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高階直銷商成功經營行為模式之初探摘要在傳銷事業中，除了個人的能力、努力是影響直銷商成就的重要因素外，直銷商成功的關鍵，必須建立在協助組織體系的下線(直銷商)成功之上。因此，本研究以二家傳銷公司的直銷商為樣本，探討高階直銷商個人特徵及轉換型領導風格、直銷組織的文化及直銷商對該直銷組織的承諾，對於高階直銷商在傳銷事業的成功經營行為模式，是否存在著一定程度的關係及影響。本研究的重要發現：1、二家個案傳銷公司（外商及本土公司），高階直銷商的個人特徵有差異性。2、針對二家個案傳銷公司的直銷商，分別透過三個構面分析(高階直銷商轉換型領導風格、直銷組織的文化及直銷商對該組織的承諾)。來了解他們對傳銷事業成功經營行為的看法。發現直銷商皆認為這三個構面，對於高階直銷商(成功領導人)的行為模式有顯著的影響。3、探認不同傳銷公司的直銷商對於高階直銷商(成功領導人)行為模式的看法，發現「高階直銷商轉換型領導風格」、「直銷組織的文化」，皆未達顯著水準，表示二家不同傳銷公司的直銷商在這兩個構面的看法並無任何差異，即他們認為該二構面對高階直銷商(成功領導人)的成功經營行為模式有顯著的影響；但在「直銷商對該組織的承諾」達顯著水準，表示二家不同傳銷公司的直銷商在這個構面的看法有很大的差異。4、高階直銷商轉換型領導風格、直銷組織的文化、直銷商對該組織的承諾三構面，彼此有相關性及影響。關鍵詞:多層次傳銷、傳銷、直銷、轉換型領導、組織文化、組織承諾高階直銷商成功經營行為模式之初探第一章緒論第一節研究背景與動機傳銷事業是近年來熱門的行業之一，它是一種無店舖的經營方式，具有可以較少的資金成本、突破地理上的限制、全方位的自由及收入發展潛力無限的優勢，所以在資本主義社會中，它是中產階級及無產階級自行創業、出人頭地的大好機會。然而，在傳銷事業創業初期，直銷商往往需要花費較長的時間，並忍受初期創業時的低收入及挫折，因此造成直銷商的高流動率。有許多加入傳銷事業的人，在學歷、能力及社會關係皆有相當不錯的條件，只因為缺乏克服初期挫折的堅強毅力，因此無法在傳銷事業中成功。然而，真正具有堅強毅力的人並不多，所以能在傳銷事業中成大功的人相對上也就不多(覃怡輝，1999)。因此，透過高階直銷商的個人特徵，來探討其對傳銷事業成功經營之行為模式，是本研究的動機之一。在傳銷事業中，除了個人的能力、努力是影響直銷商成就的重要因素外，高階直銷商經營傳銷事業成功的關鍵，必須建立在協助組織體系的下線(直銷商)成功之上，所以它是一種互利雙贏的事業。因此與傳統事業中，主管、同事間存在的「競爭」關係是截然不同的，在正常的情況下，同一個傳銷公司的上、下線或旁線之間，彼此會互相幫助，期望使組織體系內每一位直銷商皆能獨立經營傳銷事業。因此，直銷組織中，高階直銷商的轉換型領導風格、直銷組織的文化及直銷商對該直銷組織的承諾，彼此間將存在一定程度的關係及影響。這是本研究的動機之二。第二節研究目的國內產業環境變化萬千、競爭激烈，企業必須網羅優秀人才，力圖精進才能永續經營。而傳銷業的市場競爭力，大多憑藉著組織「傳銷網」的成功經營。然而，高階直銷商的角色扮演，更是傳銷組織經營成功的關鍵所在，因此要如何透過個人特徵進行招募、甄選、培育、留任優秀具發展潛力的直銷商，將成為國內傳銷業急需面對的問題。本研究希望能達成以下目的：1、藉由探討高階直銷商的個人特徵，來探討其對傳銷事業成功經營行為的模式。2、直銷組織中高階直銷商的轉換型領導風格、直銷組織的文化及直銷商對該直銷組織的承諾，是否存在一定程度的關係及影響。第貳章文獻探討第一節傳銷產業現況根據公平會的調查，到民國89年底止，台灣傳銷業者，報備共有644家，但實際營業的傳銷業者只有191家。目前參加直銷的人數共有283萬4千人，占總人口比例的12.76%，全年傳銷業總營業額高達380.86億元，而傳銷業者支付直銷商的傭（獎）金合計為169.64億元，占傳銷業總營業額380.86億元之44.54%；同時領取傭(獎)金的直銷商人數達57.9萬人，平均每人領到29,299元。