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1第一章人力资源规划1.简述企业组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法。（1）简述企业组织结构设计的基本原理：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。包括以下设计原则：①任务与目标原则，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务；②专业分工和协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权相结合的原则；⑤稳定性和适应性相结合的原则。（2）新型组织结构模式的种类：①超事业部制（又称执行部制）；②矩阵制；③多维立体组织；④模拟分权组织；⑤流程型组织；⑥网络型组织。（3）企业组织结构设计程序和方法：组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计。组织职能设计程序：①职能分析；②职能调整；③职能分解。组织职能设计方法：基本职能设计：根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。关键职能设计：根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。组织部门的设计程序：企业组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。部门纵向结构的设计；部门的横向结构设计；企业各个管理和业务部门的组合方式。2.简述企业战略与组织结构的关系、企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合方法。（1）简述企业战略与组织结构的关系：①组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。②有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系（增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略）③战略前导性与结构滞后性（企业战略的变化快于组织结构的变化）。总之，企业发展战略决定了组织结构的不同形式。（2）企业组织结构变革的程序：①组织结构诊断：A.组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。B.组织结构分析：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些是决定企业经营的关键性职能；分析各种职能的性质及类别。C.组织决策分析：决策影响的时间；决策对各种能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。D.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系；要求别人给与何种配合和服务；它应对别的单位提供什么样的协助和服务。②实施结构变革：A.企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降；组织结构本身病症的显露；员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，旷工率、病假率、离职率增高等。B.企业组织结构变革的方式：改良式变革；爆破式变革；计划式变革。C.排除组织结构变革的阻力：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。③企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。（3）组织结构整合方法(过程)：①拟定目标阶段：组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循。②规划阶段：通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的。③互动阶段：执行规划。④控制阶段：当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效控制，以保证目标和规划的最终实现。3.简述工作岗位设计的基本原则和内容、工作岗位设计的基本方法，以及岗位工作扩大化与丰富化设计的方法。（1）工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标的原则;②合理分工协作的原则;③责权利相对应的原则。（2）工作岗位设计的内容：①岗位工作扩大化与丰富化;②岗位工作的满负荷;③岗位的工时工作制;④劳动环境的优化。（3）工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术：A.程序分析：作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图;B.动作研究：人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计。②现代工效学的方法：通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统更能适合人的生理、心里等特2点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。③其他可以借鉴的方法：工业工程，研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。其功能具体表现为规划、设计、评价和创新四个方面。（4）岗位工作扩大化与丰富化的设计方法：1、岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责。2、岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。4.简述企业人力资源规划的内容、作用和制定原则，制定人力资源规划的程序和步骤。（1）企业人力资源规划的内容：①狭义：特指企业人员规划。主要有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。②广义：泛指各种类型的人力资源规划。包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他人力资源计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划）。（2）企业人力资源规划的作用：①满足企业总体战略发展的要求；②促进企业人力资源管理的开展；③协调人力资源管理的各项计划。④提高企业人力资源的利用效率；⑤使组织和个人发展目标相一致。（3）制定企业人员规划基本原则：①确保人力资源需求的原则；②与内外环境相适应的原则；③与战略目标相适应的原则；④保持适度流动性的原则。（4）制定人力资源规划的程序和步骤：人力资源需求预测，人力资源供给预测，供需综合平衡。1、调查、收集和整理涉及企业战略决策经营环境的各种信息。2、根据企业或部门实际情况确定其他人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。5、人员规划的评价与修正。5.简述人力资源预测的概念、内容、作用和局限性，人力资源需求预测的影响因素、预测的程序和方法。（1）人力资源预测的概念：人员预测包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。人员需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，他是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。企业人员的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。（2）人力资源预测的内容：①企业人力资源需求预测；②企业人力资源存量与增量预测；③企业人力资源结构预测；④企业特种人力资源预测。（3）人力资源预测的作用：在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。主要表现在两个方面：①对组织方面的贡献：A.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。B.提高组织的竞争力。②对人力资源管理的贡献：A.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。B.有助于调动员工的积极性。（4）人力资源预测局限性：①环境可能与预期的情况不同；②企业内部的抵制；③预测的代价高昂；④知识水平的限制。（5）人力资源需求预测的影响因素：①顾客的需求变化（市场需求）；②生产需求（或企业总产值）；③劳动力成本趋势（工资状况）；④劳动生产率的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动情况；⑦员工的出勤率。⑧政府的方针政策影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；⑪社会安全福利保障。（6）人力资源需求预测的程序和方法：①准备阶段：A.构建人力资源需求预测系统；B.人员预测环境与影响因素分析：SWOT分析法、竞争五要素分析法；C.岗位分类：如专门技能人员、专业技术人员、经营管理人员；D.资料采集与初步处理：数据的采集、数据的初步处理；②预测阶段：A.根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准。B.进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析。C.将上述统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出的统计结果，即得出现实的人力资源需求量。D.可以根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析。E.根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人员数量，得出未来人力资源需求量。F.对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。36.简述人力资源预测的原理、技术路线，以及人力资源预测的定性定量方法。（1）简述人力资源预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。（2）人力资源预测的技术路线：①对象指标：对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测指标。②依据指标：依据指标也就是影响需求预测的变量因素。（3）人力资源预测的定性方法：①经验预测法；②描述法；③德尔菲法。（4）人力资源预测的定量方法：①转换比率法；②人员比率法；③趋势外推法；④回归分析法；⑤经济计量模型法；⑥灰色预测模型法；⑦生产模型法；⑧马尔可夫分析法；⑨定员定额分析法；⑩计算机模拟法。7.简述企业人力资源需求总量预测的各种基本概念和基本方法。（1）企业人力资源需求总量预测：①趋势外推法（定性分析、函数拟合、模型筛选）；②回归分析法；③运用灰色预测理论进行预测；④利用模型预测。（2）企业专门技能人员总量预测：①企业劳动定员定额分析（定性分析、采用劳动效率定员法进行预测）；②回归分析。（3）企业专业技术人员总量预测：p81（4）企业经营管理人员总量预测：P828.简述人力资源需求结构预测的基本方法。（1）企业专门技能人员结构预测：对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关系。①相关分析（SPSS）；②回归分析。（2）企业经营管理人员结构预测：对经营管理人员而言，若没有发生企业组织结构的变革，其人员数量与基层人员（如专门技能人员、销售人员、后勤人员等）呈稳定的比例关系；若生产技术、销售技巧等没有发生重大变革，其人员分类结构（如战略管理者、运营管理者、社会化服务管理者等）较为稳定；若社会的文化水平提高速度较平稳，其人员学历结构较为稳定；若社会生活水平和生活节奏保持稳定，则其人员的年龄结构较为稳定。9.简述企业人力资源供给预测的内容、程序和基本方法。（1）企业人力资源供给预测的内容：①内部供给预测：企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给，供给量必须考虑自然流失、内部流动、跳槽等。②外部供给预测：影响因素：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好、户籍制度。主要渠道：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、失业人员、流动人员、其他组织在职人员。（5月已考）（2）企业人力资源供给预测的程序/步骤：①对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。②分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。③向各部门的主观人员了解将来可能出现的人事调整状况。④将上诉的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。⑤分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。⑥将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。（3）企业人力资源供给预测的方法/内部供给预测方法：①人力资源信息库：通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。分为技能清单和管理才能清单。②管理人员接替模型：通过应用管理人员解题模型进行预测，能比较直观的反映各类管理人员的变动情况，便于企业进行分析，做好相应工作。③马尔可夫模型：是分析组