如何培训和激励销售

如何培训和激励销售团队测评项目×或√测评项目×或√1、是否了解当前销售队伍普遍存在的问题及其原因？3、是否了解销售模式的基本分类及各不同类别对管理风格的要求？5、能否定期有效地给销售队伍设计并分解销售业绩指标？7、是否知道销售指标的分类以及如何确定各类指标？9、是否知道不同的企业所应采用的市场划分标准？11、能否设计合理的薪酬激励制度与考核机制？13、是否掌握甑选销售代表的原则、诀窍以及需要避开的误区？15、是否了解并能正确处理销售队伍训练中的常见问题？17、是否清楚在销售人员独立工作之前应该接受哪些专项训练？19、是否了解高效管理控制销售队伍的利器-----“四把钢钩”？2、是否了解月度改造计划表、周工作计划表和工作日指标等管理表格的设计和审阅？4、是否了解销售人员工作述职的程序？6、能否组合应用销售例会、随访辅导、工作述职和管理表单“四把钢钩”？8、是否了解销售团队动荡的因素？10、是否了解各类销售团队存在的普遍问题及相应的应对方式？12、是否了解销售人员在岗评价的具体方法？14、是否了解随岗辅导的内容要点？16、是否了解随岗辅导的程序？18、是否了解赫兹伯格双因素理论在销售队伍激励中的应用？20、是否了解销售经理在销售团队中的典型定位？学本章前先自我检测销售人员的在岗评价本册的重点是探讨如何系统培训和激励销售人员，要使培训和激励更加具有针对性，必须对手下销售代表全面而准确的判断。这个前提性的工作难度非常大，因为我们要准确判断一个销售代表的潜力，不仅要“听其言”，还要“观其行”。评价销售代表时的常见问题只看业绩、一票否决评价时忘了团队的目标对人判断的情绪化因不自信导致评价扭曲为什么我们做经理的判断下面人常走眼？为什么语重心长的话到下面变成耳边风？为什么许多管理举措销售员发自内心的抵触？反复培训收效甚微？怕下面人超过自己而不授权、培养新人。针对一线销售代表的三维度评价法个性是否适合动力是否足够能力是否达标个性因素销售人员应具备的个性特点个性不适合销售的四类人自信平等意识漠视挫折好争胜负和客户平等永不言败艺术家般的伤感嬉皮士般的不负责任精灵般的敏感没落贵族的心理落差每个人都能胜任销售这项工作吗？有一种说法，即只要经过严格的培训，每个人都能够成为合格的销售员。我对此种说法不太认同，一来每个人与生俱来的特点该起来很难，而销售又是一个最具挑战性的行业，需要不断调整自己的心境和行动才能适应，把一个在性格上不适合做销售的人培养成销售人员，其难度可想而知；二来，企业都需要业务队伍尽快拿出业绩，留给业务队伍培训的时间是有限的。如果此员工的个性特点适合销售很快会上道，如果不适合，就需要延长时间，加大培训力度，再加上其性格和思维上反复所需要的时间，培训他可能就需要化常人几倍的时间和代价，又不是九年义务制教育？因此，建议如果在业务队伍中，发现在性格上不适合做销售的员工，最好劝退或调岗，这样无论是对其个人，还是对公司，从长远看来，都是有利的。动力性因素积极随机懒惰抵触销售人员对工作的态度凡事主动时好时坏只有刺激他，才会去做，整天无精打采万般无奈才做这份工作，自己不喜欢此工作能力性因素评价销售人员的能力可以从三个方面：知识、技能和习惯知识：产品知识客户知识市场知识流程知识技能：沟通技能利益技能判断技能促单技能习惯：次数水平攻单方向谈话内容工作计划评价后的典型策略如果对一个销售代表已经有了比较明确的评价，即已经初步确定了对方的能力、个性和动力性的情况下，那么接下来应该怎么办呢？三维度评价培训激励观察调整个性不适合、能力基础太差、抵触销售工作工作时好时坏的特别提示对业务员进行调整，尤其是辞退时要注意两点：1、客户转接，尤其是客户信息和应收账款，对于客户应当根据此客户重要程度，实施面访转接、电话转接，最起码的也应当做到档案转接；对于应收账款，也要做到联系人认可和原始单据落实。2、君子交绝，不出恶语，尤其不可在例会上宣扬，这样会造成严重的负面效果，况且有些业务员的最终离职，公司方面甚至我们做经理的也或多或少有责任。