HR营销之道

HR营销之道国际职业培训师：王鉴/JeffWang中国培训行业品牌机构联盟理事IPTA国际职业训练协会认证培训师澳大利亚Monash大学工商管理硕士【从业经历】英国TARANTULA营销咨询公司资深客户经理(01-02)世界500强美国辉瑞公司胶囊事业部CAPSUGEL中国区市场经理(02-07)【主讲课程】顾问式销售技术-客户需求发掘及成交技法大客户销售策略-客户决策循环解析及对策专业销售进阶-销售流程关键与技巧运用王鉴消除顾虑“这是个大单，我对你不了解，所以我很犹豫！”“你的东西太贵了”的潜台词是...评估选择“你的价格比竞争者的高，我难以作决定！”需求认知“我不认为问题很严重，所以犯不着花这么多钱来解决！”课程体系顾问式销售技术大客户销售策略大客户开发及解决方案销售体系专业销售进阶销售的操作流程和系统性课程体系顾问式销售技术大客户销售策略知己沟通与成交技法，发掘潜在客户的内在需求，成功签单知彼理清客户决策流程，在长而复杂的销售过程中把握机会HR营销营销学不仅适用于产品与服务，也适用于组织与人，所有的组织不管是否进行货币交易，事实上都需要搞营销。——菲利普．科特勒HR营销：目标客户是谁？公司的决策者直线经理公司所有员工无论是针对CEO、直线经理还是员工，让他们参与到HR管理活动中来，才是营销成功的保证，将有力地推动不同角色对HR管理活动的参与热情与深度。HR营销：决策高层策略CEO关注什么？HR引起CEO的注意不容易，经常被认为只是一个服务角色。因此，HR第一步是影响他们、理解他们。寻找引起他们重视的要素，特别是让他们感到兴奋或有挫折感的事情。一般情况下，CEO最关心的是影响评估公司业绩和奖金标准的因素。对利润结果的评估迫使CEO关注与此相关的要素，而不是HR想当然地认为对公司重要的事情。股价、利润、销售增长、产品/服务优势、品牌、客户满意度、产品开发、产品质量、公司扩展产品或服务的能力、客户保持与吸引、供应商与战略伙伴的协作确定CEO最关注的事情后，接下来就需要制定一个影响CEO的计划。HR营销：决策高层策略HR营销步骤一：了解CEO的关注点了解CEO关注的关键信息。CEO竞争意识非常强，若HR知道竞争对手怎样做、做什么，就会成为CEO的“红人”。这可通过与前雇员(现在在竞争对手那边工作)、供应商交流、咨询，学会与别人“交换”信息。了解CEO对HR的期望值。必须知道CEO“最希望知道的和最不想听到的”内容。了解他们对HR的期望值的优先次序。量化CEO对HR的期望值并每隔一个季度更新。如果面对面沟通有困难，可以发一个清单，上面列出HR理解的CEO的期望值，要求CEO做出回应。HR营销：决策高层策略HR营销步骤二：成为卓越绩效的中心（1）雇用最优秀的人才人力资源部要成为最佳人才开始与培养的部门，成为一个突出的招聘者，引起每一个部门的注意，此外，招聘到最优秀的人才将使人力资源部的工作做得更好。成为人才的提供商将人力资源部的优秀人才“送”到其他部门，让每个人都知道，HR有能力成为组织内最佳的部门。HR需要将自己的人才散布到各个部门、办公室，通过这些出去的人才的营销，让其他部门的同事知道人力资源部在发现和培养人才方面的能力。努力成为创意部门人力资源部要做一个新观点与变革创新的主推手，成为其他部门管理流程与体系的标杆。目的是让CEO明白，不论什么时候，任何突出的创意或创新的执行，最初始的发动者都是人力资源部！HR营销：决策高层策略HR营销步骤二：成为卓越绩效的中心（2）了解客户CEO有一个潜规则，就是“爱”上了客户。CEO最明白，没有客户就无法实现利润。对HR来说，一个重要的工作是与客户走得很近，并成为组织内部“客户代言人”。这时候，需要用到HR广泛的业务、客户服务和产品开发等方面的知识。善于发出预警CEO非常忙碌，且非常讨厌做决策时缺乏信息。HR需要让CEO始终处于信息充足的状态，给他们提出预警可能将要发生的事情，这样，HR会赢得CEO的尊重并认为HR是他们的“烟火报警器”。确保在组织内人力资源总是“最先知道”并找出怎样解决问题的方式。