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职工薪酬问题及对策研究内容摘要随着我国经济的不断发展与企业管理水平的日益提升，为吸引人才，企业向员工支付的服务成本逐渐上升，薪酬种类也不断丰富，职工薪酬体系得到发展和完善。2014年初年新版的会计准则发布，重新调整了准则结构，解决了部分现实问题和06版旧会计准则的漏洞。本文主要从企业年金、关键管理人员薪酬、辞退福利、非货币性福利、离职后福利等五个方面对职工薪酬体系进行分析，并提出了一些今后的发展方向。关键词：职工薪酬会计准则会计核算财务报告与披露职工薪酬问题及对策研究一目录一、研究问题的提出………………………………………………………………………1二、我国职工薪酬会计准则目前在现实中仍客观存在的问题………………………………11、未规范以设立企业为披露主体的年金会计……………………………………………12、辞退福利休息披露不足…………………………………………………………………23、社会统筹外退休人员费用处理欠妥……………………………………………………24、关键管理人员薪酬披露要求过于简单…………………………………………………25、为规范折现率确定标准与披露要求……………………………………………………36、非货币性福利会计处理规定不完善……………………………………………………47、职工福利会计核算方法复杂……………………………………………………………4三、新准则为部分问题提供了对策………………………………………………………41、为设立企业为披露主体的年金计划列报和披露提供规范……………………………52、减少辞退福利会计处理方法，增强可比性……………………………………………53、新增离职后福利，与国际惯例趋同…………………………………………………64、完善折现率确定标准……………………………………………………………………65、规范非货币性福利的计量方法…………………………………………………………66、完善职工福利费会计处理方法…………………………………………………………6四、我国职工薪酬会计准则今后的发展方向…………………………………………71、完善离职后福利计划信息的披露………………………………………………………72、增加辞退福利披露内容…………………………………………………………………83、完善关键管理人员薪酬披露规范………………………………………………………84、增加非货币性福利的披露要求…………………………………………………………9五、参考文献………………………………………………………………………………10职工薪酬问题及对策研究1职工薪酬问题及对策研究——以《企业会计准则9号——职工薪酬》为例一、研究问题的提出职工薪酬在我国一直是一个敏感而热门的话题。特别到了年底，各种媒体对不同行业职工的年收入讨论得热火朝天。近来关于国企职工，尤其是高管的限薪话题更是炒得人心态百出，有叫好的，幸灾乐祸的，也有灰心丧气的，异常热闹。从这一事件可以看出，企业职工薪酬一直受到社会各界的广泛关注，它不仅是一个经济问题，也是一项关系着社会收入分配、人民贫富差距的社会问题。如何更准确、高效的为利益相关者提供具有可比性的、易于理解的企业职工薪酬信息，一直是我国会计理论界进行研究的内容。2014年1月27日，财政部发布了《企业会计准则第9号——职工薪酬》，对2006年版的企业会计第9号准则从结构、确认与计量、披露等各方面进行了重要修订。这是我国会计准则在借鉴国外经验，在与国际会计准则“后趋同”时代的一次重要举措，也体现了国家对职工薪酬会计进行改革的坚定决心。二、我国职工薪酬会计准则目前在现实中仍客观存在的问题虽然《企业会计准则第9号——职工薪酬》与以往相比有了很大的进步，为我国职工薪酬会计核算提供了系统、清晰的指导，但毕竟刚刚在今年7月才正式实行，故以往在实际运用中存在的一些问题仍有部分客观存在。