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2011年度培训计划A、2011年度营销人员能力评估和培训目标为了更好地满足培训需求，人力资源科引入《营销人员能力评估》和培训需求评估体系。该系统通过设立各类职能员工的各级能力标准，藉以评估员工的实际能力并找出差距，从而发现员工潜在的培训需求。根据该体系评估结果而提供的培训课程将更有针对性、更有效。B、2011年度营销人员能力评估和主要培训对象B1各条线分部部长、各营销中心经理、客户经理、推广员和终端经理B2总部及其它销售辅助职能机构C、2011年度营销人员工作能力评估体系C1营销人员能力评估与培训计划流程C1.1全年培训需求调研a.培训需求调研定量调研b.培训需求调研定性调研c.现状与差距分析d.可执行方案分析C1.2全年培训计划确定a.全年培训策略、内容、人员、时间、跟踪计划确定C1.3全年培训计划执行a.全年培训项目组成立b.全年培训计划测试c.全年培训计划培训者培训d.全年培训计划实施C2营销十大核心工作能力评估系统营销核心工作能力评估系统区别于传统仅仅考虑营销人员个人的级别职能系统；而从人员发展，整体营销组织工作有效性出发，对营销人员的实际技能、技巧进行评估，从而制定出协助营销人员发展的培训和人员发展系统。C2.1营销十大核心工作能力内容营销核心工作能力包括以下三大方面：第一方面：基本营销知识、基本个人素质1．个人时间管理2．制定计划、执行和回顾能力3．信息上传、下达的有效性－“如何写一个好的备忘录”4．计算机基础应用第二方面：业务知识、技能1．基本沟通、销售技巧2．传统渠道管理和掌控的能力－“与客户建立初步的合作关系”和“开发新的合作伙伴”－“客户管理”：客户目标管理、客户人员管理、客户费用管理等－“客户发展”：客户地区覆盖管理3．现代渠道（KA）管理和掌控的能力－“与零售客户建立基本的合作关系”－“零售管理的50个基本问题”－“零售沟通与谈判技巧”第三方面：管理技能1．指导、发展和培训下属的能力2．团队管理和激励的能力3．创新的能力C2.2营销十大核心工作能力评估标准同一职位由不同的员工担任，往往会由于经验、能力等方面的差异而有不同的表现。因此，可以将员工表现以级别的形式表现出来，并界定相应的能力标准。根据员工工作能力对本职工作的满足程度，对于工作能力的评定考核基本上可以划分为四个等级：入门级－“达到能够进入公司的基本要求”。达到能力水平最起码要求，需要在指导和训练下工作。实习级－“个人工作需要同事的帮助”。理解并达到工作要求，同时在某些方面的工作展现出一定的成果。对于技术能力方面还需要一定的帮助。操作级－“个人能独立地工作”。熟练并能以较高标准对工作各个方面进行解释及演示，工作灵活主动、有责任心。优秀级－“能很好地带领团队工作”。能指导其他员工的工作、为其进行解释和演示，积极主动提供反馈信息，能放眼大局并解决重大业务／人员问题，乐于助人。C2.3营销十大核心工作能力评估方法在对每个职能岗位评估后，我们会制定出明确的“营销核心工作能力评估卡”。样本如下：样本－“客户经理”营销核心工作能力评估卡：核心工作能力权重优秀级操作级实习级入门级分数100806040个人时间管理10%8制定计划、执行和回顾能力10%8信息上传、下达的有效性10%10计算机基础应用5%3基本沟通、销售技巧15%15传统渠道管理和掌控的能力10%8现代渠道（KA）管理和掌控的能力20%16指导、发展和培训下属的能力10%8团队管理和激励的能力5%3创新的能力5%3评分100%82C2.4营销十大核心工作能力培训需求通过上面设定的评估标准来评估各职位人员的实际表现是否满足要求。根据双方前期合作以及健力宝公司内部培训需求调研结果显示，销售及相关职能对于上述能力表现的满足尚存在缺口，提高员工在这些能力上的表现是提高员工以及整体生意表现的重要一步。D.