了解竞争对手CEO对竞争对手的做法始终都是狂热的，特别是标杆公司的做。收集一些标杆公司正在做或计划做什么的信息，使CEO始终获得即时的信息。HR营销：决策高层策略HR营销步骤三：成为CEO的“王牌灭火队”每个人都喜欢那些能将火鸡变成鹰的员工。坐在CEO位置上的人在危机时期都会寻求帮助。HR可以确认未来的问题，并做好准备，在问题成为热点时提供解决方案。让HR成为CEO手里的一张王牌“灭火队”。要完成这一任务，HR需要预测并确定企业的劣势，并准备成为危机时期CEO第一个想到要派出去的团队。在CEO提出问题之前预测问题并制定解决方案。同时也要学会做一个风险承担者，这种做法比较大胆，但CEO一般都很欣赏风险承担者。HR营销：决策高层策略HR营销步骤四：营销并塑造HR品牌（1）管理HR的内部形象。CEO不尊重你，因为他们认为HR的工作很“容易”。要合理管理他们的期望值，CEO才会看到诸如招到一个合适的人才、控制人力成本等都要求相当高超的管理技能。让CEO明白，怎样管理和激励普通员工非常困难但却是必需的，人力资源部正在做的也是艰难的赚取利润的工作。在重要会议之前，主动提交清晰的数据结果给管理人员，让HR的经济效应整合进所有企业层次的财务报告，让每个人都能够看到HR的工作成果及其对业务的影响。在与CEO的沟通过程中，始终以量化的形式说明人力资源部过去、现在和未来的工作成绩、竞争优势、ROI。HR营销：决策高层策略HR营销步骤四：营销并塑造HR品牌（2）建立人力资源部的“外部品牌”。无论什么时候，只要有可能，在公司广告、出版物和技术刊物上最好能看到人力资源部的名字。在外部论坛或刊物上，就公司的人力资源管理写文章或发表演讲(要注意提到CEO的名字，指出是在CEO的驱动下完成)。给CEO提出的任何建议，如果CEO的名字出现在方案中，会有更好的效果。这不仅更易于得到CEO的支持，员工也会更为积极参与。原因很简单，任何工作有了CEO的签名，都会得到更为认真的对待。直线经理最薄弱的环节可能是对人力资源的管理；过去都认为HR管理是HR部门的事，人力资源管得好与坏也只与HR部门有关系；在现代人力资源管理中，多数人力资源活动（如员工招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬管理、员工关系等）的实施将由直线经理与HR部门共同完成，或委托直线经理完成；直线经理对下属的状况与需求最为熟悉。HR部门要做的，是制定HR管理的计划、流程及策略（即HR管理产品），并培训直线经理善于贯彻这些计划、流程与策略；着重培养直线经理的沟通技巧，确保上行和下行沟通渠道的畅通。HR营销：直线经理策略HR营销：公司员工策略CheckList转正能够得到及时的处理；生日能够得到公司的祝福；培训能够得到适当的安排；能够获悉内部职位的空缺信息；能够了解自己的薪资福利状况；能够随时和HR部门进行沟通......倾听技术：倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好关系的基础；比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。比如：来访者说到自己被扣奖金时，可能有以下几种不同表达方法：1.奖金被扣了!对事件的客观描述，平和2.我的奖金被扣了!归因于自己，好自省、易自卑3.公司扣了我的奖金!归咎于公司，好推诿，易攻击4.真倒霉啊，奖金被扣了!有宿命论色彩，凡事认命HR营销：员工策略探究技术：有些员工在谈到自己的问题时往往用一些含糊的、一刀切的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，影响其他员工的工作效率。因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到探究技术。HR营销：员工策略例1：来访者：我今天真倒霉，烦死了。HR：你能告诉我发生了什么事？