第二節轉換型領導領導行為的研究，可分為(1)影響力取向論(2)行為取向論(3)特質取向論(4)情境取向論。每種取向對變項間因果關係所隱含的假設各自不同。近代的領導理論研究趨勢，主要在區分交易型領導及轉換型領導的差別：如費德勒(Fiedler,1974)的權變模式、豪斯(House,1971)的路徑目標理論、汝門與葉頓(Vroom-Yetton,1973)的領導者參與模式等，都是注重在交易型領導上，此類型的領導者藉由角色的澄清和工作的要求來建立目標之方向，並引導或激勵其跟隨者；而轉換型領導是指影響組織成員產生態度與想法改變的歷程，同時使成員願意為組織的任務或目標獻身，轉換型領導者鼓勵跟隨者將組織的利益置於個人利益之上，而且領導者對跟隨者有特別深厚的影響。轉換型領導理論的源起，可溯及到Downton(1973)對具有革命性、改革性與例行性特質領導者的研究，發現領導者對部屬的影響力是建立在交易（Transactional）或部屬承諾（Commitment）等不同層次上。其中以探討部屬心理層面(承諾)的領導行為，成為轉換型領導理論最早源頭。研究者發現領導的定義通常有一共同的標準，它們均假設領導是有關兩人以上互動的團體現象(Janda,1960；Tannenbaum,Weschler&Massarik,1961)。大多數定義也都假設『領導是涉及領導者對其部屬人員發揮影響力的歷程』。●Burns的轉換型領導理論Burns(1978)將轉換型領導，描述成「領導者與部屬彼此提升到較高道德與動機層次的歷程」。●Bass的轉換型領導理論Bass(1985)是以「領導者對部屬的影響，來界定轉換型領導者」。●Bennis&Nanus的轉換型領導理論Bennis&Nanus(1985)提出的轉換型領導為「提升部屬到更高層次的意識上，諸如追求自由、正義及自我實現」。領換型領導者會提出清楚的願景，並以了解及提升部屬的需求層次為基礎，此願景經過領導者的聚焦移轉後，巳經成為組織共同的觀點及追求的目標，比較不強調領導者對部屬的關懷與鼓勵部份。●Tichy&Devanna的轉換型領導理論Tichy&Devanna(1986)是以大型組織的成功領導者為研究，如何將組織轉型及更新，以成功順應環境變遷。根據以上轉換型領導的研究，本研究針對傳銷業產業營運特性，將採用Bennis&Nanus(1985)的說法，定義高階直銷商的轉換型領導風格為「提升部屬到更高層次的意識上，諸如追求自由、正義及自我實現」。領導者會提出清楚的願景，並以了解及提升部屬的需求層次為基礎，此願景經過領導者的聚焦移轉後，巳經成為組織共同的觀點及追求的目標。第三節組織文化組織文化是組織成員學習著去處理外部適應問題及內部整合問題時，所發明、發現或發展出來的一套基本假設(Schein,1985)。員工對組織文化的知覺，受到員工的性別、人格、知覺架構和工作環境等的影響(Moran&Wolkwein,1992)，並會影響員工對自己的職業生涯概念本質的知覺，也會影響個人對自己的職業生涯、動機、與成功的感覺與界定，以及影響員工在組織內的野心與動機(Schein,1984)，進而會影響員工職業生涯的發展與選擇。KastandRosenzweig(1985)對於組織文化的觀點是:「文化是保持組織一致的社會或規範性黏劑，它表達了組織成員所共有的價值、社會理想與信仰，而以符號式的設計展現出來，如迷失、禮俗、典故、傳奇與特別化語言」。而「組織文化」乃是整個組織相當一致的認知狀態，而且相當持久且穩定地存在著，此有如一個人的個性。吳知賢(1994)歸納學者的看法，將組織文化五項功能分述如下:1.劃定角色的界限:成員以文化特質之有無，劃分團體內成員與團體外成員，領導者對團體內成員的期望與獎勵有別於團體外成員。2.促進組織內部的整合:促使成員接受組織規範，使成員知道應該遵行的準則，即組織文化具有約束成員作用。