪酬体系

如何设计业务部门薪酬体系绝大部分国有企业有处于不同区域、从事不同业务、规模各异的子公司、分公司、分中心、营销部、工程部、办事处，这些“业务单元”是集团的主力部队，给养重组、激励到位，才能打好仗，也才能真正体现出薪酬改革的意义与价值。如何设计上述机构负责人或领导班子的薪酬，是国企薪酬设计中的亮点。在这方面，我们的建议是：放。所谓“放”体现在：（1）结果导向：这部分人员从事的都是具体的经营工作，特别对于管理型的集团公司而言，业务全部依靠上述业务单元完成，因此，对于上述人员的薪酬设计，主要应以结果导向，以业务、利润、市场份额、成长性等作为关键绩效指标，与薪酬的主体成份紧密挂钩，同时，适当兼顾人才培养、管理提升等软性指标。（2）行业接轨：由于这些经营者都是在具体的业务一线与各种性质的企业拼抢市场、完成业绩，因此，对于这些经营者的薪酬设计应尽可能兼顾行业水平，特别是在完全竞争行业，如此，才能有效地聚拢人才，逐步建立竞争优势。对于集团公司来说，也有这个权限和操作空间。（3）合理确定差异系数：由于不同企业业务不同、所处市场不同、发展阶段不同，简单的一刀切肯定是不合理的，这就需要确定一个分配系数，兼顾地区消费水平、经营难度等因素，可操作，但也不宜过于复杂。同时，又要考虑不能因此造成人员流动的困难。