1、未规范以设立企业为披露主体的年金会计我国《企业会计准则第10号——企业年金》规定“受托人是编制和对外报告企业年金基金财务报表的法定责任人”，并未要求委托企业作为报告主体在年报中披露企业年金信息；职工薪酬准则中也为提到企业年金或离职后福利的会计处理方法。孙璐和赵昌文认为企业年金应作为企业会计报表和披露信息中的单独项目出现，以体现会计核算的重要性原则。赵丽生和丁鹏艳对2008年A股上市公司年报进行实证分析，发现披露年金信息的企业数量过少，披露方式不规范、内容不全面，定量信息披露较少，认为这正是由于我国企业年金会计制度和年金信息披露制度不完善造成的。企业年金作为补充养老体制的重要支柱，一方面可以反映出企业的人力资源政策，另一方面可以作为企业承担社会责任的衡量，而以往的准则中对以设立企业为列报与披露年金计划的会计规定较为简单，容易使企业只披露有利信息，造成报表使用者在信息收集过程中的信息缺职工薪酬问题及对策研究2失。这不利于报表使用者对企业职工薪酬状况了解的需要，也不利于为国际间的交流合作提供具有可比性的信息平台。2、辞退福利休息披露不足除要求披露辞退福利定量信息以外，国际会计准则还要求根据重要性原则披露辞退福利定性信息，美国财务会计准则还要求无论在哪种情况下都应披露辞退事件的描述信息。我国企业会计准则要求在“应付职工薪酬”项目下披露辞退补偿金额与期末应付余额的定量信息，以及对于裁减职工数量与补偿标准不确定的辞退福利按或有事项进行处理，规定较为简单。顾韧通过对2006年7月至2007年6月上市的7家大型国企招股意向书与2007年中报中辞退福利的会计信息披露进行实证分析，发现各企业对辞退福利的披露方式、披露内容不尽相同，随意性较强，急需进一步规范公司辞退福利的会计处理。若企业裁员属于偶发性的、小规模裁减，对企业财务状况影响较小，仅披露金额是可以的。但若企业裁员是大规模的，而大规模裁员通常是由企业经营不善、效益欠佳造成的，对企业财务状况有重大影响，这时仅披露发生金额就远远不够了。因此，我国对企业辞退福利披露的简单规定，无法为利益相关者提供与决策相关的信息，使其了解企业因辞退计划而承担负债的情况，提高其对企业支付辞退补偿程度及影响的理解能力。3、社会统筹外退休人员费用处理欠妥关于企业养老金，也就是退休人员工资性质的判断主要有两种观点，一是社会福利观，认为养老金是政府在对居民收入进行二次分配的结果，职工从企业退休后不再工作却仍然可以领取养老金，因此养老金是企业的额外负担，应该按照收制处理。第二种观点是“劳动报酬观”，认为员工之所以退休以后可以从企业领取养老金，是因为职工在职期间为企业提供了服务。雇员在职时领取的薪酬只是劳动报酬的一部分，另一部分递延到了退休以后作为养老金领取。由于国有体制改革遗留问题，我国目前有部分退休员工工资属于社会统筹外费用，需要由企业负担，这部分费用实际是企业为退休员工支付的养老金。1993年以前我国普遍采用第一种观点；1993年会计制度改革后，才逐渐向劳动报酬观转变，把养老金作为一项生产经营费用，计入“管理费用”，但仍然是在实际支付时才进行确认。这就使企业在职工提供服务期间不确认成本，在职工退休后大量确认成本，不符合权责发生制和收入费用配比原则。崔浩建议应根据《国际会计准则第9号——雇员福利》和《国际会计准则第26号——退休福利计划的会计和报告》中所规范的内容，增加对企业预计支付待退休人员薪酬的会计确认和计量。4、关键管理人员薪酬披露要求过于简单企业关键管理人员薪酬状况一直受到社会各界的广泛关注。一方面“报酬——业绩”契约职工薪酬问题及对策研究3关系早已在理论界得到证实。有学者研究发现，增加CEO的薪酬水平对提高企业规模和股东财富均有一定的促进作用。另有学者研究表明，中国上市公司高管人员的货币薪酬水平与企业价值、股东财富存在正相关系；另一方面，关键管理人员薪酬也是一个社会问题。08年美国金融危机爆发，股市暴跌，经济陷入大衰退。但美国华尔街巨头仍然派发高额花红，引发奥巴马总统的强烈不满，斥责其行为是“可耻”，也是极度“不负责任”的。