塞梅公司销售人员激励方案研究与设计

大连理工大学硕士学位论文塞梅公司销售人员激励方案研究与设计姓名：姚庆华申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：乔坤20080517塞梅公司销售人员激励方案研究与设计作者：姚庆华学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.学位论文苏雅芬民营企业销售人员心理契约及其影响因素的研究——以福建沿海地区为例2007民营企业销售人员作为与民营企业的经营业绩直接相关的特殊群体，是当今民营企业在激烈市场竞争中制胜的筹码。因此，如何管理这一流动性极强、心理状态复杂多变的群体，是民营企业人力资源工作的一项重要任务。同一般员工一样，民营企业的销售人员对于公司总足抱有多层次的、复杂的期望和需要，并渴求企业能最大限度地给予满足，而其期望的满足程度直接影响到其对公司忠诚度和贡献大小。因此，销售人员的精神力量是不容忽视，而对于精神力量的引导与控制却是传统的劳动合同所鞭长莫及的。“心理契约”，便是这种重视人的精神力量和心理状态的产物，它强调的是雇佣双方在劳动契约之外的、隐型的、未书面化的契约关系，更是代表是雇佣双方之间对彼此的期望和责任义务的认知。在雇佣双方的心里，都对组织的付出、员工对组织的贡献、组织的责任义务以及员工的责任义务有着或多或少的清楚或者是模糊的认识，这便是“心理契约”得以形成的基础。本文以民营企业销售人员为研究对缘，探讨民营企业销售人员的心理契约的维度构成及其与民营企业工作环境、民营企业销售人员工作满意感和民营企业销售人员组织公民行为的相关性研究，从而为民营企业对于销售人员管理提供参考和指导。本文将从四个部分展开讨论：第一部分为引言，开篇点题，阐述了本研究的选题背景、研究意义、研究目的、研究方法、总体的研究设计以及研究技术路线，为下文打好框架。第二部分是研究综述。对于国内外关于心理契约理论、销售人员的实践、思想和理论的发展历程进行了深入阐述、归纳和评述，对于前人的研究成果进行了回顾和思考，为下一步研究奠定理论基础。第三部分是实证研究。在国内外研究基础上，提出了自己的研究框架和理论假设，运用了问卷调查、数据处理和分析等方法，运用SPSS13.0统计软件对收集的数据进行因素分析、方差分析、描述性统计和相关性分析，对心理契约的结构维度、民营企业工作环境、民营企业销售人员的工作满意感和民营企业销售人员的组织公民行为进行分析。本研究主要包括了四个方面的内容：1．民营企业销售人员心理契约结构模型分析。本研究环节运用问卷调查的方式，对来自福州、厦门、晋江等地的销售人员进行了抽样调查，并通过探索性因素分析得出了民营企业销售人员心理契约的四维结构模型，即组织责任由物质激励、工作支持、发展机会、参与管理四个维度构成，员工义务由规范遵循、绩效责任、创业导向和组织认同四个维度构成。在此基础上，运用单因素方差分析的方法，以心理契约的各个维度为因变量，性别、年龄、学历、婚姻状况等人口统计变量为因素变量进行方差分析，以分析这些人口统计变量在心理契约各个维度的差异程度。结果显示，除年龄、婚姻状况、进入公司的年限、工龄对销售人员的心理契约的影响不显著外，性别、学历、年收入、企业规模、企业所处行业等分别在销售人员心理契约的不同维度上存在着显著性的差异。2．民营企业销售人员心理契约与民营企业工作环境的相关性研究。本研究环节借助Q12问卷对销售人员进行问卷调查，并在信度和效度的基础上，把民营企业工作环境与心理契约及其各个维度进行相关性分析。结果显示，民营企业工作环境与心理契约及其各维度呈正线性相关，且与创业导向维度的义务认知关系最为密切。3．民营企业销售人员心理契约与工作满意感的相关性研究。本研究环节也是运用问卷调查的方法和SPSS13.0统计工具，对调查结果进行数据分析，结果显示，民营企业销售人员的工作满意感与心理契约及其各维度呈正线性相关关系，且与组织认同维度的义务认知密切相关。4．民营企业销售人员心理契约与组织公民行为的相关性研究。