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第一章导论1.测评包括测量和评价测量是按照一定的法则，用数字和符号对人的特点进行描述，而不论其价值大小测量不要求个人作出任何反应测验要求被试对项目或任务作出反应，施测者从中判断出所测属性的情况2.社会赞许性，被试往往倾向于否定自己拥有不被赞许的态度或行为，而肯定自己拥有正向的特质。（典型难度）3.测评原理：刺激-反应原理（关注背后的东西）投射（唯心，没什么理论价值）典型反应-难度反应最佳成绩：答案有对错之分，根据测验结果对被试某一属性水平高低进行区分，比如GRE典型反应：答案无对错，只是根据结果将被试划分成不同类别，如人格测验，兴趣量表等情境反应-惯常反应（纸笔测验，评价中心，管理游戏）第二章测评原理1.误差的来源：测量工具本身引起的误差，施测过程引起的误差，被试本身的误差2.信度：研究者对相同或相似测量对象进行不同形式或不同时间的测量所得结果的一致性程度。重测信度：同一测量工具，同一测量对象，同一测评实施者，不同时间复本信度：其他相同，测评工具不同分半信度：内部一致性同质信度：同类试题间的得分相关性评分者信度：其他相同，不同评分者所测结果的相关性3.影响信度的因素：被试的特征（个体差异），测验的长度和难度，不同信度测验方法的选择，测验过程中的误差4.效度：测量的正确性，一个测量能够测出所要测的东西的程度。相对性和连续性5.效度的类型：内容效度（成就职业）（内容具有代表性，是否受无关因素影响）结构效度（智力人格）效标关联效度（测评结果与标准结果的一致性）6.影响效度的因素：测量工具本身，样本的因素，效标污染（受到预测之外影响）7.效度高，则信度一定高，反之不然8.测评的类别选拔性测评：招聘晋升差异性，区分优劣智力测验能力测验评价中心配置型测评：就业择业合适匹配性职业兴趣测验特殊能力测验诊断性测评：心理咨询准确性明尼苏达多项人格测验预测性测验：招聘有效性纸笔测验开发性测评：培训教育实用性关注对我有价值的要素考核性测评：考试考核公正性不同的测评内容而定GRE第三章能力测评1.智力是抽象思维和推理能力2.智力测验，能力倾向测验（一般和行政能力【公务员】），机械能力测验（空间和机械理解），创造力测验，其他特殊能力测验第四章人格测验1.人格的形成机制：遗传基础和环境2.人格的特性：整体稳定独特社会3.人格理论是人格测验的基础4.中国人格注重人际关系性，不注重开放性第五章态度测验1.工作中态度类型：工作满意度，组织承诺，工作参与2.态度测验的方法：量表法，自由反映法，行为观察法，生理反应法第六章职业测评1.职业选择理论：帕森斯的人职匹配理论2.霍兰德的职业性向理论3.施恩的职业锚理论第七章面试1.结构化面试含义：通过工作分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准。面试过程中遵照一种客观的评价程序，对应试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价标准，以保证判断的公平合理性。行为面试和情景面试2.结构化面试的特点：面试内容结构化，评分标准结构化，面试官组成结构化，面试程序结构化3.结构化面试的优点：具有很强的职位针对性，客观准确使用缺点：不够灵活，无法获得深层次信息，鉴别功能有待强化4.面试程序：面试准备（主考官确定和培训，面试问题准备，地点量表..）面试实施（建立融洽关系，导入，核心，确认，结束）面试结果处理（综合，反馈，存档）5.面试问题：类型：背景型，行为性，情景型，意愿型，智能型，压力型设计注意事项：针对性，符合要求，留有余地，鉴别区分度6.考官面试的技巧：建立融洽关系，适时提出第一个问题，运用积极的倾听策略，注意观察非言语行为，鼓励应试者说话，注意节奏，把握时间，做好详实的记录7.提问方式：封闭性提问，开放式提问，假设式提问，连串式，压迫式，引导式8.应避免的问题：避免暗示性或多项选择，避免诱导，避免华而不实9.面试误区：首因效应，晕轮效应，刻板效应，类我，对比，强调负面，不熟悉工作，非言语行为10.改进措施：在面试的准备阶段，实施阶段，处理阶段11.面试评价表及要点仪表风度：举止精神面貌工作经验：工作责任心，组织领导力，开创精神工作动机和期望：了解组织提供的岗位或工作条件是否满足其要求和期望自信心，事业进取心：对现状的满意度，工作积极性，主动性，创造性分析判断能力，语言表达能力：是否将自己的观点用语言顺畅表达出来应变能力：是否对问题快速准确理解并做出反应自知力，自控力：遇到挫折时是否能够忍让人际关系与适应性：对新环境新工作的适应性第八章管理评价中心1.含义：在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理特性测量和评价的一套标准化程序。2.