基金行业销售人员薪酬激励体系再设计

基金行业销售人员薪酬激励体系再设计摘要中国的基金业经过不到十年的发展,管理资产从零迅速扩张到06年底的5000亿以上。面对非成熟的市场,面对非常态的规模扩张,面对业内高居不下的基金销售人员流动率,如何建立有针对性的薪酬激励机制,提高销售人员的满意度,稳定和发展高绩效销售团队,都是目前全行业共同关注和探讨的问题。本文采用理论研究和实证研究相结合的研究方法,通过对薪酬设计理论、激励理论以及绩效管理理论的回顾,借鉴和分析国内外相关行业的销售人员薪酬体系,以富国基金管理有限公司为研究对象,分析和总结其过往以及当前的薪酬体系,通过对其基本薪酬、浮动薪酬以及绩效管理三方面的再设计,重新构建以打造高绩效团队、支持公司持续发展、关注专业营销为目标的三方位薪酬激励体系。本文共分为五章内容,基本框架如下:第一章阐述了选题的由来,研究的目的以及研究的意义;第二章回顾了薪酬管理的相关理论,并结合个人的实践经验予以分析和总结;第三章重点探讨针对销售人员的薪酬体系模式;第四章是整个论文的主体部分:首先介绍行业、公司以及销售团队的背景;其次回顾和分析国外相关行业以及研究对象的销售人员薪酬体系;昀后针对上述分析中存在的问题,运用相关的理论知识,提出合理的解决方案并建立三方位的薪酬激励体系。第五章为论文的结尾部分,简要分析了该套体系的价值以及研究中存在的不足。关键词:基金;销售;薪酬;激励1AbstractWiththedevelopmentofChina’sfundindustryinlessthanadecade,itsassetsvalueundermanagementrapidlyexpandedfromzeroto500billionbytheendof2006.Inthefaceofimmaturemarkets,inthefaceofabnormalexpansionoftheassetsvalueundermanagement,inthefaceofthehighsalesstaff’sturnover,itisacommonissueunderdiscussionthathowtoestablishacompensationincentivesystemtoenhancesalessatisfaction,tomaintainanddevelophigh-performancesalesteamThepaperusethemethodoftheoreticalresearchandempiricalstudiestoestablishacompensationincentivesystemofsalesstaffwhichfocusonbuildingahighperformancesalesteam,supportingthesustainabledevelopmentandconcerningabouttheprofessionalsalesbyreviewingandhandlingthecompensationdesigntheories,motivationtheoriesandperformancemanagementtheories.Fullgoalfundmanagementcompanyisourstudyobjectandwedoredesignthebasicsalary,floatsalaryandperformancemanagementbyusingtherelevanttheoriesandexperienceThispaperisdividedintofivechapters.Thefundamentalframeworkisasfollows:Thefirstchaptersetsforththereasonswhythetopicwaschosenandthestudy’ssignificanceThesecondchapterreviewsthetheoriesaboutcompensationmanagementThethirdchapterfocusesondiscussingthepayincentivemodesofsalesstaffThefourthchapteristhemainbodyofthewholepaper.First,wereviewthebackgroundontheindustry,thecompanyandthesalesteam.Second,wereviewandanalysethesalescompensationsystemoftheforeignrelatedindustriesandthestudycompany.Last,weanalysethequestionsmentionedaboveandusethetheoriesinpointtoestablishareasonablecompensationincentivesystemfromthreedirectionsThefifthchapteristhelastpartofthepaperwhichbrieflyconcludesthevalueanddeficienciesoftheincentivesystemKeywords:fund;sales;compensation;incentive2目录第1章导论11.1论文的选题背景和研究目的11.2本文的研究方法、思路和框架11.3本文的研究目的及意义2第2章薪酬管理的理论基础42.1基薪的付薪理论42.1.1基于职位的付薪理论42.1.2基于能力的付薪理论72.2浮动薪酬的付薪理论.102.2.1激励理论回顾102.2.2绩效管理与激励112.2.3基于绩效的付薪理论14第3章销售人员的薪酬体系模式.163.1纯基薪.163.2纯佣金.173.3基薪+佣金183.4基薪+奖金183.5综合计划20第4章实例分析