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名词解释..............................................................................................................................4第一部分人力资本的价值与企业战略..............................................................................51.当前企业面临的重要人力资本挑战.........................................................................52.企业管理者对人力资本的态度.................................................................................73.如何衡量人力资本投资收益.....................................................................................7第二部分人力资源职能的发展..........................................................................................91.人力资源职能有效性现状........................................................................................92.人力资源职能与战略决策......................................................................................103.未来人力资源职能的规划重点...............................................................................124.加强人力资源职能作用所面临的障碍及机遇........................................................13第三部分人力资源转型趋势............................................................................................151.人力资源转型的驱动力..........................................................................................152.人力资源转型状况..................................................................................................163.人力资源业务的未来分包策略...............................................................................184.人力资源信息系统建设..........................................................................................19第四部分人力资源内部能力素质....................................................................................221.人力资源员工能力现状与未来要求的差距分析....................................................222.人力资源员工能力的提升策略...............................................................................23第五部分基本信息...........................................................................................................24结论....................................................................................................................................27目录Contents2关于和致众成和致众成（北京）科技有限公司（简称和致众成），中国HR共享服务第一品牌、中国领先的专业HR共享服务解决方案提供商。由中国HR共享领域开拓者、HR职能转型第一人羿平女士于2008年创立，总部位于北京，目前下设杭州、烟台、西安三家分公司。多年来，和致众成聚焦于中国企业HR共享模式的构建与落地实践，致力于用一支实战经验长达20余年，历经百余家企业客户（500强企业）检验的专业人力资源顾问团队，通过HRSSC、COE、HRBP三个中心的建立，再塑企业人力资源的价值，为企业业务增长保驾护航。与此同时，和致众成还通过提供HR战略咨询、HR组织优化、HR业务伙伴能力建设、HR流程外包等一系列的专业服务，为企业提供人力资源职能转型的系统性解决方案及运营实施。3专注HR共享只为业务增长关于报告当前共享经济模式正在极大地改变着人们的生活方式。李克强总理曾在政府工作报告中强调，要大力推动包括共享经济等在内的“新经济”领域的快速发展。随着共享经济逐步渗透到社会各个层面，它也在冲击并逐步改变企业的商业运作模式及管理理念与实践。