本研究环节借助SPSS13.0对问卷调查结果进行信度分析、因素分析和相关性分析，研究发现，民营企业销售人员的组织公民行为与心理契约及其各维度呈正线性相关关系，同时，与义务认知的四个维度均有着密切的联系。第四部分是研究局限和进一步研究建议。分析了本研究所存在的不足之处及进行下一步研究的具体建议。2.学位论文沈聪民营企业销售人员薪酬激励影响因素的实证研究2009民营企业的销售人员存在着高流失率和低效率的现象，严重影响到民营企业的市场竞争力。本文以激励理论为指导，在回顾了销售人员薪酬激励相关文献的基础上，分析了销售人员薪酬激励的影响因素，提出了本文的研究假设，并对民营企业销售人员薪酬激励影响因素进行了实证分析，研究结果表明：销售薪酬结构的内部一致性、销售薪酬水平的外部竞争性、销售薪酬计酬方式的公平性和销售薪酬支付形式的科学性对销售人员薪酬激励程度存在显著正向影响，其中销售薪酬水平的外部竞争性的影响尤为显著。而且不同学历、年龄、工作年限、工作职务和月薪收入的销售人员对各薪酬激励影响因素以及薪酬激励程度的感受存在着显著的差异性。其中女性销售人员对各薪酬激励影响因素以及薪酬激励程度的感受程度相对较低；26～35岁年龄段的销售人员对各薪酬激励影响因素以及薪酬激励程度的感受程度相对较高；随着学历和工作职务的提高，销售人员对各薪酬激励影响因素以及薪酬激励程度的感受程度会逐步增强；随着月薪收入的提高，销售人员对各薪酬激励影响因素以及薪酬激励程度的感受程度呈现逐步下降的趋势。3.期刊论文杨路民营企业销售队伍培训的现状与对策-广西商业高等专科学校学报2003,20(3)文章分析了民营企业销售人员培训中心存在的问题,提出了提高培训质量的措施和建议.4.学位论文刘树奎江苏民营企业销售人员的薪酬模式选择2005江苏省要实现两个“率先”,搞活经济,深化改革,必须按党的十六大提出的要求,大力发展民营经济。江苏民营经济经过改革开放以来二十多年的发展,无论在总量上还是质量上在国内都处于领先地位,这与江苏省作为全国经济大省的身份基本一致。但其与广东省、浙江省等民营经济发达地区相比还有一定的差距,同西方发达国家民营经济相比差距更大。中国成为WTO成员国,江苏民营企业要在日趋激励的市场竞争中取得成功,还有许多工作要做,其中人力资源管理是关键,毕竟企业的竞争归根到底是人才的竞争。为了能够更好地适应市场,拥有市场,江苏民营企业则需大量优秀的销售人才,可以说销售人员是江苏民营企业进入市场的保证性力量,没有一流的销售人才,便无法缔造出一流的企业。而能否掌握一流的销售人才关键在于企业能不能给销售人才提供合理的、有吸引力的、有竞争力的薪酬激励模式。这就要求江苏民营企业必须能设计出科学合理的、有竞争力的薪酬体系来吸引销售人才、利用销售人才、激励销售人才、留住销售人才。薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,是企业管理水平的一个重要标志,涉及到销售人员的切身利益和企业整体目标的实现。江苏民营企业对销售人员的管理重在薪酬管理。5.期刊论文郝春霞.HAOChun-xia民营企业销售人员高离职率的成因研究-山西财政税务专科学校学报2010,12(1)销售人员高离职率是许多民营企业最头疼的问题.本文通过实证分析,从企业因素、个体因素、社会因素三方面寻找民营企业销售人员高离职率的原因,进而对民营企业人力资源部门提出了合理化的建议,以期引起这些相关企业的关注并对其有所帮助.6.学位论文张盛KD有限公司销售人员的激励机制研究2009销售人员在现代企业发展中正起着越来越关键的作用，如何吸引和留住杰出的销售人员，以利于企业的长期发展是摆在我国民营企业面前的一个焦点问题。一个民营企业有好的销售激励机制，就能吸引并稳定一批杰出的销售人员，形成一支优秀的销售队伍，从而创造出好的效益，使民营企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。