系统培训销售队伍的“四个冲程”通过对销售队伍的“三维度”评价，我们通常会发现，大部分员工需要培训，有的在知识、有的在技能、有的在习惯或态度。一旦展开了对业务队伍的培训，我们才发现原来培训并不简单，需要花费经理和企业大量的精力和金钱，并且还不一定能得到满意的效果。但企业对销售队伍的培训是必不可少的，因为大家都知道：“虽然培训是企业巨大的负担，但没有培训就是对企业的致命伤害”。企业销售队伍训练中常见的六个问题1、无培训体系作依托2、经理忙于事务，被动应付3、不讲求必要的方式、方法4、采用“师傅带徒弟”的单一模式5、忽略案例和文本化的积累6、无视理念与行为的差距备注：不讲究必要的方式方法：一般有两个方面的发展倾向：1、以观念为导向的培训；比如和客户打交道，是先做朋友后做生意，还是先做生意后做朋友；这两种方法没有谁对谁错，从心理学有关认知的研究成果看，以“改变观念”为导向的培训，最好的方式有两个：一是有问有答的“交流与研讨”，二是亲身体验的“操作感受”，而单向的灌输式的培训，其效果是最差的。2、以技能为导向的培训。比如说介绍产品，如何跟客户交流，如何谈判等，这都是以技能为导向，进行技能培训最好的方式是进行演练，在一个会议室里模拟场景、模拟谈判过程，让大家在模拟仿真的环境中去亲身感受和训练，这样的效果最好。采用“师傅带徒弟”的单一模式：很可能出现“师法其上，得乎其中；师法其中，得乎其下”，俗话说：“黄鼠狼下耗子----一窝不如一窝”。忽视案例和文本化的积累：与本企业有关的一些好的销售过程和相关的精典案例，很容易被销售员接受，但由于企业没积累下来形成文本，随着人员的流动、时间的流逝，这些好的操作方法和案例都渐渐流失了。如果形成文本沉淀下来，会使新来的销售员在培训速度和培训质量上迅速提升。无视理念与行为的差距：经理可能认为培训过的东西，业务员在实际中都能掌握，其实“知道”和“做到”是有差距的，如教别人打针：“45度角，往皮肤里一扎，然后稍微退一下针，接着就往前推针管，直到尽头。”说起来很简单，光说，学员能做到吗？系统培训的“四个冲程”一、入职强化训练二、销售专项训练三、随岗培训（CSP体系）四、集训轮训入职强化训练销售专项训练随岗培训集训轮训“培训四冲程之”----入职强化训练培训内容六重点1、导入企业文化2、介绍基本制度3、激发进取心与凝聚力4、职业化的意识和基本行为5、初步介绍市场和产品6、近距离的双向选择新进员工企业必上的第一堂课备注：职业化的意识和基本行为塑造“职业化销售人”过程中的五个基本培训：团队意识培训：包括认知团队、团队角色、团队配合、团队决策等有效沟通培训：沟通原则、内部沟通技巧、陈述异议、人际关系等目标计划培训：理解目标、制定计划、效率意识、时间管理等问题解决技巧：问题的产生与界定、解决过程、配合解决技巧等商务礼仪培训：着装、出行、拜访、谈话、用餐等“培训四冲程”之----销售专项训练如果你的下属是从新业务员成长到一位合格的销售人员是被你骂出来的话，你就显得很无能了，虽然挫折感能够给一个业务代表的成长以巨大的帮助，但是在市场激励竞争的今天，如果每个业务员所需的技能和观念的提高，都来自于错误后被你骂好，恐怕届时业务代表即时是成长了，你所在的公司也快倒闭了。有没有一种更好的方法，能够尽量减少业务员“在自己的教训中成长、从公司的损失里提高”且能够大大提高业务员的操作技能，减少不必要的损失和失误，甚至提升业务员的存活率呢？答案就是：培训四冲程之-----销售专项训练什么叫做“销售专项训练”？是指通常在销售部办公室、会议室或其他工作场合里进行的，不少于三周的，在销售代表放单飞（独立面对客户）之前要进行并达标的，以公司、市场、产品、销售过程为主的，一系列培训的总称。“销售专项训练”中的八项关键训练（效能型企业）关键业务流程内部资源介绍销售管理制度客户类型与决策训练销售流程典型异议的处理公司与产品问答准客户的寻找和接近备注：关键业务流程：详细介绍公司有哪些关键业务？各关键业务是怎么做的？