劳动合同法

劳动合同法LaborContractLawTrainingLecture目录CONTENT合同的签订合同的变更合同的解除合同的终止劳动争议解决途径及技巧劳动争议案件的时效工伤一ChapterNumber合同的签订Signingofthecontract01《劳动合同》于用人单位而言，是不是越晚签订越好？晚签或者不签《劳动合同》会有什么后果？试用期内是否需要签订《劳动合同》？问题01相关法律规定《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。01律师分析可见，法律对《劳动合同》的签订时间有明确的规定，用工之日起就应当签订《劳动合同》，未签订的用工之日起一个月内签订，一个月内未订立的，支付双倍工资，最多11个月，满一年仍未签订《劳动合同》的，便视为与劳动者签订无固定期限《劳动合同》，换句话说，除非有《劳动合同法》第三十九、四十条规定的特殊情况，用人单位都不得随意与劳动者解除合同，将会使用人单位处于非常被动的地位。即便是试用期，劳动者也已经开始提供劳动了，视为正常用工，只要正常用工了，就应当自用工之日起签订书面《劳动合同》。提示：《劳动合同》的签订务必在工作人员监督下本人签字01案例1不在法定时间内签订劳动合同，用人单位的责任2017年12月16日，32岁的王女士通过某广告有限公司面试，担任其财务部财务助理工作，面试过程中双方口头商定，试用期为一个月，一个月内签订劳动合同，并办理社会保险，底薪3500元。入职后王女士几乎天天加班2-3个小时，且每周仅休息一天。在此期间王女士没有迟到、早退、请假等现象，一个月试用期后，王女士并没有得到书面合同，公司也没有给她办理入职手续，致使她一直没有考勤记录。从2018年3月下旬王女士得知公司公开向社会招聘并面试财务助理，她表示2017年公司12月只发给她1500元工资，2008年1月公司付给她的工资拖欠到2月26号才发，并且工资有差异。2月份工资未发，基于此，王女士于3月底辞职，2018年3月28日王女士以该公司违反劳动合同法有关规定，向用人单位所在地区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2月3月双倍工资及2017年12月份欠发工资2000元，共计16000元。经过审理，仲裁委认为该单位用工已经超过一个月，且没有签订书面劳动合同，因此，应该支付双倍工资。支持了申请人的诉求01案例2员工不愿签劳动合同的处理周女士是某玩具厂的人力资源经理，她负责与员工签订劳动合同，经过一个月的说服工作仍然有十几名员工不愿意与企业签订合同。并且有些员工虽然与单位签订了劳动合同，但是还不到一个多月就要辞职，此种情况令周经理很苦恼。针对此种情况，用人单位该如何处理呢？目前《劳动合同法》并没有规定在员工自愿的情况下，用人单位就可以不与劳动者签订劳动合同，就可以规避法律的制裁。对此，用人单位处理方法如下：（1）在招聘的时候应该明确告知，一旦录用应当签订劳动合同，对于不愿或不打算签订劳动合同的劳动者可以考虑不录用；（2）在建立劳动关系以后，确有劳动者不愿签订劳动合同的，单位一定要在一个月内解决（如果一个月内解决不了的话，将来单位就要承担很被动的法律后果。）01试用期是否不算单位员工？试用期长短是否可随意约定？试用期工资是否可随意降低？试用期的性质是什么？问题01重点延伸：试用期的约定相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的01律师分析只要劳动者提供了劳动，便是与用人单位建立了劳动关系，成为员工之一，试用期的长短是与《劳动合同》的期限密切相关的劳动合同3个月，无试用期。1年劳动合同=3个月，试用期最多不得超过1个月;3年劳动合同=1年，试用期最多不得超过2个月;劳动合同=3年，试用期最多不得超过6个月。试用期内不仅要正常支付工资，而且支付的工资还不得低于约定工资的80%，否则劳动者有权要求补足。01案例3违法约定试用期李某于2014年9月1日进入上海某机械制造公司工作，岗位为操作工。双方签订了一份为期一年的劳动合同，其中试用期三个月。劳动合同中约定，试用期期间月工资标准为2500元，试用期满后月工资标准为3000元。李某顺利通过了三个月的试用期，试用期期间公司也按照2500元的标准支付了李某工资。某天，李某在报纸上看到一年期的劳动合同最多只能约定两个月的试用期，公司与他多约定了一个月的试用期。于是，李某找到公司人事部，要求公司按转正后的工资标准支付其第三个月的工资。公司未予支付。劳动合同到期后，公司决定不与李某续签劳动合同。李某遂向公司提出要求支付经济补偿金和违法约定试用期的赔偿金，公司不愿支付。李某于2015年11月向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其中有一项仲裁请求为要求支付违法约定试用期赔偿金3000元。本案的争议焦点是：违法约定试用期的情况下，用人单位需要承担赔偿责任吗？劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为，按照《劳动合同法》规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。现由于公司约定的试用期超过2个月，属于违法约定试用期，并且已经超过履行一个月，故依法应向劳动者支付相应的赔偿金。