论文通过对广州KD有限公司销售人员的激励现状进行调查分析，发现公司在销售人员薪酬福利、绩效考核、职业培训、和个人发展等方面存在问题。针对这些问题，运用管理学、组织行为学和人力资源管理学的有关理论和方法，结合销售人员的需求特征，提出了改进和完善激励机制的建议。对于广州KD公司销售人员激励机制的设计主要包括合理化绩效考核制度、调整工资结构，引入自选福利项目，实施职业生涯规划和职业培训等一系列激励措施。这样在短期激励与长期激励相结合的过程中，也使物质激励与精神激励相得益彰。论文可以为民营企业销售员工完善激励机制提供有益的参考和借鉴。7.期刊论文郑小妹小企业销售人员的薪酬设计-大众商务（投资版）2009,(3)本文以小型民营企业为例,对公司销售人员的薪酬设计主要存在的问题进行分析.只有通过绩交往考核制度的制定和施行,才能使员工产生激励和员工行为导向效果.8.学位论文钟谢兵活力公司销售人员管理的现状和对策分析2005文章从成都活力低温设备有限公司目前销售人员管理现状入手，分析公司在销售人员管理上存在的不足。这种不足充分体现在了销售人员业务素质不高，工作积极性不高等方面。活力公司是一个具有一定规模的小型民营企业，从公司的创业初期到现在人员的使用上更多的利用家族成员，宁可使用信任的不愿使用能干的。同时像我国大多数民营企业一样，公司认为对员工培训需要投入大量资金并不划算。管理层在早期为尽快组建可靠的销售队伍，大量从公司内部招聘，补充到销售队伍的员工也没有得到及时有效的销售培训，公司在销售人员薪酬体系的设计上也未能充分调动销售人员的积极性和创造性。文章接下来从公司的发展过程和公司的体制上分析在招聘、培训、考核、激励等方面的问题，并从而试图提出有助于解决公司目前不好状况的方法。在招聘上希望公司能从较长期的工作入手，做好招聘计划，并且也就可实行的招聘方法做了一个介绍。在培训上希望公司能充分认识培训的重要性，认识到培训能带来的收益，从而能对销售人员进行一些有针对性的培训，同时也对可在活力公司采用的一些培训方法进行了介绍。在考核上提出了分业绩考核和素质考核对公司销售人员进行考核的办法。业绩考核细化了公司的考核标准，做到考核能够量化，并透明。使业绩考核真正发挥作用。素质考核提出了一些销售人员在工作中应该注意的问题，保证销售人员能长期，有效的为公司的销售工作服务。在激励上从需求的几个层次分析，希望公司能在员工的激励上注意更多更好的方式方法。在薪酬体系中根据销售人员的绩效考核，制定了一种较适合公司目前情况的薪酬体系----基本工资+提成。并且就公司的情况对基本工资的制定方法，提成的算法提出了具体的方案。文章全文分为四个大的章节，第一章介绍了活力公司产品的销售特点，活力公司的产品是属于一种工业设备。第二章从公司的基本情况和销售人员的情况分析了目前公司的销售人员现状。第三章从公司销售人员的挑选、培训、考核、激励入手分析了公司目前在销售人员管理中存在的一些问题。第四章从前一章分析得出的问题中，提出一些具体的解决措施和方法。9.期刊论文孙金锋绩效考核结果在X集团销售人员管理中的应用-沿海企业与科技2009,(1)山东X集团是一家民营企业,其原有的绩效管理体系已不适应企业发展的要求,严重影响了销售人员的积极性、主动性和创造性,制约着集团的进一步发展.将绩效考核的结果应用到销售人员的日常管理中,可有效地解决在销售人员管理中存在的问题,促进企业发展.10.学位论文杨俊芳中小民营企业销售人员流失问题研究2005本文通过对中小民营企业特点的研究，并以TL公司为范例，研究了销售人员特殊的工作性质，销售人员特别的心理需求，分析导致销售员流失的社会因素，企业原因，还有销售员的工作特性给他们离职带来的条件。提出销售人员离职成本低是销售员流失的重要原因。提倡改变企业传统的用人观，人才观，建立大人才观念。并提出“三因素”人才流失模式。建立新的人才管理模式“摇篮式”人才管理培育方式。　　我希望通过对销售人员流失问题研究，发掘导致销售员流失的隐性原因，建立一种适合现代中国民营企业发展的人才管理模式，为处于迅速发展中的中小民营企业解决销售员流失问题提供借鉴。本文链接：