部门间如何配合？哪些事必须请示？哪些事情可以自己做主？做主到什么程度？内部资源介绍：详细介绍公司及相关部门包括部门负责人的职责、该承担什么责任、如何配合等销售管理制度：向业务说明在公司做销售要承担怎样的责任，如何考核，考核方式和依据，达标会如何？不达标会如何？超标会如何？这样明确对其要求和铲除其心中顾虑客户类型与决策：详细介绍公司目标客户，对代理商的要求，客户中谁起采购决策权，公司事务谁负责决策和项目等准客户的寻找和接近：和新业务交流如何寻找准客户，准客户的模型是什么？如何接近客户和预约客户，如何应对客户面谈拒绝，如何利用公司资源等公司与产品问答：向销售员说明宣传公司及其产品，掌握公司知识和产品知识且列出几十个题目要求业务员互动问答，多训练典型意义的处理：列举客户提出的反对意见和尖锐问题等培训销售员训练销售流程：在放单飞前进行，模拟一个订单或客户提出的需求、异议等等销售服务过程让业务员来过关，反复训练。“培训四冲程”之----随岗辅导（CSP）体系什么是CSP体系？CSP体系是英文COACHONSELLINGPROCESS缩写，意思是以销售过程为导向的培训，是销售队伍“培训四冲程”中“随岗辅导”部分的核心内容，是针对效能型销售代表平时工作中最常见到的、二十个核心技能所进行的一系列培训的总称。销售公司中，下属的能力参差不齐，有的销售技术好一些，但客户管理差一些；而有的计划性不错，但产品介绍和处理反对意见又不行……当时我真希望每个下属在技能方面都是全才，都是多面手。但究竟哪些技能是一个销售人员必须要掌握的核心技能呢？这些核心技能又必须达到一个什么样的程度才算合格呢？实践证明，下面初步确定的20项销售人员所必备的核心技能，并且明确界定了每项技能必须达成的标准，这就是销售代表的CSP技能体系。CSP来自于对销售代表的岗位技能分析客户的采购过程销售人员所需技能的评估分析过程职责与目标所需技能重要程度使用频率掌握难度客户拜访新客户开发了解反馈市场信息制定拜访计划了解客户背景社交礼仪预约客户建立信任异议处理了解对手文字表达内部人际关系处理★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★续上：职责与目标所需技能重要程度使用频率掌握难度实现销售指标服务跟进……超越对手促单签约票据填写客户管理客户关怀内部协调……★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★……★★★★★★★★★★★★★★★★★★……★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★……从表中看出针对公司不同的岗位，其职责和所需技能不同，针对岗位所需技能的重要性和使用频率、掌握难度来辅导下属的工作。客户的“心理采购过程”感觉良好使用感受确定需求决定购买评估比较CSP培训体系：“客户采购五步”与“销售核心技能”的对接感觉良好使用感受确定需求评估比较决定购买了解客户类技能建立信任类技能介绍产品类技能超越对手类技能服务跟进类技能特别说明：CSP培训体系中的五个部分，分别与客户的购买五步相对应，如：“了解客户类技能”，一般运用在客户还没有需求，感觉良好这一阶段；“超越对手”，即运用竞争手段最终战胜竞标者这一类技能，一般在客户“决定购买”这一阶段运用效果最佳……CSP中的每一部分技能，如果业务员能够很好地掌握，不仅能够顺利地将客户推动到下一级的购买步骤，提高整个订单的效率，还能减少订单推进中的波折，提升客户的忠诚程度。比如：一个业务代表他的“了解客户类技能”很强，能够透彻了解客户的实质想法和需求，他就能根据客户的实质需求提出针对性地解决方案，从而使客户迅速确定自己的需求，并且使这个业务代表的方案在后期的“评估比较、决定购买和最终使用”等阶段处于有利位置。相反，如果“了解客户背景”阶段的技能不过硬，去了几次客户那里，仍然搞不清楚客户的内部采购过程，以及客户的实质