01案例4以不符合录用条件解聘两个月前，赖小英等7人通过考核，与一家工厂签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为两个月。此后，因工厂的大笔订单突然连续被客户撤销，导致员工数月内的工作量将大幅减少，为精简人员、压缩开支，工厂遂以赖小英等7人“不符合录用条件”为由将其解聘，甚至只发给他们50%的试用期工资。面对赖小英等人的质疑，厂方拒绝说明任何具体理由或根据。赖小英等人遂咨询，工厂的做法对吗？01律师分析工厂无权解除与赖小英等人的劳动合同，且必须依据约定向其支付试用期工资首先，工厂不能将赖小英等人解聘。虽然《劳动合同法》第39条第（一）项规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。但这并不等于用人单位便可以任意解除劳动合同。解除劳动合同必须同时具备两个前提：一是劳动者“不符合录用条件”；二是能够证明劳动者“不符合录用条件”。其次，工厂的行为属于克扣工资。在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。在赖小英等人已经按照工厂的要求从事相关工作的情况下，工厂仅仅基于“压缩开支”而只发给他们50%的工资，明显当属其列。因此，工厂除要足额支付工资外，还应支付相应的补偿金。01小结对于用人单位而言，试用期与转正后的正式员工不同，劳动者还处于被考核中的状态，法律也赋予用人单位权利单方解除权，只有劳动者在试用期被证明不合格的，可单方解除《劳动合同》且无需支付经济补偿，但权利与义务是对等的，相对应的用人单位要证明劳动者不合格，想要证明不符合录用条件，这就要求用人单位要在合同中明确约定试用期合格的条件及考核方式（内部制度对此有明确规定的可依据内部管理制度进行考核），对于试用期内明显不合格无法转正的劳动者，严格执行合同约定，依据考核标准，出具经劳动者知晓并同意的考核结果文件，以此来决定劳动者去留，证明是否合格。二ChapterNumber劳动合同的变更Lawisasystemofrulesthatexertscoercivepowerandregulatesindividualbehavior.02一、劳动合同变更的概念劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同内容做出部分修改，补充和删减，而不是签订新的劳动合同，原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更以后的内容就取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议的条款与原合同中的其他条款具有同等的法律效力，对双方当事人都有约束力。02一、劳动合同变更的事由（一）法定变更：不得不变更合同的法定事由所谓法定变更，是指在法律规定的原因出现时，当事人一方可依法提出变更劳动合同，双方协商一致后对相应条款进行变更。具体主要是指以下几种情况：（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，双方应就变更合同进行协商。如协商未能达成一致的，方可解除劳动合同；（2）用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。此种情况下的重新签订劳动合同同样视为原劳动合同的变更。（3）用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项发生变更时，劳动合同中的相应内容也应随之变更。但是，在这种情况下，无论劳动合同是否作相应变更，均不影响劳动合同的履行。在实践中，有些企业、公司或者事业单位等用人单位因更改了名称或者更换法定代表人、主要负责人而拒绝履行劳动合同，还有的用人单位也借口投资主体发生了变化而拒绝履行劳动合同。这都是法律所不允许的。02一、劳动合同变更的事由详解“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”1.订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。2.用人单位方面的原因。如岗位撤销或者改为其他的工作或岗位所替代，原劳动合同也可能会因为签订条件的改变而有所变更。3.劳动者方面的原因。如果说劳动者的身体健康状况、精神健康状况、劳动能力部分丧失等等，造成原劳动合同不能履行。或者如果继续履行原劳动合同的话对劳动者明显的不公平，那么这样也是可以变更劳动合同的。另外还需要注意的一点,根据《工伤保险条例》规定，如果职工因公致残被鉴定为5级、6级伤残的，除享受一次性伤残补助金外，还应保留与用人单位建立的劳动关系，由用人单位根据劳动者的身体状况另行安排适宜的工作。4.其他客观方面的原因。客观原因的出现使得当事人在原劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或不可能。01律师分析这个案例关系到两个法律问题：第一，当客观情况发生重大变化时用人单位一方能否解除劳动合同；第二，在这种情况下，用人单位提出变更劳动合同是否应该协商一致。本案中，饭店提出调整钱先生的工作岗位，其实质是改变了劳动合同约定内容，当然属于变更劳动合同范畴，因此钱先生有权根据劳动合同不能单方面变更的规定坚持不与饭店变更合同。但是客观情况表明，饭店主体发生变化，已与集团公司合并成另外一个企业法人的事实，饭店已经无法按