营销十大核心工作能力培训计划课程课程项目课时人数要求课程一传统渠道管理培训共4.0天每场少于40人分课程1分销商基础管理培训2.0天分课程2分销覆盖管理培训2.0天课程二现代渠道(KA)管理培训共6.0天分课程1零售客户管理培训2.0天分课程2促销计划与执行2.0天分课程3零售谈判技巧2.0天课程三基本素质培训共4.0天分课程1基本沟通技巧1.5天分课程2利益销售模式1.5天分课程3高效处理异议1.0天E.营销十大核心工作能力培训内容培训课程内容具体内容安排如下：E1课程一传统渠道管理培训课程名称传统渠道管理培训课程时间4.0天授课形式课堂讲授学员练习角色扮演案例分析分组讨论课程资料演示文档学员练习册学员培训手册分课程1分销商基础管理培训课程目的主要培训目的在于通过对分销商管理的背景、业务内容及相关技能的介绍与练习帮助学员了解在与分销商的合作和管理中的业务常识、管理概念，并提升学员相应的操作技能。分课程2分销覆盖业务培训课程目的本课程通过对分销覆盖基本概念和流程的阐述，并辅助以相应技能的介绍，帮助学员提高分销覆盖的实施和管理能力。课程周期单项每月每双月每季度每半年每年实施成员培训项目小组E2课程二现代渠道(KA)管理培训课程名称现代渠道(KA)管理培训课程时间6.0天授课形式课堂讲授学员练习角色扮演案例分析分组讨论课程资料演示文档学员练习册学员培训手册分课程1零售客户管理培训课程目的主要培训目的在于通过对重点零售客户的行业背景、业务职能及生产商人员的相应业务管理方面的介绍帮助学员了解在与零售商的合作中的业务常识、管理概念，并提升学员相应的操作技能。分课程2零售谈判课程目的（1）了解谈判的概念、含义及内容与方法；（2）从交流的角度来分析谈判在商务沟通中所处的环节与角色；（3）掌握谈判的方法、技巧与步骤（4）能够就较为复杂的实例进行分析与演练。分课程3促销设计与执行课程目的主要培训目的在于通过针对促销业务的专项培训提升企业相应管理人员在促销活动的设计、计划、实施等方面的业务能力。课程周期单项每月每双月每季度每半年每年实施成员培训项目小组E3课程三基本素质培训课程名称基本素质培训课程时间4.0天授课形式课堂讲授学员练习角色扮演案例分析分组讨论课程资料演示文档学员练习册学员培训手册分课程1基本沟通技巧分课程2利益销售模式分课程3高效处理异议课程目的主要培训目的在于通过定期的培训不断提高销售管理人员与各类客户交流能力。建议周期单项每月每双月每季度每半年每年实施成员培训项目小组F.营销十大核心工作能力培训管理F1销售公司培训资料在培训全过程中，应用以下资料以确保培训的效果与效率：F2讲师授课演示文档资料名称讲师授课演示文档形式手册（微软演示文档（PPT）资料解释讲师使用的演示文档的全部内容；（含各类VisualAids）F3讲师练习文档资料名称讲师练习文档（含图片）形式手册（微软Word或Excel文件）资料解释讲师使用的练习文档的全部内容，包括学员使用部分以及答案与解释部分F4学员练习文档资料名称学员练习文档形式手册（微软Word或Excel文件）资料解释学员使用的练习文档的全部内容，包括案例分析、分组讨论、计算及角色扮演中使用的资料F5培训总结与学员评估资料名称培训总结与学员评估形式报告资料解释将培训遇到的其他问题记录下来并在培训后加以补充解答G.营销十大核心工作能力培训方法G1主要培训方法零售管理培训课程以相关基本操作技能为培训主线索，以针对公司的实际终端销售管理相关的案例分析、学员小组讨论、学员练习等为依托手段，同时提供讲师演示文稿以及部分内容的学生手册和其他（如录像与图片等）工具以帮助提高学生的课堂学习效果。以下内容描述在健力宝集团培训中将采用的部分授课方法。G1.1课堂讲授由具有5年以上相关行业实际管理经验的专业培训讲师针对相关内容进行专题讲述。人力资源科提供演示文稿（PPT）和录像等辅助工具。该方法将被主要应用在业务知识传授和部分技能的讲解内容中。