3.促使成員認同組織經營哲學而奉獻心力：當組織成員對組織未來前景抱持樂觀看法，自然會為組織貢獻心力，不計較個人利益。4.了解組織的歷史傳統和現行經營方針：組織文化對成員提供一種對組織未來合理的解釋，具備減低個人焦慮作用。5.提昇組織的表現與績效：公司強勢的企業文化作為員工行為的指引，幫助員工工作效率提昇，生產力自然提昇。本研究針對傳銷業產業營運特性，將直銷商的組織文化，定義為直銷組織成員在學習適應內、外部環境及資源整合時，會受到直銷商的個人特徵、家庭背景及工作環境等影響，逐漸在組織成員間形成共有的價值觀、規範及準則，促使成員認同組織，不計較個人利益、願意貢獻心力，進而影響直銷商在經營傳銷事業「傳銷網」的野心與動機，並決定是否選擇經營傳銷事業及持續發展傳銷事業，作為個人職業生涯規劃的參考依據。領導與文化是緊密關聯的，領導是可以發生在組織的任何角落，而組織文化會影響直銷商個人職業生涯的規劃。要充分聯結網絡，只有在所有成員間存在有高度信任時才可行，並且這種高度信任，部分來自於領導者假定的作用，假定人們值得信任且具有建設性的才能(Schein,1992)。在組織發展的初期，領導者常發現，他們自己也很難說出是什麼樣的基本特性造成他們的成功。在發展中組織，領導者的意義是:他們必須有高度的自我領悟力，並且認清他們自己的角色，不只是在創造文化的時侯，亦在於他們對深植與發展文化所負的職責。因為對年輕的組織來說，文化是認同的主要來源，所以文化創造與發展的過程，必須有效的掌控，並能夠完全了解當認同感受到質疑時，所會釋放的焦慮(Schien,1992)。在瞬息萬變的社會中，領導人必須要有遠景，當外在環境轉變時，也要能夠帶領組織成員們做進一步的發展。因為組織的新成員會將他們過去組織與文化的經驗帶進這個組織團體中，所以領導者必須具有彈性，隨時隨地要做好改變的準備，並且要勾勒出清晰、明確、一致性的訊息，來因應團體成員們求取生存的方法及組織本身面臨的危機。第四節組織承諾Steers(1977)認為組織承諾可以預測組織成員的去留意願、出席率及工作績效。領導行為對成員組織承諾的預測力，顯著高於對成員工作滿意的預測力(Fjelstad,1990)。過去的研究認為，組織文化一致性愈高，則員工組織承諾愈高﹝丁虹，1987﹞高度的組織承諾對組織是有利的，所以，組織承諾亦可成為衡量組織績效的指標﹝Ferris&Aryanya,1983﹞。本研究將組織承諾分為三部分:一.組織認同：指直銷商對組織目標、價值的認同和接受程度。二.努力意願：指直銷商對組織願意付出更多的努力及投入工作的程度。三.留職傾向：指直銷商希望繼續留在組織並渴望成為其中的一份子。第參章研究方法本研究以多層次傳銷公司為研究對象，並選定美商的安麗日用品(股)公司及本土的百內爾國際生化科技(股)公司的直銷商為樣本，希望藉著高階直銷商成功經營行為模式之初探，了解在不同企業文化的傳銷公司，其高階直銷商個人特徵、轉換型領導風格、直銷組織的文化及直銷商對該組織的承諾是否有所差異。第一節研究架構本研究對象為二家個案傳銷公司之直銷商，分別以問卷調查方式，針對二家個案傳銷公司高階直銷商個人特徵之異同處作一比較，以及高階直銷商轉換型領導風格、直銷組織的文化及直銷商對該組織的承諾的相關性及影響作進一步探討。茲列出本研究的研究架構如圖3-1所示：高階直銷商的個人特徵圖3-1研究架構流程圖資料來源:本研究整理第二節個案公司直銷商職級定義本研究對象分別為安麗日用品(股)公司及百內爾國際生化科技(股)公司之直銷商，因為二家傳銷公司成立的時間、公司規模及對直銷商營運管理制度不同，故依研究需要將成功經營的直銷商定位為高階直銷商，並依據二家個案傳銷高階直銷商的轉換型領導風格★願景領導★魅力領導直銷組織的組織文化★經驗分享★團隊合作★經營績效直銷商對該組織的承諾★組織認同★努力意願★留職傾向高階直銷商成功經營行為模式公司的制度，將直銷商職級區分為高階直銷商、中階直銷商及初階直銷商。本研究對直銷商職級的定義如下表2-2：表2-2直