在共享经济的浪潮中，作为企业核心资本的人力资源，其管理也在发生着“聚变”，将人力资源管理推向一个前所未有的阶段。企业重新审视人力资源职能在企业中的价值定位以及人力资源自身的能力及其贡献。越来越多的企业开始评估并着手建立人力资源共享服务中心（HRSSC）以提高人力资源运营的效能。然而人力资源共享服务中心的建立只是人力资源价值提升、驱动转型的起点而非结束。业务的发展要求人力资源必须成为业务伙伴（HRBP），走进业务、了解业务、支持业务，将人力资源管理渗透到每个业务细胞中。作为中国人力资源共享建设的发起者与主要推动者，和致众成已于2008年针对中国企业实施了人力资源转型调研。为更有效和直接的展示十年的历程，和致众成于2017年再次针对中国企业进行调研，并针对关键发现做出对比与分析，以更全面的展现中国人力资源共享建设的成效与挑战，探究中国HRBP能力的现状，分析HRBP能力提升的路径。本报告介绍了和致众成《2008-2017中国人力资源职能转型及HRBP能力调研》的结果。来自近600家企业的首席高管、业务领导者和资深人力资源专家将自身企业的数据与观点提供予我们进行调研分享，这些公司在国内企业的组织结构方面不尽相同。超过50%的受访者在人力资源行业拥有10年以上的经验，代表了各行各业不同规模企业对人力资源转型及HRBP能力的深入洞察。和致众成对所有参与调研的受访者表示由衷的感谢。4名词解释人力资本管理：公司为达成经营目标所采用的有关人才资源的选、用、育、晋、留的管理方式，具体是指任何支持人才招募、人才发展活动的项目或体系，或为达成经营目标所需要的一系列管理方法。人力资源转型：本报告中，指的是针对人力资源职能自身体系的变革或流程再造，如组织再造、流程重组、信息化手段提升或提供新服务模型、外包、合作外包等。战略伙伴：公司业务的“参与者”，直接影响战略决策的制定。人力资源效能：人力资源管理的绩效或结果，结合一定的标准与工具对人力资源管理工作做出的分析与评价。外包：公司内特殊的人力资源服务项目由外部供应商提供，而非公司内部人力资源部门承担。5专注HR共享只为业务增长第一部分人力资本的价值与企业战略人力资本的概念最早起源于经济学研究，是由美国经济学家舒尔茨和贝克于上世纪60年代创立。人力资本--简单来说就是体现在企业员工身上的资本，是企业员工投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理技能的总和。一般来说，企业的人力资本包含了两个群体，一类是从事技术性工作的员工，另一类是具有优秀管理思想的管理人员。与人力资源的概念有所不同，人力资本是建立在人力资源管理的基础之上，将“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两者有机地结合在一起，通过将企业中的人转换成资本来进行投资与管理而获得回报。换句话说，就是确保有合适的员工来执行企业商业战略，从而使企业获得成功。随着科技的不断发展与信息技术的广泛应用，人力资本已经成为企业和经济发展中重要的一部分，有时甚至起到了决定性的作用。某企业的CEO曾说过：我们企业的竞争优势来源于拥有更多工作高效的员工、更多敏捷的员工、更多以客户为导向的员工。这可以看出企业中的员工作为人力资本这一重要资产对于企业的重要性。人力资本管理的目的就是让员工去使用企业的资源来达成企业战略并获得成功。这也是人力资本在企业中变得愈加重要的原因。1.当前企业面临的重要人力资本挑战在当今业务快速发展的重要时期，许多企业正面临着重要的人力资本挑战。调研结果显示：图表1.1.1：当前企业面临的最主要的人力资本挑战注：部分数据差异的原因为四舍五入52%31%24%23%17%16%15%15%15%需要关键人才/缺少相关人才留住关键人才提高直线经理的管理能力，以帮助他们胜任人员管理的职责驱动公司文化和行为改革提高劳动生产力开发和管理公司在“新业务区域”的人力资源事宜缩减人员（“用更少的人来完成等量工作”）塑造领导能力鼓励组织创新6图1.1.2当前企业面临的人力资源挑战概览从整体来看，在所有因素中“需要关键人才/缺少相关人才”、“留住关键人才”和“基于运营绩效进行人员调整”的选择频率最高，显示多数企业在快速发展的道路中忽视了人才培育与发展，导致缺乏关键人才储备。因此，注重人才培养与发展，并进一步进行人才储备是企业亟待解决的重要议题，这一问题同样可从不同重要性程度的选项中得到呼应。此外，驱动公司文化和行为变革也是目前企业面临的重要挑战之一。企业文化如何推动企业核心竞争力的形成，以及如何影响组织的发展是企业变革时期具有战略意义的核心议题。提高直线经理的管理能力同样是目前不可忽视的人力资本挑战，如果直线经理具备一定的人力资源管理知识和技能将有助于提升企业效益。因此提高直线经理的管理能力以帮助他们胜任人员管理的职责，是一名优秀的直线经理需具备的职业素养之一，然而这一能力在很多企业中还有待提升。37%12%8%5%5%4%4%3%3%3%2%2%1%1%1%0%8%15%6%11%4%8%3%4%5%4%1%2%8%6%2%4%0%8%4%3%6%5%12%8%9%6%6%2%5%4%4%5%4%需要关键人才/缺少相关人才留住关键人才提高劳动生产力驱动公司文化和行为改革缩减人员（“用更少的人来完成等量工作”）提高直线经理的管理能力，以帮助他们胜任人员管理的职责塑造领导能力开发和管理公司在“新业务区域”的人力资源事宜鼓励组织创新在企业购并期间及其后期的人力资本管理降低人力资本成本公司战略方向不统一继任计划基于运营绩效进行人员调整衡量人力资本对于公司经营绩效的作用提高薪酬投资的回报率应对员工老龄化劳动力规划非常重要重要一般7专注HR共享只为业务增长2.企业管理者对人力资本的态度长久以来，人力资源完全被视为企业成本。随着人力资本一词的出现，由于人的巨大潜在价值，人力资源越来越被视为一种投资。一般来说，企业领导会将人力资本分为三类观点，包括：作为运营成本、作为价值来源、成本/价值各占50%。而企业领导的态度对于人力资本管理来说至关重要。