G1.2案例分析受训者在行业中的实际案例或相关行业的案例供参加培训的销售人员分析，并提出解决方案。培训讲师将针对原案例和学员的方案加以讲解和分析。这种培训方法对综合提升受训人员在有关业务中的分析和判断能力具有最佳的效果。G1.3分组讨论除具有案例分析的基本作用外，本方法还能够帮助学员利用团队或小组的工作方法，更快地分享经验、提高交流技巧和综合问题解决方面的能力。G1.4学员练习该方法主要集中使用在强化所学知识，是帮助学员掌握实地动手分析现实生意问题的优秀方法之一。G1.5角色扮演该方法主要应用在各类交流和演示技巧的训练中，如对商店组织人员的沟通和对顾客的有效沟通等等环节，是某些重点课程的必要环节，如处理常见反对意见等。本课程提供的有实际操作经验的讲师将进一步提高学员在角色扮演中所学习到的知识。G1.6培训回顾与效果评估培训的效果取决于受训者的接受程度。我们利用实地培训抽样调查的方式对每次培训效果进行跟踪检测。在培训告一段落后（通常1个月以后），培训小组人员将进行抽样实地回访以确定受训者对培训内容的实际掌握情况以及收集对培训内容与方式的建议，并籍以对日后培训进行适当调整。G2主要培训讲师在公司内部寻找拥有丰富实践经验以及培训技能的讲师队伍，保证在培训质量达到公司的要求。这两天比较忙，昨天下午把2008年的培训项目做了个汇总分析，晚上交功课时，被上司狠狠的批评了一顿，甚至说我面试时骗了他，我感觉比较难过，难过也没有办法啊，今天还是继续做，做完之后感觉比以前是好了很多，但是感觉还是却少一些数字，认为我们这里目前从来就没有做过什么培训效果调查，只是我们平时个人从侧面了解到的一些信息，培训达成率也不高，现将培训汇总分析发布出来，给大家参考，也希望大家多多提意见：2007年下半年培训汇总分析一、2007年下半年计划培训项目63个，计划培训课时105课时，实际完成培训项目33个，完成课时66课时，培训人次2288。二、2007年下半年培训项目达成率为52.3%，培训课时达成率为62.8%，另计划外有15个培训项目，共计41课时，772人次。2007年下半年培训实施情况如下：1、新员工培训21.5课时；2、销售人员58课时；3、主管级以上管理人员10课时；4、仓库和生产管理人员5课时；5、采购人员3.5课时；6、制剂/生测/设计/行政/产品经理5课时；7、质检人员2课时；8、文职人员2课时；三、未完成原因分析：未完成课程主要集中在11月与12月。因11月培训安排和***冲突，11月计划培训10个项目，完成1个项目，计划19.5课时，实际完成2课时；12月原计划培训30个项目，计划培训课时60课时，因业务员回公司，且时间不一致，因此培训不能按原计划进行（原计划所有课程只培训一批，且培训课程安排较多），实际完成项目10个，完成课时20课时。因此2007年下半年培训总体达成率较低，造成这一结果主要还是因为，培训计划编排没有预见性，培训需求调查不明确。四、培训效果分析：1、导师授课水平差距较大，总体评价如下：优点：2007年下半年培训各部门授课导师参与积极，工作实战经验丰富；不足：导师授课时互动意识不强或互动过于生硬，只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果；有些导师因初次授课比较紧张目光与学员交流少；课堂缺乏新颖的案例分析；授课站姿不雅，有抖腿现象；导师很少强调课堂纪律；课堂应变能力较差；2、教材：优点：教材内容专业性强，颜色搭配合理；不足：排版不规范；条理不清晰一页一大段；教材内容针对性不强；3、学员：优点：课后与老师或同事交流，认真做笔记；不足：课堂纪律差，接电话、玩电脑的人较多；下课后教室卫生差，没有归位桌椅，带走垃圾。4、培训组织：优点：培训场地，以及设备准备充分；不足：培训缺乏针对性，培训需求调查不明确；培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学坏一个样”的消极局面，导致培训工作的被