无独有偶，我国财政部在2009年、2014年都先后发出国企限薪令，要求相关企业暂时停止内部雇员激励政策和员工持股计划，严格规范管理人员在职消费行为，合理控制负责人薪酬水平，将负责人的薪酬与当前经济形势、企业实际绩效相联系，以免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距，尤其针对金融企业。由此可见，关键管理人员薪酬已不仅仅属于企业的“内政”，同时还与社会财富分配、人民贫富差距、社会稳定和谐有着重要关系。、国际会计准则要求详细披露关键管理人员薪酬信息，不仅仅包括总金额，还要求单独披露如股权激励计划、离职后福利、辞职福利等薪酬组成部分的定量信息。美国财务会计准则虽然未在准则中提出披露关键管理人员薪酬的明确规定，但在美国证券交易委员会的相关文件中对关键管理人员的薪酬披露提出了较高要求，不仅包括定量的金额信息，还包括定性描述。虽然我国针对上市公司年度报告信息披露内容与格式专门发布了第2号文件进行规范，要求上市公司在企业年度报告正文中披露董事、监事和高管的年度报酬情况。但葛家澍、田志刚认为2号文件对薪酬构成项目的披露过于简单，确定依据的披露流于形式，缺少薪酬与业绩之间关系的披露。无法满足利益相关者的使用要求。同样我国《企业会计准则第36号——关联方披露》中仅要求在“关联方及关联方交易”项目下披露“关键管理人员薪酬”金额，规定过于简单缺乏操作性。因此，如何更好的向利益相关者传递关键管理人员薪酬的信息，满足他们的使用要求，是我国职工薪酬准则亟待解决的一个重要内容。5、为规范折现率确定标准与披露要求国际会计准则对各种类型职工薪酬折现率均做出明确规定，美国财务会计准则仅对养老金的折现率进行了规范；但都仅要求对设定受益离职后福利计划使用的折现率与进行披露。《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南要求支付给职工的薪酬，包括支付给离职员工的辞退福利，若实际支付时间超过12个月的，应当以经过恰当折现后的金额进行核算、列报与披露。但对于折现率的确定标准，并没有做出说明，也未提出任何折现率的披露要求。肖媛、乾惠敏认为若对辞退福利折现率不进行确定，会使实物中产生不同的数字，导致不可忽视的金额差异。同时企业未要求披露折现率信息，这就大大降低了信息的透明度与可比性，影响职工薪酬问题及对策研究4企业财务信息的披露质量。6、非货币性福利会计处理规定不完善国际会计准则和美国财务会计准则在雇员福利的相关准则中都未明确非货币性福利的会计处理方法。这主要是由于国外普遍实行雇员年薪制，将各种福利补贴进行货币化计入薪酬总额中发放，实际对雇员发放非货币性福利的情况较少，因此此部分内容未及时予以完善。我国以前的准则也为将非货币性福利纳入职工薪酬的核算范围，但由于我国企业，特别是国企长期以来“高福利”制度的影响，非货币性福利金额较大，企业对其随意进行会计处理，会形成大笔的职工“隐形收入”，给国家的税收稽征带来很大困难。因此新准则明确将非货币性福利纳入职工薪酬范畴，以规范其会计处理，但《企业会计准则第9号——职工薪酬》中并未明确非货币性福利的确认和计量，仅在应用指南中规定了三种情况，即以自产产品、自有房屋、租赁房屋作为非货币性福利发放给员工的非货币福利的会计核算方法。崔浩认为，在会计实务中，发放非货币性福利的情况是多种多样的，对非货币性福利的计价方法进行界定时应充分考虑实际工作的可操作性、统一性和灵活性。另外，沈红与程仲鸣、刘合华都认为，企业将自产产品无偿提供给职工作为福利的行为视同销售，企业就很有可能通过发放非货币性福利来增加营业收入，调高账面利润，这无形中成为企业操纵业绩的手段。因此，现行的非货币性福利计量存在着较大的弹性空间，必然影响会计信息的真实性。7、职工福利会计核算方法复杂按照新的准则，国家不再对职工福利费规定计提基础和计提比例，企业根据历史经验和实际情况预提福利费用，然后根据实际开支进行补提或冲回，在资产负债表相关科目应当没有余额，这实质上是要求企业按实列支。虽然新准则对职工福利费用的处理提高了企业经营活动的自主性，是适应新经济环境下我国企