寿险业个险营销人员胜任特征模型的初步研究

山东大学硕士学位论文寿险业个险营销人员胜任特征模型的初步研究姓名：逯明明申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：王怀明20050322寿险业个险营销人员胜任特征模型的初步研究作者：逯明明学位授予单位：山东大学参考文献(47条)1.安托尼特D露西亚.里查兹莱普辛格.郭玉广胜任-员工胜任能力模型应用手册20042.大卫·杜伯伊斯.李芳龄绩效跃进:才能评鉴的极致运用20033.李峰.朱燕营销人员心里品质的研究及其测评1995(18)4.李源源保险营销艺术20035.马庆国管理统计:数据获取、统计原理、SPSS工具与应用研究20026.苗青.王重鸣基于企业竞争力的企业家胜任力模型[期刊论文]-中国地质大学学报（社会科学版）2003(3)7.梅魏金才能评鉴法--建立卓越的绩效模式20038.彭剑峰.荆小娟员工素质模型设计20039.时勘.王继承.李超平企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[期刊论文]-心理学报2002(3)10.宋婵蓉企业中层管理人员胜任特征初探200311.王继承管理干部胜任特征评价方法的初步研究199912.吴孟捷职业营销经理胜任特征模型研究200313.吴秋峰.莫欣萌颠峰销售--寿险营销实战宝典200314.项成芳胜任力的理论与实证研究-南京市国有企业高层管理者的胜任力模型200315.张鼎昆保险推销员自我效能感及工作模型199916.仲理峰家族式企业高层管理者胜任特征模型及其影响作用的研究200217.仲理峰.时勘胜任特征研究的新进展[期刊论文]-南开管理评论2003(2)18.中国人寿保险公司发展研究部课题研究组关于中国寿险行业经营环境的初步分析2003(01)19.朱牧企业人力资源管理专业人员胜任力的研究200220.AndersonRolphE.DubinskyAlanJSalesmanagers:marketing'sbestexampleofthePeterPrinciple?1999(01)21.ArthurYeung.PatriciaWoolcock.JohnSullivanIdentifyinganddevelopingHRcompetenciesforthefuture:KeystosustainingthetransformationofHRfunction199822.ChadKaydoThenewskillsoftopmanagers2000(05)23.CrosbyLawrenceA.EvansKennethA.CowlesDeborahRelationshipqualityinservicesselling:aninterpersonalinfluenceperspective1990(03)24.DavidCMcClellandTestingforCompetenceratherthanforIntelligence1973(28)25.EgbuCharlesOSkills,knowledgeandcompetenciesformanagingconstructionrefurbishmentworks1999(01)26.JanetWesselKrejci.ShellMalinImpactofleadershipdevelopmentoncompetencies1997(05)27.JimKochanskiCompetency-basedmanagement:expandingcapabilityandcapacityisthekeytomanagingpeoplesuccessfully199728.JorgenSandbergUnderstandingHumanCompetenceatWork:AnInterpretativeApproach2000(01)29.KeenanWilliamJrMeasuringskillsthatimproveperformance1993(15)30.KyooYupChungHotelmanagementcurriculumreformbasedonrequiredcompetenciesofhotelemployeesandcareersuccessinthehotelindustry200031.KrishnanBalajiC.NetemeyerRichardG.BolesJamesSSelf-efficacy,competitiveness,andeffortasantecedentsofsalespersonperformance2002(04)32.MargeGillisTheidealrep2000(12)33.MaxineDaltonArecompetencymodelsawaste?199734.McClellandDCIdentifyingcompetencieswithBehavioralEventInterviews1998(09)35.MichaelArmstrong.AngelaBaronPerformanceManagement199836.MicheleGoldberg.LarryGabeSalesforceeffectivenessinEurope:Keydriversofsuccess2000(04)37.MirabileRichardJEverythingyouwanttoknowaboutcompetencymodeling1997(08)38.PatMcLaganGreatideasrevisited199639.PaulsandwichAhierarchyofmanagementtrainingrequirements:thecompetencydomainmodel1993(01)40.RichardEBoyatzisConsequencesandrejuvenationofcompetency-basedhumanresourceandorganizationdevelopment198141.RollinsThomasHowtoTellCompetentSalespeoplefromtheOtherKind1990(11)42.RollinsThomasAblueprintforsalespeoplewhoreallysell1989(11)43.RosenbaumBernardLSevenemergingsalescompetencies2001(01)44.SchippmannJefieryS.AshRonaldA.BattistaMariangela.Eyde,LorraineD,Hesketh,Beryl,Kehoe,Jerry,Pearlman,Kenneth,Prien,ErichPThePracticeofCompetencyModeling2000(03)45.ScottBParryThequestforcompetencies199646.SpencerJrLM.SpencerSMCompetenceatwork:Modelsforperformance199347.VenceDeborahLBestpractices2003(02)相似文献(10条)1.期刊论文周翠霞.井西学.王佳丽.孟肖路.颜秋实胜任特征模型护理管理研究的新方法-中国卫生事业管理2008,25(12)胜任特征理论是当代心理学、教育学、人力资源管理等学科领域的研究热点之一,其兴起与发展为护理管理研究提供了新的方法和视角.本研究分析及构思了护理人员岗位胜任力模型的建立及意义,力求从理论上为学校培养和医院甄选护士提供理论依据.2.学位论文向慧心理治疗与咨询从业人员胜任特征模型研究2007目的：本研究旨在探讨心理治疗与咨询从业人员的胜任特征模型并检验该模型，为我国心理治疗与咨询从业人员的筛选与培训提供理论依据，促进心理治疗与咨询职业化进程。方法1．采用定性研究的方法。使用开放性问题访谈11位从事心理治疗与咨询的资深专家，对访谈文本资料进行内容分析，获取心理治疗与咨询从业人员的普遍胜任特征。2．采用行为事件访谈法(BEI)对20位心理治疗与咨询从业人员进行访谈，按同行专家评议法将被访谈人员分为绩优组和普通组，对访谈资料进行胜任特征编码。通过对比绩优组和普通组所体现的胜任特征差异，确定心理治疗与咨询从业人员胜任特征模型。3．根据心理治疗与咨询从业人员的胜任特征模型编制《心理治疗与咨询从业人员胜任特征自评量表》，并检验其信效度。4．对《心理治疗与咨询从业人员胜任特征自评量表》实施多区域大样本测验，通过探索性因子分析和结构方程模型检验胜任特征模型。结果1．普通组和绩优组在访谈长度上差异没有显著性(8214.00±4047.77字/9940.10±2462.64字，t=1.15，P=0.26)，在访谈时间上差异没有显著性(58.80±24.11分钟/58.80±12.60分钟，t=0，P=1)。2．有1项胜任特征的平均等级分数与访谈文本长度相关显著(P0.05)，而有5项胜任特征的频次计分与访谈文本长度相关显著(P0.05)，有4项胜任特征的最高等级计分与访谈文本长度相关显著(P0.05)，说明胜任特征编码采用平均等级分数计分方式较少受访谈长度的影响，具较好的稳定性。3．归类一致性(CA=81.11％)及组内相关系数(95.2％的ICC0.4)显示两位编码人员之间具有较好的评分者一致性信度。4．在10项胜任特征上，绩优组胜任特征平均等级分数得分高于普通组，且差异具有统计学显著性(P0.05)，它们依次为自我认识、自信、共情、知识、概念性思考、语言表达、尊重他人、培养他人、影响力、自控力。5．《心理治疗与咨询从业人员胜任特征自评量表》通过探索性因子分析，保留47个项目，含8个一阶因子和2个二阶因子，分别解释总变异的52.1％和81.807％。一阶因子根据保留下来的测验项目分别命名为影响力(F1)、知识(F2)、培养他人(F3)、尊重他人(F4)、白控力(F5)、共情(F6)、自信(F7)、自我认识(F8)；二阶因子命名为知识技能(D1)和个人特质(D2)，验证了胜任特征模型。6．结构方程模型的验证结果表明，较之一维结构，心理治疗与咨询从业人员胜任特征模型的二维结构较合理，测验数据与二维模型的各拟合指数如下：NNFI为0.883，NFI为0.903，CFI为0.907，RMSEA为0.091，x'2/df为3.26。7．《心理治疗与咨询从业人员胜任特征自评量表》的信度检验。Cronbachα系数在0.83-0.95之间，分半信度在0.82-0.96之间。8．《心理治疗与咨询从业人员胜任特征自评量表》的效度检验。内部相关分析表明，8个一阶因子与量表总分相关系数在0.260-0.732之间，2个二阶因子与量表总分相关系数分别是0.844和0.512，相关均具有统计学显著性(P0.01)。二阶因子“知识技能”与所属一阶因子相关较高(0.641-0..802)，而与属于另一个二阶因子的一阶因子相关较低(0.114-0.496)；反之，二阶因子“个人特质”与所属一阶因子相关较高(0.596-0．664)，而与属于“知识技能”的一阶因子相关较低(0.295-0.346)。结构方程模型的验证分析显示，测验数据与二维理论模型的各拟合指数基本达到测量学要求。9．性别差异研究结果显示，女性从业人员与男性从业人员在影响力(F1)、知识(F2)、培养他人(F3)、尊重他人(F4)、自控力(F5)、共情(F6)、自信(F7)、自我认识(F8)等各胜任特征及胜任特征总分上均无统计学差异(P0.05)。结论1．心理治疗与咨询从业人员胜任特征模型为：自我认识、自信、共情、知识、概念性思考、语言表达、尊重他人、培养他人、影响力、自控力。2．结构方程模型进一步验证了胜任特征模型由两个维度组成，显示心理治疗与咨询从业人员胜任特征模型可分为受教育影响较小的个人特质和可通过教育培养的知识技能。3．基于行为事件访谈法(BEI)的胜任特