214.1背景介绍214.1.1基金行业背景214.1.2公司背景介绍254.1.3基金销售团队介绍.274.2销售人员的薪酬体系回顾及诊断324.2.1国内外相关行业销售薪酬体系概述324.2.2公司以往薪酬体系概述344.2.3目前薪酬体系概述.354.3薪酬体系再设计384.3.1明确付薪理念,确定人才竞争市场定位.394.3.2澄清岗位职责,构建能力指标394.3.3销售人员的基薪付薪原则确定434.3.4销售人员绩效管理的再设计444.3.5销售人员浮动薪酬的再设计484.3.6薪酬激励机制的建立514.3.7薪酬激励机制各环节的相互作用.53第5章新体系的评估545.1新体系的价值.545.2新体系的不足之处54参考文献.55致谢.57图表目录图1论文框架图2图2能力模型的建立8图3绩效与激励的关系12图4“利润中心型”典型代表架构图.28图5“资源独立型”典型代表架构图.29图6销售薪酬激励机制再设计流程.39图72006年合资基金公司各职能薪酬组成图示49图82006年中资基金公司各职能薪酬组成图示49图9薪酬激励机制的建立51表1个人绩效与团队、组织绩效的激励作用对比表15表2佣金方案与奖金方案的对比表.19表3浮动比例值对销售人员和管理控制的影响程度表20表4“利润中心型”架构优劣势对照表29表5“资源独立型”架构优劣势对照表30表6国内基金公司销售激励类型分类表33表7营销人员能力指标一览表42表8销售人员岗位评估结果一览表.44表9营销中心层面关键指标一览表.45表10营销中心考核指标.47表11个人层面考核指标一览表1.47表12个人层面考核指标一览表2.48表13销售人员薪酬组合情况表.48表14调整后销售人员薪酬组合情况表.50基金行业销售人员薪酬激励体系再设计第1章导论1.1论文的选题背景和研究目的知识经济时代,人力资源管理已成为企业内部重要的职能,并发挥越来越重要的作用。在这个体系中,薪酬管理则是吸引、激励、发展和保留人才的昀有力的工具。对于一个新兴行业而言,科学的薪酬管理体系更是行业飞跃发展的基础。中国的基金行业起步于上世纪90年代末,虽然只有短短不到十年的时间,却发展迅猛:基金品种由起步时的封闭式基金发展到现在的多品种、多风格的开放式基金;基金规模成倍增长,到2006年第四季度,全国的开放式基金规模已超过5000亿元。作为一个重要的衡量指标,基金规模直接决定着基金公司的生存与发展,更决定了其在业内的地位,因此基金销售在公司发展中的重要性也逐日凸显。由于基金销售人才的稀缺,行业内的人才争夺也异常激烈,各家基金公司销售人员的流动率高居不下,因此针对基金销售人员的薪酬体系,特别是薪酬激励机制的设计与管理,成为各家基金公司人力资源管理的重要内容。本文以富国基金管理有限公司为研究对象,通过对现有薪酬管理原理的运用,从公司战略层面出发,分析和诊断现有的销售人员薪酬激励体系,对其进行再设计。本文涉及的薪酬体系主要包括固定薪酬、浮动薪酬、薪酬结构,福利暂不包括在本次研究中。1.2本文的研究方法、思路和框架本文的研究思路为从理论回顾到案例分析再到总结讨论的过程。本文采用的研究方法主要包括:文献资料法、问卷法、访谈法等等整体论文框架如下:1基金行业销售人员薪酬激励体系再设计提出研究问题文献回顾案例背景研究案例销售薪酬激励机制现状分析案例销售薪酬激励机制再设计新薪酬激励机制评估总结与讨论图1论文框架图1.3本文的研究目的及意义1、本文的研究目的就是希望通过对薪酬理论、激励理论的研究,根据国内基金行业发展特点,结合国内外相关行业的销售薪酬激励情况,通过案例分析,对公司现有的基金销售薪酬激励机制进行再设计,以应对行业的快速发展,激发销售人员的潜能。2、本文的实践意义在于:通过对基金销售人员的薪酬体系再设计,为公司的长期平衡发展和组建稳定、高绩效销售团队打好基础通过对基金销售人员的绩效指标的设定,为业内考核难点提供解决问题的思路2基金行业销售人员薪酬激励体系再设计通过激励机制的建立,为业内销售人员的留用、发展提供参考价值需要特别说明的是,由于精力与资源限制,本文只能在一定范围内做出有限的实践探讨,结果仅供相关研究作一定程度上的参考。3基金行业销售人员薪酬激励体系再设计第2章薪酬管理的理论基础2.1基薪的付薪理论薪酬的支付是一个既简单又复杂的问题,简单说来它表明的是一种交换关系,付出劳动之后的一种回报;但薪酬的支付又是非常复杂和微妙的,因为“劳动”是非常抽象的东西,如何测算,如何计量,都是需要更明确的界定,因此就薪酬管理的基本框架而言,国内外的薪酬专家都将薪酬结构化,以便我们更好地掌握和使用。本文中,我们将就基本薪酬和浮动薪酬这两个昀重要的部分分别探讨。在基本薪酬的付薪理论中,我们重点要回顾基于职位的付薪和基于能力的付薪。2.1.1基于职位的付薪理论1、基本概念基于职位付薪(payforposition):依照职位在公司中的相对价值为任职者支付报酬。职位付薪是一种比较传统的付薪方式,其付薪系统的建立基础就是对公司内部的岗位进行评估,以确定其相对价值。2、职位付薪的决定过程基于职位的薪酬体系的建立过程主要有以下几个步骤:(1)工作分析(2)岗位评估(3)建立薪酬结构工作分析,昀早是由泰勒在1911年出版的《科学管理原理》一书中提出,他认为要对组织进行科学的管理就必须对组织中的每一份工作进行研究,在随后的百余年中,职位分析越来越多地运用到企业中,并成为人力资源管理中昀基本、昀重要的一项工作。工作分析主要包括“事”和“人”两个部分,常会使用观察法、问卷法、访4基金行业销售人员薪酬激励体系再设计谈法等来对现有的工作进行梳理和整理,通常是一个自上而下与自下而上相结合的过程。“事”即指岗位的工作内容,主要从公司战略发展和公司业务流程的需要出发,自上而下进行分解、梳理和归纳;“人”即指具体岗位的任职者,通过整理任职者知识、技能、经验的资格,进而界定任职者的任职资格。昀后,将上述梳理的情况书面化,形成了所有其他人力资源工作的基础?职