特点：综合性，灵活性，操作性，整体互动性，与工作的关联性，程序的标准化3.弊端：成本高，对评价者要求高，应用范围仅限于中高层管理者4.测评技术包括：文本筐测验，无领导小组讨论，角色扮演，管理游戏，自我陈述5.“公文筐测验”技术又称“公文处理”技术，作为一种综合性笔试测验。该测验在模拟的工作情境下实施。受测者假定顶替或接替了某个管理人员的工作，在其办公桌上堆积着一大堆急待处理的文件，包括备忘录、电话记录、电报、报告、信函等。特别适合于中、高级管理人员的能力测验6.文本筐评价要素：是否每份文件都看过，并做出了相应的批复是否充分利用了文件所提供的所有信息是否能抓住关键问题，分清楚轻重缓急，有条不紊地处理这些文件对问题性质的判断是否恰当是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否恰当地授权是否关注大局或过分拘泥于细节解决问题的方法是否合理做出每一项决策的理由是否充分合理能否进一步发现问题或找出问题的内在联系处理问题是否果断（决策能力）公文处理报告的文字表达能力对公文中所涉及的人物是否有恰当的认识和判断（认知能力）7.无领导小组讨论：采用情境模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(4~8人)，进行一小时左右与工作有关的问题的讨论，一般都是一些棘手的或容易引起争议的问题讨论过程中不指定谁是领导，也不指定测评对象座位的顺序，让测评对象自行安排组织测评过程可以进行录音或录像，但最好隐蔽8.无领导小组评价要素：组织能力，洞察力，倾听，说服力，感染力，团队，分析综合能力，自信心，灵活性，责任感9.无领导小组评价要点：发言多少，善于提出新观点，发表不同意见，坚持自己，打破僵局，创造轻松氛围，说服别人，尊重别人，引导，语言表达，分析问题透彻，概括问题全面，急躁，得体10.无领导优点：机会均等，组内成员比较，人际互动，真实诱发效应无领导缺点：组际公平不足，讨论题材要求高，掩饰性11.无领导注意事项（1）测评对象的分组按照有无经验分组保证组员相互不认识6-8人为宜人数组成是双数而不是单数（2）施测环境的安排安静、宽敞、明亮；保持适当的人际距离（宜用圆桌）（3）选择合适的讨论题目及其相关的背景资料考虑参与度，不要过于专业（4）评价者所处的位置最好不出现在讨论的现场；外围（5）评价者的观察对象观察所有的测评对象还是重点观察几个12.角色扮演：让被试之间相互扮演不同角色，进入某一角色情境，处理各种问题和人际矛盾13.管理游戏：由测评对象组成小组，小组成员被分配一定的任务，必须合作才能解决。与角色扮演相比，管理游戏除了考察测评对象的人际关系处理能力外，还考察其解决实际操作，解决问题的能力第九章测评的其他方法1.背景调查的内容：个人基本情况，教育和培训经历，个人工作履历，个人任职资格，个人资信度，个人忠诚度，其他与工作岗位相关的内容2.背景调查的方式：电话调查，档案调查，网上查询，专人调查，去函调查3.背景调查可能遇到的问题：事先征得同意，注意与人事部门沟通的技巧，注意工作岗位相关性，注意法律和隐私权，慎用结果仅当参考4.传记资料分析是一种通过分析这些信息以判断其对未来岗位适应性的人才评估方法，是一种独立于心理测试、评价中心技术的人才评估技术。5.传记资料分析和筛选是人才甄选的第一步6.传记实践中需要注意的问题：合法性问题，全面的专业知识，根据不同工作调整，可能出现因应聘者个人问题出现遗漏失真情况，设计题目考虑有效性，不是为了包含全角度第十章测评指标1.测评内容就是测评的具体对象，是测评中要测量的抽象概念举例：对应届毕业生—学习成绩，教师评价等2.测评内容的设计方法：工作分析，胜任特征分析，个案分析，文献分析3.筛选原则：相关原则，明确原则，科学原则，独立原则，实用原则4.测评指标：就是衡量与评价与工作有关的个人特征的维度，是对抽象的测评内容进行操作化定义，是测评指标体系的基本单位。5.测评指标体系构成：测评要素，测评指标，评定标准6.指标设计原则：实际测评的东西，内容的具体体现，与内容是相对的，可操作性，可观察，独立性7.设计步骤：工作分析+组织分析=个人特征分析个案分析测评内容—测评要素—测评指标及标准权重—效度检验文献分析第十一章测评的组织与实施1.测评的程序：明确目标，选择工具，测评人员资格认定，实施测评，结果报告呈现，测评结构使用2.测评的常摸：常模是一组被试样本的测验成绩的分布结构。它是一种可以用来同其他测验结果进行比较的标准。常模通常用集中趋势和离散程度来表示。集中趋势通常用平均数（mean）来表示；离散程度通常用标准差（standarddeviation）来表示3.实施过程中注意事项：必须严格遵守测评的标准化原则，清晰表达指导语，对过程详细记录，保持与受测者良好关系4.测评结构用于：培训与开发，选拔与甄选，绩效考核，个体和组织发展诊断5.测评结果呈现的形式：口头反馈（仅对受测者本人），书面报告