来访者：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍…反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉的事我净碰上，别人怎么都没这些事？通过询问，HR把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。HR营销：员工策略例2：有时候，通过HR的具体化技术询问后，会发现问题并不严重。HR：你自从进公司后，对集体活动表现不怎么积极，能告诉我什么原因吗？来访者：我来自偏远农村，父母都是农民，我在广州没什么背景，我感到自卑。HR：还有呢？来访者：我在公司工作一年多，考核都是B＋，从没得过A，我感到自卑。HR：你们部门有多少人得A？共有多少员工？来访者：有5个同事得A，共有28人。HR：还有什么让你自卑的？来访者：好像就这些。HR：你想想，你们部门中有多少来自农村，在中国有多少人父母是农民，这些人都自卑了吗？你部门大多数人都没得A，难道都要抬不起头吗？你想想看。来访者：我一直觉得自己这也不行，那也不行，仔细想想，特别是你这么一说，觉得确实没什么。一直以来我都没好好理解原因，看来我是错了。HR营销：员工策略例3：引起员工对公司不满的另一个重要原因就是过分概括化，以偏概全，把个别事件的意见上升为一般性结论，把对事件的看法发展到对某人，把有时演变为经常，把过去扩大到现在和未来。这就特别需要探究技术去澄清。HR：“你总说公司对你不好，是谁对你不好？哪些事情上对你不好？你能给我个例子吗？”通过举例，HR发现原来是有几个同事喜欢开他玩笑，弄得他很难堪。此外，他在公司一个知心朋友也没有。通过探究技术，HR发现根源在于他的过分概括化思维，一是把个别人扩大到全公司，二是把开玩笑当做对自己不好，从而影响他对同事和公司的看法，对人际关系产生不良评价，并进而影响到自己的情绪，出现抑郁、冷漠、不信任等心理。HR明白这一点，了解事情真相后，就可以有针对性地进行引导。如可以对来访者的不合理认知方式进行调整，用合理的事实代替不合理想像，而不是像一般的HR那样，空讲人际关系的重要性之类的老调。HR营销：员工策略质疑技术：使用质疑技术可以协助来访者促进对自己感受、信念、行为以及所处景况的深入了解，可以激励来访者放下自己有意无意的防卫心理，掩饰心理来面对自己，面对现实，并由此产生富有建设性的活动，可以促进来访者发现自己被自己掩盖的能力、优势等自身资源，并加以利用。HR营销：员工策略例4：HR：你总是说你很喜欢公司，可是你从不参加公司的集体活动。HR：你对公司的绩效考核结果很不满意，但是在谈论别人的错误时却面带喜色。HR：你刚才还说对公司的人际关系非常满意，现在怎么骂起老总来了？HR：你总觉得你在公司是个无用者，可我觉得你在公司的作用是举足轻重的。质疑技术是人事访谈中必须的，但妥善使用很重要，必须谨慎，适当。过分小心，害怕使用质疑，保持人际关系一团和气不足取；而过分使用质疑，则可能伤害来访者感情，引起双方对立。HR营销：员工策略现场控制技术：人事访谈的方向必须在HR的控制之下。也就是说，谈话的方向、所涉及的问题以及会谈时间都必须是有计划、有目的的。另外，控制会谈内容不但对HR节省时间提高效率非常重要，对于来访者也很重要，快速高效地解决来访者的问题，会提高对HR的信任和对企业管理层的信心。如果人事访谈漫无边际，来访者会厌烦。HR营销：员工策略例5：一、释义法征得来访者同意后，把对方的话重复一下并做解释，解释以后，随即提出另一个问题。如此，来访者感觉问题的提出自然，也会认为非常合理。来访者：公司的考核不公平，我很气愤。HR：是的，不公平令人很生气，看得出来，你觉得我们公司在考核上存在不公平现象，能告诉我是什么环节令你如此气愤吗？二、中断法在人事谈话中，来访者因情绪激动或认识不到位而喋喋不休时，不便强行让他停止谈话。这时可以请他抽支烟，替他倒杯水，请他取样东西过来，或者建议换个地方再谈等等。